【正文】 劃發(fā)展部 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部 研究與開(kāi)發(fā)中心 財(cái)務(wù)部 運(yùn)營(yíng)管理部 人力資源部 黨政辦公室 生產(chǎn)安全部 技術(shù)質(zhì)量部 審計(jì)監(jiān)察部 采購(gòu)供應(yīng)部 檢驗(yàn)部 固定資產(chǎn)管理部 黨團(tuán)工作部 武裝保衛(wèi)部 生產(chǎn)分廠 工會(huì)工作部 2021/11/11 64 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 崗位等級(jí)分布圖 2021/11/11 65 將相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資作為崗位和績(jī)效工資的基準(zhǔn) 中層干部 一般員工 50%為崗位工資 50%為季績(jī)效工資的基數(shù) 60%為崗位工資 40%為績(jī)效工資的基數(shù) 優(yōu)點(diǎn)： ?操作簡(jiǎn)單 ?容易控制工資總額 ?崗位重要性和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤 ?解決了績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn)的問(wèn)題 分廠廠長(zhǎng) 40%為崗位工資 40%為月績(jī)效工資基數(shù) 20%為年終獎(jiǎng) 2021/11/11 66 薪酬體系中包含的薪酬元素有 基本工資 崗位 /技能工資 季績(jī)效工資 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 提成工資 學(xué)歷工資＋職稱(chēng)工資＋工（司）齡補(bǔ)貼 年終獎(jiǎng) 月工資基數(shù) 崗位 /技能系數(shù) 百分比 月工資基數(shù) ３ 崗位 /技能系數(shù) 百分比 個(gè)人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù) 月工資基數(shù) 崗位 /技能系數(shù) 公司效益系數(shù) 年度綜合考核系數(shù) 項(xiàng)目節(jié)點(diǎn) /結(jié)束獎(jiǎng)金總額 個(gè)人分配比例 個(gè)人綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù) ?月工資基數(shù) ３ 崗位系數(shù) ４０％ 銷(xiāo)售額完成比例 個(gè)人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù) ?[月工資基數(shù) ３ 崗位系數(shù) ４０％＋（實(shí)際完成銷(xiāo)售額－計(jì)劃完成銷(xiāo)售額） 提成比例 ] 個(gè)人季度綜合考核系數(shù) 公司季度效益系數(shù) 福利補(bǔ)貼 國(guó)家規(guī)定的四險(xiǎn)一金及其他補(bǔ)貼 2021/11/11 67 特殊獎(jiǎng)金包括 名稱(chēng) 目的 金額 評(píng)審組織 管理業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 公司某部門(mén)或集體在 管理工作 中做出了突出貢獻(xiàn)，并使公司能明顯感覺(jué)到獲得的收益，給予于該 部門(mén)或集體 一次性獎(jiǎng)勵(lì) 20210～50000 薪酬與考核管理委員會(huì) 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 由于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)或相關(guān)單位的集體努力，使公司 超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的，給予該 部門(mén)或單位 一次性獎(jiǎng)勵(lì) 20210～50000 薪酬與考核管理委員會(huì) 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 由于個(gè)人的努力，使公司成功承接相關(guān)項(xiàng)目，例如技改項(xiàng)目、對(duì)外援助項(xiàng)目等，并使公司在未來(lái)或較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)獲益，給予個(gè)人一次性獎(jiǎng)勵(lì) 20210元以上 薪酬與考核管理委員會(huì) 研發(fā)項(xiàng)目突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)人員在 科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中 做出的突出貢獻(xiàn) 產(chǎn)品成功研發(fā)之后， 進(jìn)入市場(chǎng) ，市場(chǎng)反應(yīng)良好，銷(xiāo)售收入超過(guò)預(yù)期時(shí)，通過(guò)一定的銷(xiāo)售提成給予該產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目組一定的獎(jiǎng)勵(lì) 視具體情況定 薪酬與考核管理委員會(huì) 創(chuàng)新獎(jiǎng) 員工在 工作方法、工作思路或開(kāi)拓業(yè)務(wù) 等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn) 5005000 薪酬與考核管理委員會(huì) 優(yōu)秀建議獎(jiǎng) 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)北方特裝的 技術(shù)、生產(chǎn)或管理問(wèn)題提出了很好的建議 被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工 5005000 薪酬與考核管理委員會(huì) 其他特殊獎(jiǎng)金 公司勞模、先進(jìn)職工標(biāo)兵等 5005000 工會(huì) 2021/11/11 68 學(xué)歷及職稱(chēng)工資對(duì)照表 工齡工資按每一年工齡核發(fā) 1元 /月；司齡工資按每一年司齡核發(fā) 2元 /月 學(xué)歷 博研 碩研 大學(xué)本科 大專(zhuān) 中專(zhuān) 初中以 下 學(xué)歷工資 200元 150元 100元 50元 20元 0元 職稱(chēng) 教授級(jí)高級(jí)職稱(chēng) 高級(jí)職稱(chēng) 中級(jí)職稱(chēng) 初級(jí)職稱(chēng) 職稱(chēng)工資 200元 150元 100元 50元 2021/11/11 69 特殊補(bǔ)貼對(duì)照表 職務(wù) 基層工會(huì)主 席 基層團(tuán)委書(shū) 記 基層民兵連 長(zhǎng) 補(bǔ)貼 150元 100元 100元 職務(wù) 中層副 職 中層正 職 主管副 總 總經(jīng)理 通訊費(fèi)補(bǔ)貼 200元 400元 600元 1000元 2021/11/11 70 根據(jù)不同的崗位，適用不同的薪酬體系。