【正文】 ，每篇分別獲9分、8分、7分。每組織一次得2分，每少一次扣5分。每月至少能組織1次班級(jí)學(xué)生干部會(huì)議，每學(xué)期不得少于5次，每組織一次得2分，少開(kāi)一次倒扣2分。(以班隊(duì)活動(dòng)記錄和學(xué)生座談為依據(jù))每天上好晨間談話課，并及時(shí)做好記錄，(以學(xué)生座談和晨談?dòng)涗洖橐罁?jù),尤其是留守學(xué)生中心理不很健康的學(xué)生以及班上的問(wèn)題學(xué)生)，搞好全到場(chǎng)工作，督查落實(shí)所轄區(qū)域的衛(wèi)生、鍛煉、集會(huì)、勞動(dòng)實(shí)踐等常規(guī)工作，凡一次不到場(chǎng)落實(shí)的扣2分。學(xué)期結(jié)束前，能及時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)，并按時(shí)上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。有個(gè)性化的加2分，有雷同者不加分。，負(fù)責(zé)教職工績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。方式相同。參與考核的教職工人數(shù)(校長(zhǎng)除外)系數(shù)考核得分率。⑥領(lǐng)導(dǎo)干部在教育教學(xué)，教研教改、學(xué)校管理等方面，成績(jī)突出，獲得表彰獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)加分。②領(lǐng)導(dǎo)干部的教學(xué)實(shí)績(jī)，主要以每學(xué)期參加片區(qū)統(tǒng)考所教學(xué)科的綜合得分和優(yōu)生完成情況為依據(jù)。管理常規(guī)工作，以領(lǐng)導(dǎo)干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實(shí)效的考核分為依據(jù)，計(jì)算公式為：領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)工作量考核得分率常規(guī)分值?？倓?wù)主任、?！澳堋敝饕己祟I(lǐng)導(dǎo)干部教育教學(xué)能力，教研指導(dǎo)能力，德育工作能力，組織管理能力和領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行能力。(小學(xué)最高不超過(guò)180元每月，初中最高不超過(guò)240元每月)(2)行政人員津貼(每學(xué)期按5個(gè)月)：經(jīng)過(guò)教育局任命的校級(jí)中層以上干部，按教辦與學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)核發(fā)。凡學(xué)年內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、開(kāi)除處分的，分別扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核得分的20﹪、30﹪、50﹪、60﹪、70﹪、80﹪、100﹪。b解除聘用合同的。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。中三會(huì)考中綜合排名在區(qū)前三名者，語(yǔ)數(shù)外老師加15分。若獲省市教科研成果獎(jiǎng)，分別給予課題教師獎(jiǎng)勵(lì)，省級(jí)為(3)，市級(jí)(2)，縣級(jí)(1)。(必須有“三標(biāo)識(shí)”的：國(guó)內(nèi)刊號(hào)CN、國(guó)際刊號(hào)ISSN、郵發(fā)代號(hào))按同級(jí)獲一等獎(jiǎng)計(jì)算，論文交流參照同級(jí)論文評(píng)比二等獎(jiǎng)計(jì)算。、二、三等獎(jiǎng)分別得1分。、市、省、國(guó)家級(jí)教育部門正規(guī)機(jī)構(gòu)主辦的學(xué)生學(xué)習(xí)競(jìng)賽活動(dòng)中，學(xué)生獲個(gè)人一等獎(jiǎng)指導(dǎo)教師分別得3分，二、三等獎(jiǎng)按相應(yīng)級(jí)別的80%與60%標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。在安全隱患排查上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)報(bào)告(處置)有重大隱患有立功表現(xiàn)的加310分。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據(jù)，每上升一個(gè)名次加2分，但滿分不得超過(guò)15分。(4)教育教學(xué)考核實(shí)績(jī)(25分)“績(jī)”主要包括教育效果、教學(xué)效果。③每學(xué)期聽(tīng)課節(jié)數(shù)達(dá)不到要求，每少一節(jié)課扣2分，無(wú)評(píng)課意見(jiàn)。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質(zhì)量的教學(xué)論文，認(rèn)真學(xué)習(xí)教科研理論，撰寫《教師專業(yè)成長(zhǎng)學(xué)習(xí)心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學(xué)校要求進(jìn)閱覽室看書學(xué)習(xí)，按要求撰寫好讀書筆記。因績(jī)效發(fā)放的時(shí)間等因素制約可以順期兌現(xiàn)落實(shí)。①不進(jìn)行重點(diǎn)單元過(guò)關(guān)考查的每一次扣2分。⑸考核進(jìn)行考核是鞏固學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)，形成技能的關(guān)鍵。②教師單獨(dú)將異性帶到其它隱蔽場(chǎng)所輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，嚴(yán)重者將追究師德直至解聘等。對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的學(xué)生應(yīng)充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。⑷輔導(dǎo)輔導(dǎo)應(yīng)針對(duì)學(xué)生的不同程度，因人制宜。②美術(shù)及勞動(dòng)科技課手工作品于期末上交，其它各學(xué)科應(yīng)按課標(biāo)要求對(duì)學(xué)生進(jìn)行認(rèn)真考查并做好記錄。重視口頭作業(yè)及動(dòng)手能力訓(xùn)練。⑶作業(yè)布置與批改布置作業(yè)要依據(jù)大綱和教材要求，作業(yè)題要精選，作業(yè)量要適當(dāng)，符合省“減負(fù)”規(guī)定。凡聽(tīng)課中發(fā)現(xiàn)滿堂灌的老師一次扣1分，②不按課表上課或擅自調(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。⑵上課上課是整個(gè)教學(xué)工作的中心環(huán)節(jié)，上好課是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。①已備課時(shí)每少于應(yīng)備課時(shí)(按教參要求)一課時(shí)扣1分，直至扣完。，上班期間隨便出入者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。，成不良影響的扣2分。如發(fā)生事故造成影響，經(jīng)行政會(huì)研究將扣除責(zé)任人安全考核分(總分不超出15分)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)有下列情況之一者，從基本分中累計(jì)扣分，直至扣完為止。影響大的老師不得享受德的考核獎(jiǎng)，教師德育考核不合格的，其績(jī)效考核直接確定為不合格等次，不得享受當(dāng)年的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。(3)教育教學(xué)過(guò)程主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。個(gè)別臨時(shí)性中心工作，根據(jù)實(shí)際核算工作量?；緸?416節(jié)每周。精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎(jiǎng)。(含學(xué)校的會(huì)議、教研活動(dòng)等)④曠工一節(jié)扣2分。(特殊情況辦理補(bǔ)假手續(xù))領(lǐng)導(dǎo)干部、教師出公差應(yīng)事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務(wù)方可離校。育齡婦女生育第一胎后應(yīng)主動(dòng)采取節(jié)育措施，避孕失敗造成小產(chǎn)者產(chǎn)假15天，引產(chǎn)者產(chǎn)假1個(gè)月。考核依據(jù)為學(xué)?？记谵k法和考勤記載。四、發(fā)放形式學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)年(期)度考核造冊(cè)，報(bào)市教育局審核后通過(guò)個(gè)人工資賬戶直接劃撥到教師個(gè)人工資卡。“公正、公平、公開(kāi)”的原則。、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見(jiàn)附錄附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，篇三：績(jī)效工資制度一、指導(dǎo)思想維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績(jī)突出的教師傾斜，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員的工作績(jī)效考評(píng)，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵(lì)教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動(dòng)教育事業(yè)又好又快發(fā)展。