【正文】 組織結(jié)構(gòu)的變化； ? 3）預期生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化； ? 4）工作時間的變化； ? 5）教育和培訓的影響； ? 6）勞動力的穩(wěn)定性。 ? 文化是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的思維模式和行為模式 二、企業(yè)文化 ? 共同的價值觀念和基本的行為準則； ? 在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性； ? 差異性（金錢萬能、技術(shù)革命、團隊） ? 對改革的抵抗性。實際上，在很多時候，我們被我們的影子追著跑。 八、成功的企業(yè)文化 ? 強力型企業(yè)文化 ? 將主要的價值觀念通過規(guī)章制度或職責規(guī)范公布于眾，確保有效執(zhí)行； ? 每一個人都有權(quán)隨時糾正任何人（包括上級）背棄公司價值觀念的行為； ? 員工參與管理和對員工的表彰，是典型的推動手段。 國內(nèi)某企業(yè)的工作價值觀 ?我就是我工作的化身！ ?工作業(yè)績是我自身價值的體現(xiàn)； ?工作態(tài)度是我自己人格的寫照； ?工作能力是我自我完善的結(jié)果 。 HP的企業(yè)文化 ?以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一位權(quán)益人； ?公司的業(yè)績就是每一個員工的業(yè)績； ?反對官僚作風，建立寬松自由的工作環(huán)境。 ?如果我們的組織缺少這種文化，我們就決難有大的成功 六、重塑企業(yè)文化 ? 競爭國際化必然導致先進的文化取代落后的文化； ? 成功的企業(yè)文化才能確保企業(yè)在長期發(fā)展過程中的經(jīng)營業(yè)績； ? 強有力的企業(yè)文化，可以確保員工方向明確，步調(diào)一致； ? 將原有的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?yōu)橛欣谄髽I(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷增長的企業(yè)文化，需要杰出的領(lǐng)導者和實干的管理者。 四、企業(yè)文化的管理功能 ? 利用企業(yè)文化進行管理，是目前管理的最高境界； ? 追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化； ? 成功的企業(yè)必然得利于成功的文化。 執(zhí)行計劃與對策（二） ? 勞動力短缺 ? 1）加班； ? 2）補充； ? 3）培訓； ? 4）晉升； ? 5）工作再設(shè)計； ? 6）借調(diào)。 ? 人工成本規(guī)劃： ? 人工成本規(guī)劃 = 人工成本政策 ? *根據(jù)可預測的利潤增長，制定未來的薪酬分配政策； ? *控制人工成本的增長速度； ? *支持其他人力資源規(guī)劃（政策），形成有效的人力資源激勵體系； ? *在人工成本支付限度內(nèi)，有目的地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，在提高組織效率的基礎(chǔ)上重新分配職位的分布等。 ? 4）人力資源決策的依據(jù)： ? 人力資源規(guī)劃是各種人力資源決策的信息基礎(chǔ)，如： ? *薪酬政策的制定； ? *晉升政策的制定； ? *補充政策的制定； ? *培訓開發(fā)政策的制定； ? *調(diào)配政策的制定等。 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 人員經(jīng)驗結(jié)構(gòu) 人數(shù) ? a）迅速發(fā)展的組織 b）停滯發(fā)展幾年的組織 ? *年輕、經(jīng)驗不足的人多； *高資歷、有經(jīng)驗的人多； ? *人工成本低； *人工成本高； ? *晉升機會多； *晉升機會少； ? *士氣高； *士氣低； ? *高能力人流失少； *高能力人流失多； ? *吸引能力強； *吸引能力弱； ? 2）人力成本的有效控制： ? 未來人力成本在很大程度上取決組織中人員在各種職務(wù)上的分布狀況。 二、人力資源管理的五大難題 ? 個人與組織利益的平衡； ? 主動與控制的平衡； ? 維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡； ? 集體準則與個人自由的平衡； ? 執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。 ? 