【正文】 疑問，應(yīng)追蹤到底，了解問題的所在。，正確及完整的資料。（信、公文、可以撕下的利息單等）及迅速有效地交送適當(dāng)?shù)牟块T或個(gè)人。，並積極追蹤問題到解決為止。五、總結(jié)：績效考核整個(gè)過程從工作內(nèi)容確認(rèn)、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、考核面談到最後考核成績出來，每一步驟都是不可或缺的。除了上述在考核面談時(shí)，主管應(yīng)注意的事項(xiàng)外，也應(yīng)注意、安排雙方方便的時(shí)間，事先將面談要點(diǎn)列出，讓部屬在會前了解面談的進(jìn)行方式及討論重點(diǎn)。7. 一旦問題獲得解決，一定要將整個(gè)過程及解決步驟寫下來存檔，由主管與部屬雙方簽署，以後其他部屬或部門遇到同樣或類似的問題時(shí)，可以參考辦理，以縮短摸索的時(shí)間。儘量讓部屬本身來建議改善方案。3. 聽聽部屬的意見或解釋，聽聽部屬說明為什麼會發(fā)生這些問題，他用什麼方式去處理，他對如何避免這些問題以後再度發(fā)生的建議是什麼？4. 主管應(yīng)當(dāng)場記下部屬在敘述工作表現(xiàn)中發(fā)生問題的重點(diǎn)，一方面表示主管對 這項(xiàng)問題的重視亦即對部屬的尊重，另一方面表示部屬的意見在解決問題上 具有重要的參考價(jià)值存在。(三)如何使主管在批評部屬工作表現(xiàn)時(shí)不會讓部屬感到，主管是在扮演“上帝”的角色？ 在面談中，批評是難免的，但如何做到“就事論事，不傷和氣”的地步時(shí)，可用下列七種步驟：1. 敘述可觀察到的行為，如人物、部門、時(shí)間、行為等，千萬不涉及意圖，或猜想等主觀的認(rèn)定。四、考核面談：(一)為什麼工作表現(xiàn)結(jié)果檢討，不用評估(Evaluation)，而用面談(Interview)方式處理？ 評估，給人有一種高高在上的感覺，好像由主管扮演上帝，對部屬評頭論足，在這種氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。重要事情記錄表日期事情描述(5W)影響情況採取行動(dòng)這項(xiàng)記錄表，可防止個(gè)人的偏見，完全根據(jù)事實(shí)來評量部屬的工作表現(xiàn)，一方面可從部屬處理過程中，了解其組織能力，另一方面從此記錄表了解問題在那裡，可以想辦法徹底解決。＊ 主管要注意部屬在訂工作目標(biāo)時(shí)，是否有勞逸不均的現(xiàn)象，有些部屬工作量過多，有些部屬卻訂定低於標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)。(三)怎麼樣來設(shè)定一個(gè)好的工作目標(biāo)？ 如果工作目標(biāo)太含糊、太廣泛，就不容易評量，因此工作目標(biāo)應(yīng)設(shè)定儘量明確，可以度量的，如數(shù)量、金額、日期、期限、百分比等等。原則上，在工作內(nèi)容討論會時(shí)，應(yīng)完成目標(biāo)的設(shè)定，達(dá)成主管與部屬雙方的確認(rèn)。在討論會之前，主管應(yīng)深入了解該部屬工作細(xì)節(jié)內(nèi)容，同時(shí)討論會也不一定要一次完成，讓部屬有充分表達(dá)意見的空間。（主管與非主管相同）。○○○，重視團(tuán)隊(duì)精神?！穑⒁鈭?bào)章雜誌對客戶的傳言，經(jīng)常做剪報(bào)的工作?！稹稹??！稹稹?，給潛在的客戶?！竟?fàn)例：】工作內(nèi)容表(Job Content Form)(非主管人員適用)部屬主管共同確認(rèn)，金額正確，準(zhǔn)時(shí)印出當(dāng)日報(bào)表。這張表格應(yīng)該在每次績效考核制度執(zhí)行前要先行審查，並能將過時(shí)的資料更新。(2)在檢討工作表現(xiàn)時(shí)，主管就以(1)項(xiàng)中的內(nèi)涵，逐項(xiàng)檢討、評量，再就結(jié)果與部屬商討及確認(rèn)。