，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。篇二：績(jī)效工資制度績(jī)效工資制度、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的`達(dá)成，適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。（六）堅(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。（四）堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。在實(shí)施過(guò)程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。績(jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?在績(jī)效考核過(guò)程中,按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。績(jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái),增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益,績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性。醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度的措施 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。 績(jī)效指標(biāo)量化困難醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品,表述比較準(zhǔn)確,易于把握。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開(kāi)檔次多勞多得,但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵(lì)的作用?？?jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開(kāi)收入分配差距。因此,在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題。沒(méi)有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績(jī)效工資。也就是說(shuō)：績(jī)效工資總量 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 員工總?cè)藬?shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45%?！?占6070%。工藝上機(jī)率。生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。工藝上機(jī)率。一等、二等品率完成指標(biāo)。罰6070%（以下雷同）過(guò)程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占完成產(chǎn)品銷售量指標(biāo)。過(guò)程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的6070%。使績(jī)效考核無(wú)依據(jù)，績(jī)效工資制度無(wú)法施行。企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的?？?jī)效工資的增長(zhǎng)速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度相適宜。企業(yè)績(jī)效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：企業(yè)績(jī)效工資總量 = 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85%。二、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。所取得的報(bào)酬不同。把績(jī)效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績(jī)效工資”的理念是：..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。一、現(xiàn)階段普遍施行的績(jī)效工資模式。）形成了不同的績(jī)效工資考核方法及管理制度。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。自2012年起，中國(guó)開(kāi)始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度。評(píng)估方式企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架實(shí)施條件業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離。業(yè)績(jī)要素業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。第二篇：績(jī)效工資制度績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。七、紀(jì)律要求實(shí)行本辦法后，各中小學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得擠占學(xué)校公用經(jīng)費(fèi)和項(xiàng)目資金發(fā)放津補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得利用學(xué)校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼?？己朔种灯偷?，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各責(zé)任部門必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作?？荚u(píng)方案（細(xì)則）一旦經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)通過(guò)，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案（細(xì)則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)。堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？?jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。第一篇：魏莊中學(xué)績(jī)效工資制度中學(xué)績(jī)效工資制度為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jī)效工資分配，維護(hù)廣大教職工利益，穩(wěn)定基層教師隊(duì)伍，明確內(nèi)部分配政策，特制定本辦法（試行）。三、考核分配原則堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則?？?jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。五、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法見(jiàn)魏莊中學(xué)績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則六、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督義務(wù)教育階段各中小學(xué)校要根據(jù)以上考核指導(dǎo)意見(jiàn)完善具體考評(píng)方案（細(xì)則），考評(píng)方案（細(xì)則）必須在經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)討論通過(guò)（有半數(shù)以上的與會(huì)人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員三分之二的多數(shù)人員同意。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究校長(zhǎng)、分管校長(zhǎng)和財(cái)務(wù)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。4）對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過(guò)程逐漸形成的。等等。介紹一下，績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過(guò)程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。固定工資、績(jī)效工資占實(shí)發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績(jī)效工資—4050%；最為適宜。..固定