【正文】 進行這所有的程序來生產(chǎn)玩具，而每個人每天最多生產(chǎn)幾十個玩具。打個單位的比方，個體生產(chǎn)布玩具很簡單，但是一天生產(chǎn)不了多少。在組織設(shè)計里，首先就要明確分工。如果他實在不服從，你只能將他開除出群體。群體由于其行為方式、思維方式的不同，就需要有一個規(guī)范性的東西來約束群體中的個體。群體對于個體的重要性也十他明顯，群體是不能避免的。例如一個男人，在家里他要扮演兩個或者三個角色，即父親、丈夫、兒子等；而到了單位他還要繼續(xù)扮演其他的角色，如經(jīng)理、下級、上級、同事，等等。盡管一個人的個性會隨著時間的推移而有所變化，但是個性一般不可能在一夜之間產(chǎn)生大的變化。人力資源的管理和開發(fā)要經(jīng)過四個過程，即：個體過程，群體過程，組織過程，個體、群體及組織過程。同時，你還要對照自己的行為和經(jīng)驗等，寫上你從中學(xué)到了什么。其中哪一種是最好、最有效的，誰對執(zhí)行這些行動負責(zé)，什么時間能完成。它是什么？E．怎樣為每一個目標(biāo)設(shè)定具體的期限？此處寫出你和上司談話的主要內(nèi)容。C．現(xiàn)時目標(biāo)行為計劃：設(shè)計一個目標(biāo)，同時列出和此目標(biāo)有關(guān)的專業(yè)、經(jīng)歷等。G．以前的行為管理論述：寫你對工作進行的評價，以及關(guān)于行為管理的事情。C．學(xué)歷情況：填入所有的學(xué)歷、取得的時間、考試時間、課題以及分數(shù)等?？傊?，不管怎樣，你將單獨地和你相信的領(lǐng)導(dǎo)一同探討你該如何發(fā)展、奮斗。將PPDF的所有項目都填好后，交給你的直接領(lǐng)導(dǎo)一本，員工自己留下一本。它標(biāo)示出，你如果要達到這些目標(biāo)，在某一階段你應(yīng)具有什么樣的能力、技術(shù)及其他條件，等等。下面我們來看一個簡單的PPDF法。⑤能夠使員工看到自己在這個單位的希望、目標(biāo)，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的。為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃有許多好處：①可以更深地了解員工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發(fā)揮更大的作用。職業(yè)生涯的管理，就是幫助員工具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。它為每個員工都設(shè)計了一條經(jīng)過努力可以達到個人目標(biāo)的道路，使他明確只有公司發(fā)展了，他個人的目標(biāo)也就可以實現(xiàn)了。在發(fā)達國家的不少企業(yè)里都有一種稱為PPDF的東西。歸根結(jié)底，在進行成本控制時，人的因素的差異會使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結(jié)果有很大的不同，使效益有很大的差距。但是要人這一點，普遍都是多要一些人，而決不會少要。如果做的人多了，反而互相妨礙，使完成任務(wù)的時間更長。首先我們要了解成本是什么？成本可以耗電量，廠房的稅金 ，原材料的費用，每臺機器的磨損，每輛汽車的耗油，以及設(shè)備的維修，保養(yǎng)、員工的費用，等等。但是如何對使用人力資源進行成本核算，就不一定每個管理者都清楚了。選定適合每個員工特點的工作，則是管理者應(yīng)該在平時的觀察和了解中掌握的。設(shè)定榮譽是管理者的一個工作職責(zé)，而這種榮譽既對單位有效，對同行業(yè)其他部門也有作用。比如：做出什么樣的貢獻就可以晉升職務(wù)，做到了什么標(biāo)準可以分到住房等。物質(zhì)激勵每個人都需要物質(zhì)的支持和保證。因為一個人的事業(yè)心一旦被發(fā)掘出來，就可以煥發(fā)出無窮的力量，員工會為實現(xiàn)一個實實在在的目標(biāo)或理想，而認真地考慮自已如何做和怎樣才能做好。在人力資源的管理中有一條原則是：“用正確的激勵方法去激勵準確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜?，為單位的明確的目標(biāo)而努力。員工們能夠按照單位設(shè)定的目標(biāo)，自覺自愿地為單位的發(fā)展而努力。他們不但努力工作，而且千方百計地去將工作做好。如果一個單位里有相當(dāng)一部分員工能夠出力，這個單位完成工作任務(wù)是問題不大的。如果員工出現(xiàn)不能按時上、下班，或者經(jīng)常請病、事假，可能員工的積極性出現(xiàn)了問題。