【正文】 168。168。168。 評定考核等級：考核的第8個工作日到第9個工作日，績效考核領導小組根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。168。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關滿意度問卷結果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。3．2績效考核實施過程第三十一條 績效考核流程：168。 績效考核標準168。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?。 當員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進行最終審定。第二十七條 考核等級評定中的注意事項168。 如果到考核期結束時，該員工換崗不足2/3工作時間的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。 需改進，60績效考核得分≤80168。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結果不實行強制分布法，以100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：168。168。168。168。第二十一條 等級制薪酬人員績效考核結果強制分布組織辦法。 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％168。特別是考核者只對1～2個人的同一指標進行打分時，更應如此。168。168。168。168。168。第十八條 考核評分原則：從高到低分共分五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見《績效考核指標匯總手冊》168。 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。 通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出績效考核標準。 績效考評指標是部門負責人與崗位員工深入溝通的結果，需要雙方對指標達成共識。 各崗位的考核指標來源于學校戰(zhàn)略目標、年度工作重點的層層分解。 細分化原則：績效考核指標是對工作目標的分解過程，要使績效考核指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到績效考核指標可以直接評定。 考核標準：指該指標獲得不同得分需要達到的標準。 指標權重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，學校將加大該項工作的權重。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法。168。 考核期內累計不到崗超過1/3工作時間（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本期季度考核； 第二章 績效考核體系內容2．1績效考核體系定義第十條 績效考核體系定義168。 學校校委會人員，其考核辦法見《石竹山文武學校高管績效考核制度》；168。 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報校委會。 部門負責人的主要績效考核人是績效考核領導小組和分管校委會領導。168。168。 負責協(xié)助各部門開展績效考核工作168。 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。 校委會決定每個月行政后勤人員強制分布。 領導小組秘書長負責組織安排各部門主任為部門各崗位作績效考核。 秘書長：人力資源部主任168。168。168。 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)1．2績效考核原則第三條 績效考核原則168。第二條 績效考核用途168。168。 本制度旨在加強對學校各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進學校各部門績效考核工作的順利進行。 不良與重大責任事故不適用本條例，詳見《石竹山文武學校不良事故管理辦法》。 了解員工和部門對培訓工作的需要168。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。 組長：學校常務副校長168。168。168。168。 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析168。 教學及教學管理人員：每月進行常規(guī)考核，決定常規(guī)考核獎金發(fā)放，每半學期末或學期末進行業(yè)績考核，決定業(yè)績工資發(fā)放與晉升、調級等人員異動。 人力資源部負責每季度收集該指標的考核結果，并備案。 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人；168。168。1．6被考核人第九條 被考核人這一制度適用于石竹山文武學校所有正式員工，但不適用于以下人員和事宜：168。 學校臨時工崗位；168。 績效考核是對員工當期履行職責或工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在學校中的價值大小。 績效考核指標組成表由指標名稱、指標權重、信息來源、考核周期、考核者六項組成。168。168。168。第十四條 績效考核指標確定方法168。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的37個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標168。168。第十六條 績效考核標準制定原則168。168。2．4績效指標量化辦法第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的150%。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的120%。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的100%。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的60%。該等級的考核指標得分為0。 考核者如果將某項指標打為A級或E級分需要有特別說明。 卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于5％168。 不稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5％。 行政后勤人員，以及各學部部門副主任級別及以上人員在各部門考核成績分數(shù)計算完成后報績效考核領導小組決定人員強制分布。 學部校長負責學部內部各部門的考核成績修正；校長負責行政后勤人員，以及各學部部門副主任級別及以上人員的考核成績修正。 評分寬嚴程度修正：首先，計算每個績效考核人評價的被考核人的平均分數(shù)；然后，計算寬嚴程度修正系數(shù)；最后，將寬嚴程度修正系數(shù)乘以每個被考核人的考核分數(shù)，得到寬嚴程度修正后的被考核人考核成績。第二十三條 專職招生人員日?？己嗽露瓤己?，其在招生季的考核見第二十四條，同兼職招生人員，招生獎金政策另見學校相關規(guī)定。 稱職，90績效考