【正文】 律上有資格的、適任的、可被 采納的品質(zhì)或條件；合法的權(quán)威、合格或權(quán)限。 petence與 petency 有何區(qū)別？素質(zhì)和素質(zhì)模型的內(nèi)涵是什么？為了弄清這些問題，很多學(xué)者追溯這兩個詞的詞義和研究定義的來源。 pany 管理咨詢公司（現(xiàn)在是世界著名管理咨詢公司 Hay Group 公司的一部分，現(xiàn)名 HayMcBer，是美國提供素質(zhì)模型建模服務(wù)的資深管理咨詢公司），在商業(yè)運(yùn)作中取得了巨大成功，從此掀起了素質(zhì)模型建模實(shí)踐狂潮。如果你花時間去研究高績效者，那么，你會發(fā)現(xiàn)是什么造成了績效的差異。但是，事實(shí)證明，智商、人格特質(zhì)等并不能很好地預(yù)測未來的工作績效。從 19 世紀(jì)開始，隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動分工細(xì)化，出現(xiàn)各種各樣的職業(yè)和職業(yè)群體，而每一種職業(yè)群體中都不可避免地出現(xiàn)績效優(yōu)劣之分。三十年來的商業(yè)運(yùn)作及實(shí)踐使得這一理念和方法風(fēng)靡全世界，出現(xiàn)了許多以素質(zhì)模型建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司，形成了各種素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫和通用性素質(zhì)模型字典。 而素質(zhì)模型研究的特點(diǎn)就在于關(guān)注那些能將績效優(yōu)者與績效平平者區(qū)分開來的那些特征。素質(zhì)是 70 年代初由著名的組織行為研究者 David McClelland 提出的，當(dāng)時專指個體素質(zhì) (individual petence)。 暨南大學(xué)、 CIMC素質(zhì)模型 實(shí)習(xí)合作項(xiàng)目 編 制：暨南大學(xué) 人力資源研究所項(xiàng)目組 編制時間： 2022/08/31 成果匯編 2 目 錄 前言 ????????????????????????????????????? 第 1 部分 緒論 ???????????????????????????????? 素質(zhì)模型研究的興起 ???????????????????????? 素質(zhì)與素質(zhì)模型的概念與內(nèi)涵 ??????????????? ??????? 關(guān)于素質(zhì)與素質(zhì)模型的研究成果?????????????????????? 建立素質(zhì)模型對 CIMC 人力資源管理的意義???????????????? CIMC 素質(zhì)模型的構(gòu)建的流程、方法與技術(shù)???????????????? 第 2 部分 CIMC 素質(zhì)模型 ???????????????????????? CIMC 員工通用素質(zhì)模型???????????????????????? CIMC 技術(shù)人員素質(zhì)模型??????????????????????? CIMC 財務(wù)人員素質(zhì)模型????????????????????????? CIMC 中層管理人員素質(zhì)模型??????????????????????? 第 3 部分 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 ??????????????????????????? CIMC 技術(shù)人員行為事件訪談、問卷調(diào)查統(tǒng)計分析????????????? CIMC 財務(wù)人員行為事件訪談、問卷調(diào)查統(tǒng)計分析???????????? CIMC 中層管理人員行為事件訪談、問卷調(diào)查統(tǒng)計分析??????????? 第 4 部分 反思回顧與展望 ??????????????????????????? CIMC 素質(zhì)模型構(gòu)建的反思與回顧??????????????????? CIMC 素質(zhì)模型的應(yīng)用展望??????????????????????? 參考文獻(xiàn) ?????????????????????????????????? （ 3） （ 4） （ 4） （ 5） （ 7） （ 9） （ 12） （ 12） （ 30） （ 48） （ 62） （ 62） （ 67） （ 70） （ 73） （ 73） （ 75） （ 79） （ 84） （ 88） 3 前 言 素質(zhì) (petence)的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，成為全球管理界研究的焦點(diǎn)。 素質(zhì)一詞來自管理學(xué)領(lǐng)域中名詞“ petence”，對此詞的翻譯在國內(nèi)有多種：素質(zhì)、能力、素質(zhì)、素質(zhì)模型等。一般來說，狹義的能力指個體素質(zhì)。T 和 IBM，還有國內(nèi)企業(yè)，如華為都建立了素質(zhì)模型體系 , 并貫徹到了組織的人力資源管理體系。 4 第一部分 緒論 素質(zhì)模型研究的興起 素質(zhì)模型研究是職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。在很長一段時間里，人們認(rèn)可用智商、工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)測驗(yàn)、人格特質(zhì)測驗(yàn)等來測驗(yàn)和預(yù)測從業(yè)者的工作績效，通過測驗(yàn)智商和知識掌握程度來頒發(fā)職業(yè)資格證書。 McClelland 認(rèn)為，高績效者運(yùn)用了某些特定的知識、技能和行為以取得出色業(yè)績。隨著基于素質(zhì)模型的研究的深入，他與人合作成立了 Mcber amp。 5 素質(zhì)與素質(zhì)模型的概念與內(nèi)涵 關(guān)于素質(zhì)和素質(zhì)模型的定義與內(nèi)涵方面的問題很多，“素質(zhì)與素質(zhì)模型是有爭議的概念，它們的含義由那些使用它們的人形成”（ Chappell， 1996）。 American Heritage Dictionary of the English ， 1981 中注： petence 也就是 petency， 1）有能力的或者勝任的一種狀態(tài)或品質(zhì)；技能；能力。