【正文】 反 饋 圖表 7—— 1 霍曼斯的社會系統(tǒng)模型 ? 三種環(huán)境： 1） 物理環(huán)境 2） 文化環(huán)境 3） 技術(shù)環(huán)境 組織是由具有相互依存關(guān)系的內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)構(gòu)成的，內(nèi)部系統(tǒng)表現(xiàn)在群體中形成的新規(guī)范、態(tài)度和活動方式，由非正式組織引起。 也稱之為行為科學組織理論 ， 其主要代表人物是斯科特 （ WWeber） 這一模型主要有 7個特點： 1） 明確規(guī)定的職權(quán)等級制度 2） 分工明確 3） 規(guī)范化 4） 將 “ 德才 ” 作為選擇和提升職員的標準 。 1） 組織結(jié)構(gòu)是組織運行的基礎(chǔ) 。 其一 ， 從運用權(quán)威和權(quán)力的程度來說 ， 可分為：功利性組織；規(guī)范性組織和強制性組織 。 現(xiàn)代的組織理論把組織看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng) 。如，不定期的舉辦野餐會，了解熟悉沒一個員工。 群體沖突是組織行為的正常表現(xiàn)形式 ， 引起沖突的原因是多種多樣的 ， 如： 1） 目標的設(shè)置不同 2） 群體行為規(guī)劃時間上的不同 3） 信息掌握和理解的不同 4） 群體成員的構(gòu)成不同 （ 主要指人力資源 ） 5） 價值和利益認識上的不同 6） 組織權(quán)利的分配與均衡 7） 溝通障礙 8） 變革造成的結(jié)果 9） 組織氣氛與組織文化 10） 組織結(jié)構(gòu)不合理 11） 對資源的競爭和分配 1） 回避法 2） 內(nèi)省法 3） 各部門爭取 “ 雙贏 ” 4） 促成合作法 5) 權(quán)威解決法 6） 第三方參與法 7） 輪換培訓法 群體沖突的原因 ［案例］ 架起組織內(nèi)部員工溝通的金橋 摩托羅拉公司以生產(chǎn)尋呼機和手提電話而著稱 ， 在通訊業(yè)內(nèi)可謂 “ 大哥大 ” 。 ? 群體士氣的影響因素： 1） 目標相同 2） 合理的經(jīng)濟報酬 3） 工作滿意感 4） 管理者良好的品質(zhì)和風格 5） 群體和諧 6） 好的工作環(huán)境 、士氣與高效率 群體人際關(guān)系 人際關(guān)系是指人與人在相互交往過程中所形成的心理關(guān)系。 4） 具有自衛(wèi)性 、 排他性和相對不穩(wěn)定性 。 正式群體指為了達到與組織任務(wù)有明確關(guān)系的特定目標 、 根據(jù)編制 、 章程或其他要求正式成立的群體 。 2） 群體規(guī)范的形成和功能 第一 ， 群體支柱功能 。 2） 群體是組織化的人群 ， 具有一定結(jié)構(gòu) 。能喚起人最有價值的是包容與信任。 安利公司認為 ， 銷售代表的銷售技巧和熱情從很大程度上決定了產(chǎn)品的市場占有率 ， 在這個過程中 ， 銷售人員應(yīng)該能看到自己的明顯進步 ， 激發(fā)他們不斷完善自我的決心和信心 。 激勵理論在實踐應(yīng)用中的問題 ［案例］ 安利制勝的另類法寶 —— 人性化的激勵制度 安利 （ 中國 ） 有著先進的銷售人員激勵制度 ， 安利銷售人員的嘉獎制度 ， 是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋 。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。 他的這一理論認為人有三種核心需要：即生存的需要 、 相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要 ， 因而這一理論被稱為 “ ERG”理論 。 （ 4）低級需要直接關(guān)系到個體的生存（也稱匱乏性需要）。 1） 創(chuàng)造性強 2） 獨立性強 3） 成就欲強 4） 自我完善欲望強 1） 精神 、 物質(zhì)相結(jié)合 2） 長期 、 短期相結(jié)合 3） 個人 、 組織相結(jié)合 4） 合理的薪酬 、 分配相結(jié)合 5） 及時性 、 漸進性相結(jié)合 激勵理論及應(yīng)用 ? 馬斯洛 ? 由低到高需要層次 。 ? 行為的影響因素 （ 1） 外在因素 （ 2） 內(nèi)在因素 ? 行為的分類 (1) 目標導向行為 （ 2） 目標行為 （ 3） 間接行為 ? 