（一）工作階段的劃分任何一個單位員工的積極性都不是一成不變的，而激勵則是將員工的積極性的層次向更高的層次推進。而這一切，都要借助于激勵的手段。沒有激勵，這一切都可能不復(fù)存在。員工們看到顧客們在看著自己，他們的信念激勵就產(chǎn)生了。任何一個企業(yè)的成功，一項事業(yè)的成功，都包含著一批“共存亡的人”的努力奮斗。若要人去奮斗就要有一種信念的激勵，作為企業(yè)管理者來講，就是要培養(yǎng)員工的這種信念。這才是公司渴望得到的人才”。在處理“關(guān)鍵”人物時，你要穩(wěn)得住，必要時有意無意地表現(xiàn)出一些你的能力，讓他們看到你的能力對影響他們是極其有用的。因為他知道你拿他沒辦法，所以他才會這樣做，這時候你可以采用以下方法：一是同上級有關(guān)部門聯(lián)系，將其調(diào)出本單位；二是將其在本單位內(nèi)部掛起來；三是將其調(diào)到干擾小的部門工作。這時候，你就不必為他花費更多的時間了。這以后，你可以從其他方面與他接觸，與他交流。在聊天中切記，不要說他的錯誤、缺點，希望他改正，等等。這樣，就會在員工的心目中樹起一個形象：每個人都得嚴格要求自己，這是為了單位的發(fā)展。但是當(dāng)這個事實確實擺在你的面前時，想躲過去是不可能的。這類沖突往往影響較大，因為有時個體的利益代表了一部分人的利益，只不過是在某個個體身上表現(xiàn)出來。一個是60％的人感到不平衡，而另一個是9％的人感到不平衡。由于獎勵的人數(shù)多了，使得更多的人認為自己也很優(yōu)秀，為什么沒有被獎勵？于是產(chǎn)生了負作用。但是獎勵集體不容易被單獨使用，因為一個優(yōu)秀的集體里面肯定有比較優(yōu)秀的人員在起作用，所以集體的獎勵往往被作為個人獎勵的補充。首先是個人的積極性調(diào)動不起來，其后是組織的活力降低。 分數(shù)測評法（管理者和普通員工考核方法不同）在建立內(nèi)部機制時，應(yīng)該采取多種形式，例如獎勵就是一種。為了適應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這種有目的預(yù)定方法，是與單位、企業(yè)的人力資源計劃分不開的。如要招聘一名計算機業(yè)務(wù)人員，將廣告登在電子或計算機類報刊上，就比登在農(nóng)業(yè)或機械報上的效果好得多。廣告媒介許多單位通過媒體以廣告的形式獲得所需的人選。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。如工作調(diào)換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用。因為任何人都不是十全十美的。提拔晉升選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員。這一點，我國與發(fā)達國家之間還有相當(dāng)?shù)牟罹?。由于每個人的天賦、努力程度、思維方式、知識程度等不同，其成長和成熟的速度也不一樣。其實學(xué)歷僅是一個人受教育程度的標(biāo)志，名牌大學(xué)培養(yǎng)的人才質(zhì)量比較高，這是公認的。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。 招聘、錄用——什么位置用什么樣的人 單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。因為現(xiàn)在世界上對產(chǎn)品質(zhì)量最高標(biāo)準也是容許有不合格產(chǎn)品的。而如果從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度上來看，則可以從企業(yè)戰(zhàn)略管理角度來運作。不重視產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)的發(fā)展就會成問題。也就是說：你生產(chǎn)了99個合格品，后來只生產(chǎn)出了一個不合格品，你就不行。而麥當(dāng)勞恰恰是個生產(chǎn)經(jīng)營型的企業(yè)，他不單抓質(zhì)量，更會利用各種機會為自己的發(fā)展進行策劃，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。為什么要賠10萬美元呢？麥當(dāng)勞回答老太太：我們原定的目的已完全達到了。按說1萬美元對麥當(dāng)勞來講不算什么，為什么還要去打官司呢？這不是找事兒嗎？正是因為麥當(dāng)勞有著非常出色的策劃人，他們緊緊地抓住這個機會進行了策劃，研究怎樣利用這個機會為剛剛開業(yè)的幾十個分店作宣傳。