【正文】 業(yè)單位一般要接受 國(guó)家行政機(jī)關(guān) 的 領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國(guó)家出資建立，大多為行政單位的下屬機(jī)構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團(tuán)建立。會(huì)議強(qiáng)調(diào)，實(shí)施績(jī)效工資涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。 會(huì)議指出，實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核 制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。第一步從 2020年 1月 1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從 2020年 10月 1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè) 公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu) 等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從 2020年 1月 1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。 國(guó)務(wù)院會(huì)議決定事業(yè)單位績(jī)效工資分三步實(shí)施 決定在公共衛(wèi) 生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資 國(guó)務(wù)院總理溫家寶 2020年 9月 2日主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。 會(huì)議要求，地方各級(jí)政府要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，周密部署，認(rèn)真組織實(shí)施。 漫畫 : 教師績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的算法 有 關(guān)文件 國(guó)務(wù)院總理溫家寶主持召開(kāi) 國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議 ，審議并原則通過(guò)《 關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn) 》。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個(gè)人，只要努力了，績(jī)效提升了，公司都會(huì)知道并且會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)該員工。這樣的績(jī)效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動(dòng)力。 改進(jìn)形式 ； 掛鉤。 實(shí)施績(jī)效工資的好處 實(shí)施績(jī)效工資的好處是顯而易見(jiàn)的： 由于將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，因此，這種方法會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。但不是永久增加的固定薪酬。在十八世紀(jì)的美國(guó)，農(nóng)場(chǎng)中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。 3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。對(duì)那些一定需要 團(tuán)隊(duì)合作 才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。 使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。 基本原則 績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。根據(jù) 美國(guó) 1991年《 財(cái)富 》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在 10年以前，僅有 7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。 績(jī)效工資 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的 工資形式 ，而是建立在科學(xué)的 工資標(biāo)準(zhǔn) 和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。 目錄 基本解釋 相關(guān)特征 基本特點(diǎn) 基本原則 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ? 實(shí)施意義 概述 ? 績(jī)效工資的意義 ? 實(shí)施績(jī)效工資的好處 改進(jìn)形式 影響及效果 實(shí)施條件 有關(guān)文件 國(guó)務(wù)院會(huì)議決定事業(yè)單位績(jī)效工資分三步實(shí)施 常務(wù)會(huì)議 單位績(jī)效工資改革中的 12個(gè)基本問(wèn)題 誤區(qū)及不足 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)績(jī)效工資的再認(rèn)識(shí) 如何完善績(jī)效工資 教育界實(shí)行績(jī)效工資的結(jié)果： 如何推行績(jī)效工資制度 管理資源 與績(jī)效工資掛鉤的注意問(wèn)題 基本解釋 績(jī)效工資（英文： Performance related pay，簡(jiǎn)稱 PRP） 用 馬克思 的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工 薪酬 的工資制度。 （三） 評(píng)估方式 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架 （四） 實(shí)施條件 業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括（ 1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離；（ 2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；（ 3）管理資源 有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作， 使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的；（ 4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。 （一） 評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。 一、 基本特點(diǎn) 與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。 績(jī)效工資制度 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。根據(jù)美國(guó) 1991 年《財(cái)富》雜志對(duì) 500 家公司的排名， 35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在 10 年以前，僅有 7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，現(xiàn)推薦英國(guó)倫敦收入資料局（ Ine Data Services） 1989 年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下： 此主題相關(guān)圖片如下： 此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：（ 1）要和評(píng)估方式相結(jié)合；（ 2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為 的要素；（ 3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。 績(jī)效工資制度 有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了 計(jì)件工資 和 傭金 制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性 工資 。企業(yè)支付給雇員的 業(yè)績(jī)工資 雖然也包括基本工資、 獎(jiǎng)金 和 福利 等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。 相關(guān)特征 它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。 績(jī)效工 資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。 、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開(kāi)高額藥方，做不必要的昂貴檢查。 20世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng) 薪水 的。是