行為的特點 （ 1） 自覺性和主動性 （ 2） 持續(xù)性和連續(xù)性 （ 3） 穩(wěn)定性和可塑性 （ 4） 行為的目標性 激勵就是指激發(fā)人的動機、使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理活動和行為的進程。 （ 2）內(nèi)在動機與外在動機 （ 3） 主導動機和從屬動機 。英特爾公司的價值觀一開始是 3個，后來發(fā)展為 6個，最近又在調(diào)整 6個價值觀中的具體解釋條款。 塑造良好的工作環(huán)境最重要的是要對員工信任和尊重 。 工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度 。 1） 態(tài)度改變的制約條件 2） 態(tài)度改變的理論 （ 1） 平衡理論 1958年 ， 海德提出 。 2） 自我防御功能 。 價值觀具有下列主要特征： ① 主觀性 ② 選擇性 ③ 穩(wěn)定性 ④ 社會歷史性 1） 施普蘭格根據(jù)社會文化生活方式把人的價值觀區(qū)分為： 經(jīng)濟價值觀 ， 理論價值觀 ， 審美價值觀 ， 社會價值觀 ， 政治價值觀 ， 宗教價值觀 2)根據(jù)人員的不同對象把人的價值觀區(qū)分為 個人價值觀 ， 集體價值觀 ， 社會價值觀 ， 3） 根據(jù)人員的不同行為方式把人的價值觀區(qū)分為 反應(yīng)型 ， 忠誠型 ， 自我中心型 ， 順從型 ， 權(quán)術(shù)型 ， 社會交往型 ， 現(xiàn)實主義型 ， 價值觀與管理 1) 價值觀是組織行為規(guī)范的內(nèi)在約束 。 企業(yè)家是企業(yè)的經(jīng)營者 ， 能夠預見投資機會和創(chuàng)新項目 ， 并且把設(shè)想付諸于行動 。 1981年白樺走馬上任 ， 堅信企業(yè)要發(fā)展必須走技術(shù)創(chuàng)新之路 。 ? 社會知覺的類型與管理 1）對人知覺 2）人際知覺 3）角色知覺 4)自我知覺 ? 社會知覺的偏差 所謂知覺錯誤指的是由于受知覺規(guī)律的影響 ， 社會知覺可能產(chǎn)生的偏差 。 ? 自我知覺的構(gòu)成要素 物質(zhì)自我、社會自我和精神自我 。 第 3章 知覺的差異與管理 u 知覺的重要性和特性 u 知覺的影響因素 u 自我知覺的形成與管理 u 社會知覺的類型與管理 u 社會知覺的偏差 知 覺 知覺的概念 知覺是對作用于感覺器官的客觀事物的直接反映 ， 是對事物各種屬性和各個部分的整體反映 ， 是人對感覺信息的組織和解釋的過程 。 其他八個組也是各有各的工作方式 ， A組最循規(guī)蹈矩 ， 按正常時間上下班 ，組長很和善可親 ， 組員也都認真工作 ， 完成任務(wù) 。 工作效率很高 。 、情緒的關(guān)系 情感、情緒與人的性格有著密切的關(guān)系 性格和能力也是既有區(qū)別又密切聯(lián)系、相互制約。 ， 能力可分為模仿能力 、 再造能力和創(chuàng)造能力 。 1） 素質(zhì) 素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的自然前提 ， 離開了這個前提就談不到能力的發(fā)展 。 1）氣質(zhì)具有典型的、穩(wěn)定的心理特點 2）氣質(zhì)具有先天性的特征 3）氣質(zhì)具有可塑性 4）氣質(zhì)類型無好壞之分 高級神經(jīng)活動類型與氣質(zhì) 巴甫洛夫運用動物條件反射實驗建立了高級神經(jīng)活動學說 ， 根據(jù)神經(jīng)過程的強度 ， 均衡性和靈活性 ， 巴甫洛夫把動物和人類的高級神經(jīng)活動類型劃分為四種 ，強而不均衡的為興奮型；強的 、 均衡的 、 靈活的為活潑型；強的 、 均衡的 、 惰性的為安靜型；弱型的為抑制型 。 氣質(zhì)的類型與特征 1）體液說 人的氣質(zhì)可分為 4種類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。 個性的性質(zhì) 1）獨特性 2）整體性 3）穩(wěn)定性 4）傾向性 5）自然性和社會性的統(tǒng)一 個性的形成和發(fā)展 1）兒童時期 家庭所處的經(jīng)濟地位和政治地位、父母的教育觀點、教育水平、教育態(tài)度和方法、家庭成員之間的關(guān)系、兒童在家庭中的位置等，對兒童個性的形成都有很大的影響。決不能 “ 一個人說了算 ” 。 評點： 沒有經(jīng)過細致的市場分析和投資分析 ， 沒有從企業(yè)的自身優(yōu)勢 、 可能性出發(fā) ， 缺乏對未來發(fā)展形式的冷靜思考和總體把握 ， 最終使企業(yè)陷入了經(jīng)營困境 。 近 30年來 ，我國管理心理學已取得了以下幾方面的成就 。 