原因是我們?nèi)鄙倌懿邉?、懂管理、會實施的高級管理人才。企業(yè)要成功，需有兩個能力：一是策劃能力，二是實施能力。企業(yè)面對的是市場。品牌的效應(yīng)和利益非常重要。 質(zhì)量、市場、品牌的運作 “全球一體化”的經(jīng)濟正在出現(xiàn)。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜須拍馬。他們根本就不相信自己選的人會做錯事、會砸鍋，甚至將自己也套進去。當(dāng)然，首席執(zhí)行官也有失敗的。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的企業(yè)聲譽執(zhí)行官。（二）管理者的威望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威望如何直接影響到企業(yè)的成功與否。（1）管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和決心。而有的管理者在一個單位呆的時間越長，員工就越討厭他。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。他們之所以偉大，是因為他們在面臨意外的挑戰(zhàn)時有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們在歷史上杰出的地位。百事可樂的總裁Craig Wcatherup曾經(jīng)說:人們可以忍受誠實的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。因為一般來說員工愿意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。好的品格能帶給人成就?！薄睹绹⑽脑~典》定義為：“在一個人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的品質(zhì)，使他無論在什么環(huán)境下都有同樣的反應(yīng)。主要存在兩大問題：一是沒有長遠目標(biāo)和長遠打算；二是不能根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律進行規(guī)劃和實施，而僅僅為了應(yīng)付眼前需要。（二）策劃要有遠見任何策劃和實施都是由人來完成的。（3）進站時只驗票，不驗身份證（為節(jié)省旅客進站時間）。而購火車票乘火車則沒有這些手續(xù)。其中關(guān)鍵的是：倒票的人不干這事兒；乘飛機的人不買他倒的票，或者說即使是買了也沒有用，乘不了飛機。但是由于倒火車票的利潤較大，例票的不法分子屢打不絕。一旦泄露，它將非常容易地成為你競爭對手的王牌）。好點子的產(chǎn)生并不容易，它需要有多方面的知識能力的分析能力，并且還需要了解各地政治、經(jīng)濟、金融、人口、文化，地理等各種情況。他們喜歡看報、聽廣播、看電視、與別人交談等。點子在策劃中非常重要。只有這樣，才有可能想出相應(yīng)的對策并做出準確的決策。例如，人品不錯，但能力不強；工作認真，但不會策劃；能按上級的指示辦事，但自己的決策經(jīng)常失誤；可以以身做則，但不會實施管理，等等。在企業(yè)、公司的經(jīng)營活動中，以及在政府和事業(yè)單位管理中的姣姣者也是識時務(wù)者?！奥≈袑Α本褪莿淙櫭]，請諸葛亮出山為劉備所做的決策。只有對諸多情況有真實的、準確的、及時的和全面的了解，對可能發(fā)生的事情有較準確的預(yù)測并了解其可能對自己產(chǎn)生的影響，才可能進一步分析面臨的形勢，研究解決的對策和方法，謀劃如何發(fā)揮自己的長項，才能在激烈的競爭中持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。正確的決策，主要來自對市場、環(huán)境的各種情況，同類企業(yè)或單位，競爭對手的全面情況和對自己的經(jīng)濟實力及運作能力的全面了解。中國歷史上有名的決策。所以當(dāng)司馬德操在向劉備推薦諸葛亮?xí)r說：識時務(wù)者為俊杰。在我們的不少單位還存在許多不識時務(wù)的管理者。這樣，就需要管理者們大量收集各種信息并將其儲存在大腦里，根據(jù)出現(xiàn)的問題，將有關(guān)信息提取出來，加以客觀、正確的分析。因為點子通常是個人行為，而策劃則是群體行為。我們發(fā)現(xiàn)，點子較多的人一般信息來源很多。好點子應(yīng)該實用，而且能依據(jù)此進行整體策劃。所以，此時既要考慮怎樣解決問題，又需經(jīng)過與同事、朋友進行嚴謹?shù)纳套h、策劃，以將清晰的點子逐漸形成一個完整的可行方案（注意：如果是經(jīng)營或有必要的情況下，應(yīng)注意保密。