管理核心：工作的實際根據(jù)人的能力 ? 政策特點：重合作、團隊，實行間接能力政策，人員高穩(wěn)定，低競爭 ? 運行與控制要點： ? *模糊的職責邊界，為人的主動性留有空間 ? *強調(diào)終生、全員、分階段、有計劃的培訓 ? *制定長遠的人力資源開發(fā)規(guī)劃 ? *注重人的不斷開發(fā)價值 ? *強化員工對企業(yè)文化的適應性 ? *建立獎勵集體的制度，鼓勵小團隊活動，提倡參與式管理 情景管理模型 ? 情景管理 —— 目前較高的管理模型 ? 特點：強調(diào)“人”與“工作”的相互適應 ? 管理核心：人與工作并重 ? 政策特點：權(quán)變 第三部分 傳統(tǒng)理論與改革實踐的矛盾 一、主人翁與勞動者的關(guān)系 ? 觀念上的生產(chǎn)資料，不是產(chǎn)生主人翁意識的可靠基礎(chǔ)； ? 勞動合同制決定勞動者與企業(yè)的關(guān)系是勞動契約關(guān)系。 10）缺乏足夠的授權(quán)。 6）無論是個人、群體，還是組織均看不到收獲的目標。 2）工作任務(wù)及目標不明確。 ? PHR資格要求： ? 四年人力資源職業(yè)，或兩年人力資源職業(yè)和一個學士學位，或一年人力資源職業(yè)和一個碩士學位，其學位必須是從認可的高等教育機構(gòu)獲得； ? 通過綜合考試。 五、企業(yè)中人力資源管理 部門的位置 ? 人力資源管理在企業(yè)中的重視程度，取決于企業(yè)對人力資源職能的需求程度和需求的層次。 研究工作績效系統(tǒng)和 ? 士氣評價系統(tǒng)，人事 ? 研究和審核。 員服務(wù)。 三、直線經(jīng)理與人力資源管理 ? 職能 直線經(jīng)理責任 人力資源經(jīng)理責任 ? 吸引 提供工作分析、工作說明書、 工作分析，人力資源 ? 最低合格要求的資料，使各 化，招聘計劃等。 ? 保持： ? A、保持雇員有效的工作積極性； ? B、保持安全健康的工作環(huán)境。 二、人力資源管理的職責 ? 人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)） ? 1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見； ? 2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進行咨詢和提供忠告； ? 3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作； ? 4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。 人際關(guān)系運動與行為科學： ? 管理的特點：廣泛地研究和應用心理學和社會心理學于人力資源管理。 ? 4）勞資關(guān)系：對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判。 ? 人力資源管理的特點： ? 1）勞動的細致分工； ? 2）以技能為基礎(chǔ)的等級工資； ? 3）“歐文（人事管理先驅(qū)）”的工作績效評價系統(tǒng) —— 機器上的顏色：白色 優(yōu)秀；黃色 良好；蘭色 一般（平均）；黑色 差。 ? 人力資源管理特點： ? 1）科學工作方法的探索 作業(yè)研究（方法研究和工作衡量）； ? 2）時間動作研究（秒表是泰羅的圣經(jīng)）； ? 3）用科學的方法培訓工人，使其通過規(guī)定的方法達到要求的效率； ? 4）現(xiàn)場操作要在嚴密的監(jiān)督下，按規(guī)定程序進行； ? 5）計件工資制度，包括級差式的單件計價制和時間計件制； ? 以芒斯特伯格為代表的早期的工業(yè)心理學與泰羅的區(qū)別： ? 1）泰羅 —— 把工業(yè)工程學的方法運用于管理；而芒斯特伯格把心理學運用與管理，提出： ? A、通過工人的智力和感情分析工作； ? B、用研制的實驗裝置來分析工作； ? 2）在選聘方面，兩個人都關(guān)注選擇工作以適應工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和態(tài)度等因素。 ? 人力資源管理的特點： ? 1）分享發(fā)展和利益的思想； ? 2）組織的小型化、扁平化管理； ? 3）謀求職業(yè)人的忠誠。 ? 錄用： ? 根據(jù)工作需要確定合格人選。 ? 調(diào)整 ? 保持雇員按要求達到機能水平的活動。 ? 保持 公平對待雇員，疏通關(guān)系， 酬勞及福利，勞動關(guān) ? 面對面解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康安全以及雇 ? 尊重人格、及按貢獻評獎。 ? 評價