也叫案例法 ， 是對某一個體 、 團體和組織在較長時間連續(xù)進行觀察 、調(diào)查 、 了解 ， 全面系統(tǒng)的分析研究 ， 并探索其心理發(fā)展變化全過程的研究方法 。 問卷法是研究者根據(jù)研究課題的要求 ， 設(shè)計出內(nèi)容明確的問卷量表 ，讓被試者根據(jù)個人情況自行選擇回答 ， 然后通過分析這些回答來研究被試者心理狀態(tài)的方法 。 實驗法是研究者有目的地嚴格控制或創(chuàng)設(shè)的條件 ， 通過有效因素的變化來分析發(fā)現(xiàn)被試者的行為變化 ， 從而進行研究的方法 。 在人的心理活動中 心理過程、心理傾向和心理特征是既有區(qū)別而又密切聯(lián)系的?？煞譃椋? 1） 心理傾向。 2)心理是客觀現(xiàn)實的反映。 狹義的管理學指的是一般管理學 ， 它以管理的內(nèi)涵為基礎(chǔ) ， 圍繞管理的職能展開 ，是一門系統(tǒng)地研究管理過程中普遍規(guī)律 、 基本原理和一般方法的科學 。 4） 管理是一門科學 、 一門藝術(shù) ， 是管理者在管理實踐中創(chuàng)造性的活動 。 管理心理學的管理學理論 1） 管理具有多種職能 如 決策 、 計劃 、 組織 、 控制和創(chuàng)新等 。 第 1章 緒 論 ?▲ 管理心理學的概念及研究對象 ?▲ 管理心理學的學科特點 ?▲ 管理心理學的管理學和心理學理論 ?▲ 管理心理學研究的原則和方法 ?▲ 我國及西方管理心理學的研究 ?▲ 學習管理心理學的意義 管理心理學的研究對象及學科特點 管理心理學主要研究各種組織系統(tǒng)中人們彼此之間相互作用情況下所產(chǎn)生的心理現(xiàn)象的規(guī)律性。 本書可作為高職高專院?；?qū)I(yè)培訓的基礎(chǔ)教材，也可供各層次管理人員參考學習 。 為了更好地理解管理心理學這一學科 ， 需要先了解管理心理學的基礎(chǔ)理論 。 但人與物的關(guān)系最終仍表現(xiàn)為人與人的關(guān)系 ，所以管理要以人為中心 。 廣義上的管理科學是與自然科學 、 社會科學并列 ， 成為第三大類科學 。 1） 心理是腦的功能，腦是心理活動的器官。 個體心理系統(tǒng)是指個人所具有或在個人身上所發(fā)生的心理現(xiàn)象。 3） 心理特征。 2） 實驗法 。 4） 問卷法 。 6） 個案法 。 經(jīng)過歷史曲折之后 ， 管理心理學終于在 20世紀 70年代獲得恢復和重建 。 分析巨人危機的原因 ， 主要有以下幾個方面： 一 、 管理虛弱 二 、 缺乏科學決策體系和權(quán)力約束機制 巨人集團的危機 ， 一是決策失誤 ， 攤子鋪得太大；二是管理不善 ， 經(jīng)營失控 。 完善的公司組織結(jié)構(gòu)必須有一個科學的決策體系和健全的權(quán)力約束機制 。 個性心理特征 —— 指人的多種心理特點的一種獨特結(jié)合，是在人的個性中經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征和品質(zhì)，其中包括完成某種活動的潛在可能性的特征，即興趣、能力、氣質(zhì)、性格等心理成分，它決定著個性的差異性。 氣 質(zhì) 氣質(zhì)概述 氣質(zhì)是人的個性心理特征之一，它是指在人的認識、情感、言語、行動中，心理活動發(fā)生時力量的強弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動力特征。 4）激素說 人的氣質(zhì)可分為甲狀腺型、垂體腺型、腎上腺型、和性腺型。 知識是人類社會歷史經(jīng)驗的總結(jié)和概括；能力是一個人比較穩(wěn)定的個性心理特征 ， 能力的形成和發(fā)展遠較知識的獲得要慢 。 ， 可把能力分為認知能力 、 操作能力和社會交往能力 。 但性格不同與氣質(zhì) ， 氣質(zhì)更多的體現(xiàn)了人格的生物屬性 ， 性格則更多地體現(xiàn)了人格的社會屬性 。 阿昌是軍人出身 ， 而且很習慣軍隊的管理方式 ， 而且他固執(zhí)地認為 ， 搶先下手肯定有好處 。 他有自己的一套高效率的工作方法 。 沈經(jīng)理在任期間，銷售額一直高居業(yè)界榜首。 影響人知覺的主觀因素主要有 ： （ 1） 興趣 （ 2） 需要和動機 （ 3） 過去的知識和經(jīng)驗 （ 4） 定勢 （ 5） 期待 3）情境因素 自我知覺 自我知覺的構(gòu)成要素 自我知覺指個體在社會實踐中，對自己的生理、心理、行為狀態(tài)以及自己同周圍關(guān)系的認識。 1） 通過認識別人 ， 把別人與自己加以對照來認識自己 2） 通過分析別人對自己的評價來認識自己 3） 通過考察自己的言行和活動的成效來認識自己 4）通過自我觀察來完善自己 社會知覺