要順利完成這項(xiàng)責(zé)任，主管仔細(xì)、持續(xù)的觀察、適切的輔導(dǎo)及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現(xiàn)的好壞，是否達(dá)到應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)及工作要求。3. 提供高階主管一項(xiàng)重要的資訊，將來在用人如升遷調(diào)動(dòng)的決定上，可以有較客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)。2. 讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個(gè)性、期望及工作內(nèi)涵。對於每位主管而言，正確的評估部屬的工作績效，是身為主管一項(xiàng)非常重要、責(zé)無旁貸的責(zé)任。PAS最主要的兩大部份是：(1)最初，主管與部屬首先要確認(rèn)工作的內(nèi)容及表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，並雙方同意以此來做為績效考核的內(nèi)涵?？捎谩肮ぷ鲀?nèi)容表”(如附表)(Job Content Form)來完一這項(xiàng)步驟。至於主管人員，其工作內(nèi)容則包含較廣泛的範(fàn)圍－行政管理、專業(yè)技術(shù)、溝通、客戶關(guān)係及個(gè)人特質(zhì)等?！?，隨時(shí)存入?！穑寄堋芬鈪⒓庸九e辦的內(nèi)部訓(xùn)練。協(xié)助公司推行辦公室自動(dòng)化計(jì)劃?！穑恍枰嗌霞壎綄?dǎo)，就可將工作做好。原則上，在工作表現(xiàn)部份的50項(xiàng)中應(yīng)共同確認(rèn)的項(xiàng)目，主管人員不超過12項(xiàng)，非主管人員不超過8項(xiàng)，在工作態(tài)度部份的6項(xiàng)中應(yīng)共同確認(rèn)4項(xiàng)。【範(fàn)例：】工作內(nèi)容總結(jié)表工作項(xiàng)目名　　稱工作內(nèi)容編　　號目標(biāo)／考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間分配百分比比　　重(總數(shù)為1)招　　募20340110/15以前僱用電子工程師2人，技術(shù)員5人，裝配員12人30%訓(xùn)　　練30140310/30品管圈訓(xùn)練兩班11/12/5自動(dòng)裝插機(jī)訓(xùn)練20%每月人力報(bào)　　表102每月30日提出當(dāng)月報(bào)表10%(四)什麼是工作內(nèi)容討論會(Job Content Meeting)? 當(dāng)主管完成工作內(nèi)容總結(jié)表後，應(yīng)與部屬坐下來就工作項(xiàng)目、目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間分配百分比及比重等內(nèi)容，進(jìn)行再一次的溝通，讓部屬充分了解考核內(nèi)容並能確認(rèn)。、幹部。，詳細(xì)說明工作內(nèi)容總結(jié)表中之各項(xiàng)內(nèi)容設(shè)定之原因及影響。二、目標(biāo)的設(shè)定(一)何時(shí)設(shè)定目標(biāo)？ 工作內(nèi)容表完成後，由主管在工作內(nèi)容討論會前先將部門的目標(biāo)列出，做為主管與部屬共同設(shè)定目標(biāo)的重要參考資料。一個(gè)好的主管，對這類工作應(yīng)該心中有其標(biāo)準(zhǔn)，不妨告訴部屬，主管／公司的期望是什麼？只要有行為，就可規(guī)劃其表現(xiàn)，因此主管可要求部屬敘述工作流程，從流程中找出工作的目標(biāo)。＊ 主管要確認(rèn)各個(gè)部屬所訂定的工作目標(biāo)，綜合起來應(yīng)能達(dá)成或超過部門工作目標(biāo)。(二)如何記錄這些資料呢？ 當(dāng)事情發(fā)生對工作造成影響時(shí)，或行為有差錯(cuò)時(shí)，足以影響工作進(jìn)展時(shí)，或是工