員工可以通過(guò)三條不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級(jí) ?管理職系 /部分工人 ?技術(shù)職系 ?工人職系 2021/11/11 52 常見(jiàn)的薪酬體系包括以下幾種 ?崗位工資制 ?績(jī)效工資制 ?技術(shù)等級(jí)／技能工資制 ?計(jì)件工資制 ?計(jì)時(shí)工資制 ?結(jié)構(gòu)工資制 2021/11/11 53 崗位工資制 定義 ?首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員 優(yōu)點(diǎn) ?實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng) ,同種報(bào)酬 ,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式 ?有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理 ， 同時(shí)使責(zé) 、 權(quán) 、 利有機(jī)地結(jié)合起來(lái) ?有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平 缺點(diǎn) ?崗位要求與人員狀況常常難以匹配 ?崗位不變，工資變化不大，晉級(jí)空間不大，抑制員工的積極性 實(shí)施條件 ?崗位職責(zé)明確化 、 規(guī)范化 、 標(biāo)準(zhǔn)化 ?崗位職責(zé)基本趨于安定 ， 工作序列關(guān)系有明確的界限 ， 不致于因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使崗位工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞 ?必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制 2021/11/11 54 績(jī)效工資制 定義 ?將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評(píng)價(jià)過(guò)程稱(chēng)為管理的一大致命疾病。 2021/11/11 42 考核第六步：審批 （副）總經(jīng)理審批所有考核結(jié)果 要點(diǎn)： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn) 2021/11/11 43 考核第七步：反饋 直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 要點(diǎn)： 深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 2021/11/11 44 申訴及其處理 被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書(shū) 。 用戶(hù)（使用單位） 工作能力 研發(fā)中心室主任 10％ 2021/11/11 31 項(xiàng)目成員：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核關(guān)系與維度 項(xiàng)目成員 項(xiàng)目經(jīng)理 任務(wù)績(jī)效 70％ 10％ 工作態(tài)度 研發(fā)中心室主任 20％ 工作態(tài)度 10％ 項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果的運(yùn)用： 項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金 。 通用汽車(chē)公司總裁 斯隆 2021/11/11 4 人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗 幫助組織達(dá)到目標(biāo) 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進(jìn)員工滿(mǎn)意度 保證工作氛圍愉快 降低員工流動(dòng)率 提高工作績(jī)效 保證組織的生存和發(fā)展 我也要努力！ 有效的人力資源管理 對(duì)組織有 8大貢獻(xiàn) 2021/11/11 5 人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段 手工藝制度階段 科學(xué)管理階段 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 組織科學(xué)階段 ?經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式： 家庭手工工場(chǎng)方式 ?以組織方式對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn) ?成立手工業(yè)行會(huì) ?師傅帶徒弟方式 ?歐洲工業(yè)革命 ?勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化水平提高 ?歐文創(chuàng)造了最早的“工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系” ?泰勒的科學(xué)管理 ?社會(huì)因素在機(jī)械化大生產(chǎn)中的作用 ?影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是員工的心理狀態(tài) ?生產(chǎn)率與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān) ?組織能造就、限制和調(diào)整員工的表現(xiàn) ?組織行為學(xué) ?