《盾安精工集團戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、績效管理體系設計方案項目建議書》-全文預覽
【正文】 解決方案（樣例） 本次績效操作的問題 解決方案 公司高層 由于公司高管層對此次考核時間的緊迫性、執(zhí)行的權威性、結(jié)果的公平性以及各配套支持系統(tǒng)的完備性等方面產(chǎn)生的顧慮，造成其對預期效果的不能統(tǒng)一，進而導致他們不能給予積極配合和支持 在華彩咨詢的封閉式培訓中以及與公司高層進行變革研討過程中，會對本次預期效果進行準確界定和詳細闡述，并與其進行積極的互動溝通、共同分析與細致研討 項目組 1. 項目組內(nèi)各自角色的分配不清，職責不明，使項目成員不能明確自己的工作重心和作業(yè)內(nèi)容，不能分清自己在變革中所應起到的作用，從而最終導致變革的停滯或項目協(xié)調(diào)的混亂 2. 對 KPI設計技術、輔導技術以及項目管理技術等難題和巨大的工作量，導致項目組成員工作壓力加大，進而產(chǎn)生懈怠心理，把工作內(nèi)容簡化，最終可能以戰(zhàn)術代替戰(zhàn)略，導致此次變革的目標受到侵蝕 3. 項目組成員心理上過分的完美主義，造成其對戰(zhàn)略抱遲疑態(tài)度，從而致使其行動不力或工作效率不高 1. 對項目組每個成員的角色進行準確定位，并詳細說明崗位工作內(nèi)容和職責范圍，并以此作為此次項目組成員工作績效激勵的評估標準 2. 強化組長的走動式管理和互動溝通協(xié)調(diào)，及時減輕工作壓力 3. 采取 SDA的方式，對項目中出現(xiàn)的問題，充分發(fā)揮集體的智慧，進行集體研討，共同攻關 4. 把此次項目的戰(zhàn)略目標清晰界定，制定嚴密的計劃和策略，充分闡明工作作用及所要達到的目的 5. 嚴格按計劃、有步驟、有控制地考核，消除工作的完美主義心態(tài)，重在科學方法的應用 盾安精工集團咨詢建議書 29 項目變革中的三大阻力因素及解決方案（樣例） 觀念的轉(zhuǎn)變 1. 以往變革帶來的思維慣性所產(chǎn)生的思維障礙 2. 過去績效考評造成的不信任感對此次績效變革的負面影響 3. 各級主管對本部門職責的自適應慣性 1. 加強培訓； 2. 完善操作技術與手法； 3. 制度激勵與約束； 4. 各級媒體的宣傳與推廣； 5. 制度建設與方案進程的透明化 技術的缺乏 1. 對 KPI缺乏了解和掌握 2. 缺乏 KPI生成技術 3. 缺乏輔導技術 （ 人力資源部門對職能部門的輔導技術和各級主管對員工的輔導技術 ） 4. 項目管理技術（跨部門的協(xié)調(diào)技術） 1. 對 KPI知識進行深入系統(tǒng)的培訓 2. 完善 KPI設計流程，以 KPA為切入點，尋 KPI指標 3. 設計與改進輔導的流程、技術以及方法 4. 華彩機構(gòu)提供相關輔導技術支持 5. 華彩提供項目管理相關建議 支持系統(tǒng)的缺位 1. 公司目標未分解 ， 從而造成許多部門目標模糊不清 2. 崗位設計說明不清晰 、 工作標準不規(guī)范 3. 缺乏相應的培訓體系 4. 缺乏相應的激勵措施與之配合 1. 成立目標分解小組 ， 公司對目標進行具體的分解； 2. 成立崗位說明書和工作標準設計小組； 3. 由培訓處圍繞績效評估組織師資力量 ， 強化培訓能力的培訓； 4. 制定相應的激勵措施 盾安精工集團咨詢建議書 30 ?由高管層對此次變革進行變革動員大會，加強全員對此次變革的認識，鼓舞士氣，提高本次變革的權威性，加大全體員工對本次變革的支持力度，減小變革的難度，提高變革效率 ?