【正文】 結(jié)果的運(yùn)用： 項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金 。 項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果的計(jì) 算與運(yùn)用： 考核關(guān)系、 維度及權(quán)重不變，分值 為 歷次節(jié)點(diǎn)考核分?jǐn)?shù)的 算術(shù)平均值， 項(xiàng)目結(jié)束 考核結(jié)果影響其項(xiàng)目結(jié) 束獎(jiǎng)金。適用崗位績(jī)效工資制人員 公司職能 /業(yè)務(wù)部門管理人員 例如：黨政辦公室、運(yùn)營(yíng)管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等部門人員；研發(fā)中心主任、副主任等 分廠管理人員 例如：分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、生產(chǎn)調(diào)度、動(dòng)力技安、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)等 部分工人 例如：司機(jī)、曬圖工、經(jīng)警、消防員、檢驗(yàn)部工人、采購供應(yīng)部 工人等 2021/11/11 71 適用技能績(jī)效工資制人員 公司職能 /業(yè)務(wù)部門技術(shù)人員 例如：技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)工藝人員 研發(fā)中心技術(shù)人員 例如：炮彈研究室主任、手槍彈研究室主任、大口徑槍彈研究室主任、民品研究室主任、軍品研究員、民品研究員、電氣研究員 信息中心信息管理人員 例如：網(wǎng)站管理、網(wǎng)絡(luò)管理、軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護(hù)、系統(tǒng)維修 生產(chǎn)分廠技術(shù)及生產(chǎn)工人 例如：主管工程師、技術(shù)工藝、基本生產(chǎn)工人 2021/11/11 72 其他薪酬體系適用人員 銷售提成工資制 市場(chǎng)營(yíng)銷部軍品客戶經(jīng)理、民品客戶經(jīng)理 年薪制 子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。 100) 年度系數(shù) = (91247。 經(jīng)競(jìng)聘監(jiān)督工作組審核后 ， 報(bào)送部門或分廠的正職 ， 由部門或分廠的正職選擇 1名候選人作為擬聘任人選； ?競(jìng)聘工作組組長(zhǎng)向競(jìng)聘管理委員會(huì)匯報(bào)中層副職競(jìng)聘過程和結(jié)果 ， 然后競(jìng)聘管理委員會(huì)決策中層副職聘任人選； ?競(jìng)聘管理委員會(huì)發(fā)布中層副職任命狀 ， 競(jìng)聘工作組公布聘任的中層副職名單 ， 并向公司全體人員公示 。 2021/11/11 101 離崗交接工作流程 ? 競(jìng)聘工作組在下發(fā) 《 內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表 》 的同時(shí)下發(fā) 《 離崗交接表 》 ； ?離崗人員填寫 《 離崗交接表 》 一式三份； ?公司原有職能部門或生產(chǎn)單位出具與離崗有關(guān)的原始單據(jù) ， 以便核對(duì)； ?原職能部門或生產(chǎn)單位核對(duì)離崗人員交接內(nèi)容 ， 直接主管審核簽字； ?競(jìng)聘人員遞交 《 內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表 》 的同時(shí)將 《 離崗交接表 》 一起遞交給競(jìng)聘工作組 ，否則視為自動(dòng)退出競(jìng)聘上崗； ?競(jìng)聘工作組負(fù)責(zé)將 《 離崗交接表 》 存檔； ?競(jìng)聘工作組認(rèn)定的非常重要文件或物品須提前安排存放； ?在各個(gè)崗位人員任命完成最長(zhǎng)不超過一周的時(shí)間 ， 在由公司指定的專門監(jiān)交人或直接上級(jí)的監(jiān)督下 ， 由移交人與接收人進(jìn)行交接工作 ， 完畢后三方簽字 。 競(jìng)聘考評(píng)小組將競(jìng)聘者得分進(jìn)行排序 ， 初步確定擬聘任人選 ， 并將相關(guān)結(jié)果報(bào)送分廠或部門正職； ?各個(gè)分廠或部門正職根據(jù)本部門或工廠的實(shí)際情況 ， 在雙方都同意的情況下 ， 相互之間可以進(jìn)行內(nèi)部操作工人用人方面的協(xié)調(diào) ， 在報(bào)競(jìng)聘工作組和競(jìng)聘監(jiān)督工作組批準(zhǔn)后 ，最后由各分廠或部門正職與該崗位直接領(lǐng)導(dǎo)確定最終聘任的操作工人名單 。 經(jīng)競(jìng)聘監(jiān)督工作組審核后 ，報(bào)送公司總經(jīng)理 ， 由公司總經(jīng)理選擇 1名候選人作為擬聘任人選； ?由競(jìng)聘工作組組長(zhǎng)向競(jìng)聘管理委員會(huì)匯報(bào)中層正職競(jìng)聘過程和結(jié)果 ， 然后競(jìng)聘管理委員會(huì)決策中層正職聘任人選； ?競(jìng)聘管理委員會(huì)發(fā)布中層正職任命狀 ， 競(jìng)聘工作組公布聘任的中層正職名單 ， 并向公司全體人員公示 。 100) 季度系數(shù) =( 247。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn) ?員工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中 ?工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本 ?突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力 缺點(diǎn) ?容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)過度，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象 ?容易造成一些員工瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為 ?