目前的人力資源管理是組織行為學(xué)和各階段員工管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物 19世紀(jì)以前 19世紀(jì)末 20世紀(jì)初 20世紀(jì)中期 20世紀(jì) 70年代開(kāi)始 2021/11/11 6 人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo) 職責(zé) 目標(biāo) 任用職責(zé)： 決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo) 評(píng)價(jià)職責(zé)： 設(shè)定衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的業(yè)績(jī)，對(duì)成績(jī)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2021/11/11 1 北方特裝人力資源管理制度匯報(bào) 2021/11/11 2 競(jìng)聘 薪酬 考核 導(dǎo)讀 概述 2021/11/11 3 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源 物質(zhì)資源 資本資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動(dòng)性：通過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力性發(fā)揮作用。 人力資源的特殊性 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。 項(xiàng)目經(jīng)理 研發(fā)中心室主任 任務(wù)績(jī)效 工作能力 2021/11/11 30 項(xiàng)目經(jīng)理 :項(xiàng)目結(jié)束考核關(guān)系 用戶(hù)評(píng)價(jià) 項(xiàng)目經(jīng)理 項(xiàng)目評(píng)審小組 管理績(jī)效 項(xiàng)目成員 任務(wù)績(jī)效 60％ 10％ 10％ 20％ 項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果的運(yùn)用 ： 項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果影響其項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)以及項(xiàng)目特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選。 2021/11/11 39 考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié) 針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見(jiàn) 要點(diǎn)： 認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià) 2021/11/11 40 考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況 要點(diǎn)： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度 2021/11/11 41 考核第五步：評(píng)分與匯總 上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分 人力資源部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，并計(jì)算考核得分 要點(diǎn)： 對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。 2021/11/11 45 考核結(jié)果的應(yīng)用 ? 考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金 ? 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 ? 人力資源開(kāi)發(fā)、員工技能與素質(zhì)能力培養(yǎng) 2021/11/11 46 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見(jiàn) 2021/11/11 47 國(guó)際上著名的人力資源管理咨詢(xún)公司 HAY公司把考核評(píng)價(jià)過(guò)程描述為“尋找圣杯”。 尋找圣杯 2021/11/11 48 競(jìng)聘 薪酬 考核 導(dǎo)讀 概述 2021/11/11 49 薪酬設(shè)計(jì)的目的 ?使北方特裝薪酬體系與市場(chǎng)接軌，激發(fā)員工活力 ?把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，共同分享北方特裝發(fā)展所帶來(lái)的收益 ?促進(jìn)員工價(jià)值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制 ?最終推進(jìn)北方特裝總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn) 2021/11/11 50 薪酬設(shè)計(jì)的原則 ? 競(jìng)爭(zhēng)性原則： 在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使北方特裝的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ? 激勵(lì)性原則： 打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與北方特裝業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開(kāi)放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì) ? 公平性原則： 薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入 ? 經(jīng)濟(jì)性原則： 人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)或收入的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 2021/11/11 51 薪酬調(diào)整 整體調(diào)整 由北方特裝根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場(chǎng)工資水平變化，對(duì)全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過(guò)對(duì)月工資基數(shù)的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn) 個(gè)別調(diào)整