【正文】 津貼） （ 一）公司提供的各類假期及獎金： 法定節(jié)假日（春節(jié)、五一、十一） 病假、事假 員工病事假期間，基本工資扣除＝（當月基本工資 /當月約定出勤天數(shù)）病事假天數(shù) 一年內病假累計超過兩個月，自動解除勞動合同 一年內事假累計超過一個月，自動解除勞動合同 婚假 員工結婚給 予 一周的婚假，按基本工資的 100%計發(fā) 喪 假 家中直系親屬去世，公司給與員工喪假。 失業(yè)保險 公司按全部職工工資總額的百分比（ %— 1%）繳納失業(yè)保險費。醫(yī)療時間至醫(yī)療終止時止。 因工作業(yè)績出色為公司發(fā)展新業(yè)務或爭取重要客戶的員工，在全公司范圍表彰，由總裁親自對其授予公司“特殊貢獻”認可證書，并一次性獎勵。（績效獎金暫時不考慮） 第二部分： 項目獎金（按項目周期發(fā)放） 發(fā)放條件： 首先順利達到項目預定目標，其次業(yè)主對項目班子的評價優(yōu)秀。 （ 四）利用工作之便，圖取私利者。 凡有下列情形之一者，六個月內不得享受本條例所規(guī)定的各項獎金，已享有獎金權的應自當月份起予以停止，直到表現(xiàn)良好時，再辦理獎金申請手續(xù)。 一、獎金的一般規(guī)定 考慮公司實際情況，獎金分別按照監(jiān)理類、行政類、造價類三類以年為單位進行發(fā)放，以配合公司的整體薪酬制度，本著效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，充分調動各類人員的積極性。 2）專業(yè)知識： 理論知識（ 60%）（包括專業(yè)理論、規(guī)范標準、監(jiān)理知識） ＋ 實務能力（ 40%） 3）學歷： 本科 10分，大專 7分，中專 4分，高中 3分（為方便計算，已按權重劃分好分數(shù)） 4）工作年限： 超出最低資格年限每年 1分，最多 5分（為方便計算，已按 權重劃分好分數(shù)） 5）知識技能多樣性： 即掌握主專業(yè)以外的其它專業(yè)知識技能的能力。 15% 差： 0 分 一般： 1 分好： 3 分 評價方法： 360 度評價 —— 上級、同級、下級、業(yè)主對應專業(yè)人員進行各自評價并提供評價依據(jù)，由公司組織專家委員會綜合前期評價資料進行最終評價。（評價表見附錄九） b） 資料收集后，人力資源部進行整理，提交給專家委員會。（評價表見附錄八） b） 資料收集后，人力資源部進行整理，提交給專家委員會。 c） 專家委員會根據(jù)資料進行綜合評價，得出最終得分。協(xié)調參建各方，取得各方的配合，使各方目標統(tǒng)一到工程總目標上，最終達到項目的順利完成的能力。 每個新項目開工后，由公司組織崗位評定委員會確定該項目各崗位的崗位等級。 崗位等級劃分表 對于從事相同工作的職位來講，由于所在項目的不同，其崗位的等級也不同。 造價類：包括造價部經(jīng)理，造價業(yè)務主管，造價師，預算員。 第五條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。 第三條 分配比例 公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內部動態(tài)比例。 公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向公司的關鍵的職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。 第 二 條 基本原則 工資報酬制度的設計與運作所遵循的基本原則是： 效率優(yōu)先兼顧公平的原則。通過工資報酬來吸引人才、留住關鍵人才、激活人力資源、提高員工的積極性與創(chuàng)造性，最終提高公司的核心競爭力。 第四條 增資機制 公司將根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展，城鎮(zhèn)居民生活費用的增長情況，同行業(yè)工資水平的變動和物價水平的變動調整公司整體的工資水平。 監(jiān)理類：包括總監(jiān)，總監(jiān)代表，監(jiān)理師，監(jiān)理員，資料員。 第一節(jié) 行政類 ___________________________________________________________________________________________________________ 基本工資 基本工資 ＝ 100%崗位工資 崗位工資結構 圖一 崗位等級圖 表一 工資區(qū)間 等 級 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 工資區(qū)間 第二節(jié) 監(jiān)理類 一、基本工資 基本工資 ＝ 10%的崗位工資 ＋ 90%的技能工資 二 、 崗位等級結構 圖二 崗位結構圖 ___________________________________________________________________________________________________________ 表二 工資區(qū)間 等 級 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 工資區(qū)間 對于監(jiān)理類崗位，根據(jù)其自身崗位和技能所在等級，崗位工資取其所在等級工資的中間值。 項目重要程度： 不重要指非綜合類公共工程且無潛在后續(xù)項目；比較重要指綜合類公共工程或有潛在的后續(xù)項目；很重要指綜合類公共工程，有潛在（明顯）的后續(xù)項目或對公司形象有重要影響） 項目風險： 風險小指在該項目中級專業(yè)以上人員的比例占 60%以上；一般指在該項目的中級專業(yè)以上人員的比例占 40%— 60%；風險大指在該項目的中級專業(yè)以上人員的比例在 40%以下。 各等級評定因素及權重： 因素 資格要求 技能等級 綜合能力 專業(yè)知識 （ 筆試 ＋ 現(xiàn)場考查 ） 工作年限 學歷 知識技能多樣 性 資深專業(yè)人員 55% 30% 10% 5% 0 高級專業(yè)人員 50% 35% 10% 5% 0 中級專業(yè)人員 20% 50% 10% 5% 15% 專業(yè)人員 15% 60% 5% 10% 10% 各級評定因素定義及權重： （ 1）資深專業(yè)人員： 1）綜合能力： 溝通協(xié)調（ 30%）、規(guī)劃控制能力（ 25%）、應急應變能力（ 20%）、激勵團隊能力（ 15%）、文字表達（ 10%），每個子因素分為 5 等，具體如下圖所示： 資深專業(yè)人員綜合能力要素體系評價 因素定義 權重 評分標準（為 方便計算，已按權重劃分好分數(shù)） ___________________________________________________________________________________________________________ 溝通協(xié)調能力 溝通業(yè)主，取得業(yè)主的支持，并使業(yè)主滿意。（評價表見附錄七）