一些大城市，尤其是北京對此類違法活動給予了嚴厲的打擊。首先考慮飛機票的票價普遍比火車票要高得多，那么倒飛機票的利潤會比火車票的利潤高多，但是為什么沒有人去倒飛機票呢？按照這個思路延伸下去，之所以沒有倒飛機票，至少有兩個原因在制約著。否則不能上飛機。（2）將乘車者身份證號碼的最后幾個數(shù)字打在火車票上。因此，如果為制止倒火車票這類問題出點子，應(yīng)該研究具體情況，再根據(jù)所掌握的信息進行分析，這樣才可以找出解決問題的具體方法。我國在一些重要項目的整體策劃上與發(fā)達國家比還有較大的差距。（一）管理者的品格1．品格的定義《美國大學(xué)詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質(zhì)。同樣，一個管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格。好的品格能營造人際關(guān)系。一個單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。2．品格的重要性一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領(lǐng)員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領(lǐng)導(dǎo)，深刻的見解和好的技術(shù)也無法激勵所有員工。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。歷史上偉大的人物也曾是普通人。這是內(nèi)在動機。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當(dāng)他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。3．管理者應(yīng)具備的品格作為管理者，尤其是中、高級管理者，應(yīng)具備的良好品格主要有三種。如果一個管理者能夠擁有80％以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽的捍衛(wèi)者。所以，對首席執(zhí)行官的威望也應(yīng)該作為一個單位的品牌來加以管理。有的首席執(zhí)行官認為，我看準的人絕對沒有錯。豈不知，在你的單位里還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。這是歷史的教訓(xùn)。即：由生產(chǎn)型（注重質(zhì)量，不管市場的計劃經(jīng)濟）向生產(chǎn)經(jīng)營型（既注重質(zhì)量更注重市場，開發(fā)、生產(chǎn)適合市場的產(chǎn)品）過渡，然后再向資本經(jīng)營型（樹立品牌，依靠發(fā)展戰(zhàn)略，獲取無形資產(chǎn)）進軍。這就是說，我國的不少企業(yè)管理者們與真正的企業(yè)家標(biāo)準還有較大差距。企業(yè)家的意識應(yīng)該定在：“質(zhì)量是基礎(chǔ)，品牌是生命，人才是根本”的范疇。我國的企業(yè)與發(fā)達國家比，一是品牌不多，二是能進入到戰(zhàn)略經(jīng)營的就更少。麥當(dāng)勞不同意，于是與她對簿公堂。最后，麥當(dāng)勞同意賠償老太太，但不是1萬美元，而是10萬美元。如果麥當(dāng)勞是個生產(chǎn)型的企業(yè)，他肯定會狠抓質(zhì)量。即：一個工廠在生產(chǎn)中應(yīng)將質(zhì)量放在第一位，嚴把質(zhì)量關(guān)，不能出不合格的產(chǎn)品。因為任何一個企業(yè)都應(yīng)該重視質(zhì)量。一個企業(yè)如果出現(xiàn)了一個產(chǎn)品質(zhì)量的問題，從質(zhì)量管理上一定要抓住不放，直到找出原因。至少世界上的知名企業(yè)沒有一家敢打這種保票，說自己的產(chǎn)品百分之百合格。這樣，既可以發(fā)展品牌，又可以促進質(zhì)量管理，兩全齊美。這些活動就是人們平時所說的“招聘”?，F(xiàn)在有些部門過分看重學(xué)歷和畢業(yè)的院校。另外，年齡和工齡對一個人的經(jīng)驗和見識確實有較大的影響，但是不能將它絕對化。但是在實際情況中；還有許多不盡人意之處。內(nèi)部招聘主要有以下幾種。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處，如內(nèi)部提拔的不一定是最優(yōu)秀的；還有可能在少部分員工心理上產(chǎn)生“他還不如我呢”的思