并購中的人員保留與后續(xù)整合人才管理-全文預覽
【正文】 環(huán)節(jié)正常運作的企業(yè)員工。后續(xù)整合進行合理戰(zhàn)略規(guī)劃。5對被并購企業(yè)的員工進行培訓，確保企業(yè)文化的傳遞和繼承企業(yè)并購領導小組對被并購企業(yè)的人員、企業(yè)文化狀況等充分了解后，還需要通過培訓等宣傳溝通措施，將并購企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、經營模式、組織結構等盡快 傳導給被并購企業(yè)的員工，以盡量避免整合過程中兩個公司員工的沖突，提高兩家企業(yè)的戰(zhàn)略協調作用，實現企業(yè)運營效率和并購的構想。關鍵人才的識別方法有很多種，例如問卷調研、專家訪談、以往的績效考核結果、學習能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、管理風格等方面，每種方法都有其適用情況，在實踐中，為更好地判斷和識別關鍵人才，各種方法可以相互搭配使用，以便綜合地對員工進行評價。該小組直接向并購企業(yè)的高層領導負責，組織、策劃和管理被并購企業(yè)人力資源整合的全過程，建立組織制度、確定人員結構、保留人才等，通過對核心人才的穩(wěn)定和保留，把戰(zhàn)略計劃轉化成現實。如果處理草率，且缺乏權威性，就會造成兩個企業(yè)矛盾重重，人心渙散，關鍵人才迅速流失。具體來說，人力資源部門在并購前（如盡職調查階段）就要對被并購企業(yè)的人事架構、人員狀況、核心價值觀、薪酬狀況等進行盡可能深入的調查，尤其要根據到手的信息對核心崗位的人員進行評估，并根據企業(yè)的整體并購戰(zhàn)略，初步設定要保留住關鍵人才的大基調?；谝陨先藛T的主觀評價標準，草率地做出人員好壞 或專業(yè)與否的評價，并根據這些評價標準，制訂出有失偏頗的人員保留措施，而這也可能是造成關鍵人員流失的重要原因。企業(yè)文化對企業(yè)并購中關鍵人才的保留至關重要，但很多并購企業(yè)更加傾向于使用物質激勵、高職位激勵等簡單的刺激手段，而忽略了企業(yè)文化的軟作用，結果是事倍 功半。這樣一旦交易公布，就可以立即著手進行人才保留，從而最大程度上節(jié)約時間， 提升互信，穩(wěn)定軍心、減少人才的流失。因此，采取明確、有效的關鍵人才保留策略，留住關鍵人才是企業(yè)并購成功的關鍵因素之一。關鍵人才流失的四大原因 近年來，在全球范圍內的并購案例中，很多企業(yè)的投資回報率遠低于并購發(fā)生前的水平，不得不宣告并購失敗，導致企業(yè)并購失敗的原因很多，其中，無法保留關鍵人才是重要的原因之一。這樣對于并購方而言，一個重要的考慮因素就是如何在整個收購過程中，以及并購過程之后將重要員工留住并充分運用其能力。經濟愈加趨向全球化的今天，并購已經成為企業(yè)實現持續(xù)發(fā)展、快速增長的一個重要方式，但同時又是復雜程度較高、風險較大的戰(zhàn)略行為，尤其是跨國并購。規(guī)則整合、精準對接、協作共贏 。特別是很多中國企業(yè)并購的一大目的就是向其寶貴的無形資產——先進的科學技術與管理經驗，而這大部分來自于被并購企業(yè)員工本身，很有可能隨著關鍵員工的離開而蕩然無存。關鍵人才的流失將極大地破壞并購的成果．基至會導致并購失敗，因此，如何消除被并購企業(yè)關鍵人才的心理壓力，有效地穩(wěn)定和留住他們，成為企業(yè)并購整合的首要課題之一。如此一來，并購企業(yè)在并購中若失去了被并購公司的優(yōu)秀人才，買到的就只是一個空殼，一個甚至可能會拖垮自己的空殼。從時間上，保證高留用成功率的做法之一是在交易過程中盡早確定需要留用的人才，即在開始進行盡職調查至并購交易獲批日之間的這段時間，就開始制定人才保留、整合計劃。多元化企業(yè)要想實現成功并購，需要有一個共同的
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