全員動員大會后，各部門主管應該組織員工圍繞此次變革進行討論，讓其主動提出自己能夠起到什么作用，以什么方式來支持這次變革 ?將項目組織架構(gòu)、項目流程以及績效管理新觀念、新架構(gòu)等由專門人員繪制海報或公報擴大影響力，加大推廣力度，提高員工參與度 項目實施操作程序（樣例） 宣傳動員 項目組成立 項目計劃分解 項目實施監(jiān)督輔導 廣宣推廣 項目實施 項目檢核 項目總結(jié) 高層研討會 人力資源部門培訓 對各級主管培訓 全員動員大會 ?通過華彩咨詢的培訓 、預期效果的溝通 ， 使高管層對本次變革的目標及績效有一個清晰的認識 ， 從而對于公司變革在高管層達成共識 ， 發(fā)揮高管層的影響力推進各項作業(yè)的順利進行 ?高管層內(nèi)部的研討 ， 從而對本次變革有一個行動的計劃及相應的對策 ?高管層內(nèi)部對本次變革可能出現(xiàn)的問題進行預計， 從而制定出相應的防范措施 ?通過華彩咨詢對人力資源部門的培訓 ， 加強其 KPI設計技術 、 輔導培訓技術、 項目管理技術以及目標分解技術等方面的能力 ，加大績效管理的基礎建設 ?通過對此次預期效果的預見 、 遠景的構(gòu)想等多層面的分析研討 ， 加強內(nèi)部員工對變革的認識和為此而努力的情緒性張力 ?通過對系統(tǒng)變革的培訓， 使其清醒認識本部門以及部門內(nèi)部員工應起到的作用 ， 進而增加工作的積極性 、 主動性和創(chuàng)造性 ?由人力資源部對各級主管進行溝通研討 ， 明確各部門在組織變革與系統(tǒng)建設應盡的職責和作用 ?加強對績效管理與未來各部門績效提升個人職業(yè)生涯發(fā)展關系的培訓 ， 從而提高部門主管對變革的情緒性張力 ， 加大各部門主管對此次變的配合力度 盾安精工集團咨詢建議書 31 步驟二：項目結(jié)案及后續(xù)工作規(guī)劃 內(nèi)容說明 工作目標 工作方法 工作成果 ?在整個項目服務期截止前，華彩將提交項目手冊，并與公司的相關人員一起審閱全部已經(jīng)編寫的材料，研討如何將所取得的階段成果進行鞏固，并規(guī)劃下一步應采取的深化工作。同樣，我們期望客戶能夠以領導的姿態(tài)積極投入，共同設計和推行計劃項目，做出決定性的選擇，足令項目得以成功地完成 – 華彩與客戶緊密合作，分工協(xié)作，爭取最佳的效益，客戶不單獲得可觀的經(jīng)濟回報，而且可以籍此掌握和采用更有效的營業(yè)方針、技巧和科學的思維方法。獨立研發(fā)出四層級戰(zhàn)略、組織智商、全景入模管理、分子公司遠程曲線管理和 SDA管理模式 等管理咨詢方案，形成了完整的華彩思想庫。因此必須利用穿透性思考來認識企業(yè)的系統(tǒng)。 盾安精工集團咨詢建議書 41 強強聯(lián)手 創(chuàng)造雙贏 謝 謝 。第一層是基本戰(zhàn)略；第二層是發(fā)展戰(zhàn)略；第三層是競爭戰(zhàn)略；第四層是指導戰(zhàn)略 ? 用知識管理、成長管理改造人力資源管理 – 企業(yè)真正的發(fā)展是把個人目標與組織目標相統(tǒng)一，給員工提供成長所需的技能，如授權、知識等來進行成長管理。 ? 用組織智商改造企業(yè)決策及執(zhí)行能力 – 華彩咨詢機構(gòu)主張把企業(yè)的競爭力建立在這樣的基礎上 ——企業(yè)會思考和聰明的決策
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