對(duì)員工業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵 實(shí)施條件 ?工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離 ?業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤 ?有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的 ?將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合 2021/11/11 55 技術(shù)等級(jí)／技能工資制 定義 ?根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí) ?適用于技術(shù)復(fù)雜程度高 、 工人勞動(dòng)熟練程度差別大 、 分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位 優(yōu)點(diǎn) ?引導(dǎo)員工鉆研技術(shù) ， 提高個(gè)人的技術(shù)水平 缺點(diǎn) ?不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起 實(shí)施條件 ?有一定的管理基礎(chǔ) ? 能制定合理的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 2021/11/11 56 計(jì)件工資制 定義 ?直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式 實(shí)施條件 ?生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計(jì)計(jì)量 ?批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn) ?有一定的企業(yè)管理水平 ， 生產(chǎn)的原始記錄比較完備 ， 有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度 、 產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度 、 經(jīng)濟(jì)核算制度等 ， 有合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織 ?有合理的勞動(dòng)定額 2021/11/11 57 計(jì)時(shí)工資制 定義 ?根據(jù)員工的工作時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式 優(yōu)點(diǎn) ?便于檢查 ， 具有一定平等性 ?通過建立一種穩(wěn)定報(bào)酬體系有利于留住人才 ?易管理 ， 勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè) 缺點(diǎn) ?工時(shí)定額的合理性和先進(jìn)性常常受到質(zhì)疑 實(shí)施條件 ?批量不大也可以適用 ?有一定的企業(yè)管理水平 ， 生產(chǎn)的原始記錄比較完備 ， 有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度 、 產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度 、 經(jīng)濟(jì)核算制度等 ， 有合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織 ?有合理的勞動(dòng)定額 2021/11/11 58 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分 ， 構(gòu)成動(dòng)態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式 ， 用 “ 工資分解 ” 的方式 ， 確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能 ， 克服原來等級(jí)工資制將勞動(dòng)者工作年限長(zhǎng)短 、 技術(shù)水平高低 、 勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣 、 貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起 ， 用混合式方法確定工資等級(jí)而帶來的某些弊病 2021/11/11 59 未來北方特裝采用的是結(jié)構(gòu)工資制 ?崗位績(jī)效工資制 基本工資＋ 崗位工資＋季 /月績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)＋福利及補(bǔ)貼 ?技能績(jī)效工資制 （一） 基本工資＋技能工資＋個(gè)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金＋個(gè)人項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金＋福利及補(bǔ)貼 （二） 基本工資＋技能工資＋季績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)＋福利及補(bǔ)貼 ?銷售提成工資制 基本工資＋崗位工資＋季度提成工資＋年終獎(jiǎng)＋福利及補(bǔ)貼 ?年薪制／協(xié)議工資制／非正式員工工資制 2021/11/11 60 崗位評(píng)價(jià)的工作流程 培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 組建專家組和操作組 清崗 ， 列出崗位名稱目錄 完成崗位說明書 與專家的成員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 與專家組的成員討論標(biāo)桿的選擇 對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn) ， 并對(duì)標(biāo)桿中的一個(gè)崗位進(jìn)行試打分 ，并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)備階段 評(píng)價(jià)階段 操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理 以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前 ， 詳細(xì)閱讀崗位說明書內(nèi)容 ， 做到對(duì)崗位工作內(nèi)容及任職資格等的充分了解 對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論 完成一個(gè)部門后 ， 對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序 進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)價(jià)后 ， 對(duì)全部崗位進(jìn)行排序 對(duì)其中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作 總結(jié)階段 2021/11/11 61 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?最低學(xué)歷要求 ?知識(shí)多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?管理能力 ?工作的靈活性 ?文字運(yùn)用知識(shí) ?數(shù)學(xué)知識(shí) ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險(xiǎn)性 2021/11/11 62 總體崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布情況分析 0100200300400500600700?在崗位評(píng)價(jià)結(jié)果中，得分最高的崗位分值為 671；得分最低的崗位分值為 130。 建立員工招聘和選擇系統(tǒng) 最大化員工潛質(zhì) 保持那些通過自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工 2021/11/11 7 現(xiàn)代人力資源管理過程 外部環(huán)境因素 ?勞動(dòng)法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度 ?勞動(dòng)力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) 公司創(chuàng)造效益，工作具有挑戰(zhàn)性，員工富有成就感 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析 ?職位設(shè)計(jì) ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?新員工培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計(jì)劃 績(jī)效考評(píng)和激勵(lì) ?績(jī)效考評(píng) ?激勵(lì) 薪資福利 ?工資 ?獎(jiǎng)金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 2021/11/11 8 競(jìng)聘 薪酬 考核 導(dǎo)讀 概述 2021/11/11 9 考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 其他人事活動(dòng) 考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī) 考核 2021/11/11 10 考核原則 ?以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向 ?定量與定性考核相結(jié)合 ?公平、公正 ?多角度考核 2021/11/11 11 北方特裝公司績(jī)效考核分類 非項(xiàng)目被考核人 部室一般人員 室主任以上（含） 管理人員 項(xiàng)目被考核人 北方考核 非項(xiàng)目考核 項(xiàng)目考核 項(xiàng)目成員 項(xiàng)目經(jīng)理 生產(chǎn)廠廠長(zhǎng) 2021/11/11 12 北方特裝公司績(jī)效考核周期 非項(xiàng)目考核周期 年度考核 季度考核 項(xiàng)目考核周期 項(xiàng)目結(jié)束考核 項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核 針對(duì)非項(xiàng)目人員 針對(duì)項(xiàng)目人員 月度考核 2021/11/11 13 非項(xiàng)目考核 2021/11/11 14 室主任級(jí)以上（含）管理人員季度考核關(guān)系、考核維度 季度考核維度 任務(wù)績(jī)效 工作能力 任務(wù)績(jī)效 溝通能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 20％ 80％ 4％ 4％ 4％ 4％ 知識(shí)能力 4％ 直接上級(jí) 室主任級(jí)以上（含）管理人員 季度考核關(guān)系 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)：參見公司各崗位的考核指標(biāo)文件 2021/11/11 15 任務(wù)績(jī)效考核 期初直接上級(jí)根據(jù)工作任務(wù)要求、與被考核人共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和各項(xiàng)考核指標(biāo) 根據(jù)被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，考核評(píng)分 匯總、計(jì)算考核結(jié)果 分類 序號(hào) 計(jì)劃任務(wù) 考核指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo)值 實(shí)際值 考核得分 備注 任務(wù) 績(jī)效 1 指標(biāo) 1 a% －－ －－ A1 2 指標(biāo) 2 b% －－ －－ A2 3 … … … … … 加權(quán)合計(jì) 2021/11/11 16 室主任級(jí)以上（含）管理人員工作能力評(píng)定表 （ 1） 指標(biāo)項(xiàng)目 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) ≥90 8089 6079 60 領(lǐng)導(dǎo)能力