從中我們可以看出， petency 和 petence 兩個詞從詞義上來講，并沒有本質(zhì)上的區(qū)別。在臨 床心理學(xué)領(lǐng)域，采用“素質(zhì)”這個術(shù)語來定義心智能力與意識、關(guān)心自己或他人的能力和 /或在“日常生活”多種活動中盡職責(zé)的能力等方面的法定的標(biāo)準(zhǔn)。在上述所有領(lǐng)域的研究中，“素質(zhì)”這個術(shù)語都是被用來定義某任務(wù)或活動的“成功”績效，或某知識 或技能領(lǐng)域“足以滿足要求的”的知識（ Schippmann, Ash, Battista 等， 2022）。 ? 知識、技能、能力、動機(jī)、信仰、價值觀和興趣的混和體（ Fleishman, Wetrongen, Uhlman, amp。 ? Tett 等人（ 2022）對能力界定為：那些可以歸因?yàn)閷M織有效性做出積極或者消極 貢獻(xiàn)的個人預(yù)期工作行為中可以確定的方面，是一種未來導(dǎo)向的工作行為。 外顯素質(zhì) 知識 技能 （水面） 社會角色 自我概念 特質(zhì) 動機(jī) 圖 素質(zhì) “冰山”圖 綜上所述，從 McClelland 一篇文章開始的研究引起了成千上萬個對工作和職業(yè)的研究，都是試圖去回答一個基本的問題：是什么將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來了？如果我們知道是什么造成了績效的差異，并且能夠?qū)λ鼈冞M(jìn)行測量，則可以用于雇傭更好的員工、評價和評估員工及幫助他們提高績效。管理者若要獲得成功，至少應(yīng)在上述特征中有一個特征很突出。 Virtanen （ 2022）對公共經(jīng)理（ Public managers）進(jìn)行了公共事業(yè)管理素質(zhì)模型的研究。這些素質(zhì)模型的提出，對于改進(jìn)培訓(xùn)需求評價的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計具有重要的價值。 Egbu,Charles O.（ 1999）在英國 SERC（ the Science and Engineering Research Council）的資助下在 1990 年至 1994 年間對英國三分之二的大型 refurbishment組織進(jìn)行了調(diào)查。 韓國的 Kyoo Yup Chung （ 2022 年）對韓國酒店經(jīng)理的素質(zhì)模型進(jìn)行了實(shí)證研究。 國內(nèi)相關(guān)研究成果 相比而言，國內(nèi)素質(zhì)模型方法在管理開發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用還剛剛起步。 Vickie Siu（ 1998）對香港的酒店中層管理人員素質(zhì)模型進(jìn)行了實(shí)證研究。素質(zhì)模型概念提出后，素質(zhì) 模型理念迅速地為人們所接受，素質(zhì)模型建模與應(yīng)用取得了巨大的成 9 功。 減少人力資源成本。從而使得員工能從模型中看到領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，比較明確地了解若要取得出色業(yè)績，該干什么；用一個理想的模型來評估自己現(xiàn)在的工作績效，可自主做出一個行動計劃來縮小目前的績效與理想績效的差距。 圖 素質(zhì)模型系統(tǒng)工作流程 CIMC人員素質(zhì)模型建模流程、方法與技術(shù) 參照上述流程，我們建立本次研究的流程，采用以 BEI 為主，問卷調(diào)查為 輔的方法來探討 CIMC 的中層管理人員、技術(shù)人員、財務(wù)人員的素質(zhì)模型， 如下圖所示： 步驟 運(yùn)用的方法與技術(shù) 參與、配合人員 可應(yīng)用范圍 ? 創(chuàng)造基于素質(zhì)模型的企業(yè)文化 ? 績效評估、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與選拔、薪酬管理和接班人計劃 崗位分類劃分 確定績效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析效標(biāo)樣本 獲取三類崗位 素質(zhì)模型數(shù)據(jù) 驗(yàn)證崗位素質(zhì)模型 資料整理統(tǒng)計分析形成素質(zhì)模型 專家小組討論法 專家小組討論法 分層分組抽樣 行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、 全方位評價法 行為編碼、 T檢驗(yàn)（ spss） 預(yù)測效度法predictive validity 暨大項(xiàng)目組 人力資源組 暨大項(xiàng)目組 人力資源組 暨大項(xiàng)目組 人力資源組 暨大項(xiàng)目組 人力資源組 各受訪 者 暨大項(xiàng)目組 第三方協(xié)助組(錄音資料整理） 人力資源組暨大項(xiàng)目組 11 圖 CIMC 人員素質(zhì)模型建模流程 Step One：崗位分類劃分。即采用工作分析的各種專用工具與方法，明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)工作崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行訪談和調(diào)查。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查方法，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。 首先，通過行為訪談現(xiàn)場錄音資料提煉出崗位各種素質(zhì)特征，對行為事件訪談報告的文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種素質(zhì)特征在報告中出現(xiàn)的頻次 。 對建立起來的素質(zhì)模型的效度進(jìn)行檢驗(yàn)，具體方法有： A）重復(fù)法。 B）評審。在組織中選出一些管理人 員進(jìn)行問卷調(diào)查。 E）結(jié)構(gòu)化面談 /觀察法。 G）預(yù)測效度。核心素質(zhì)是用來完成該類工作所必須具備的關(guān)鍵能力。 技術(shù)管理類： 設(shè)計開發(fā)類： 現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)類： 素質(zhì)項(xiàng)目 權(quán)重 素質(zhì)項(xiàng)目 權(quán)重 素質(zhì)項(xiàng)目 權(quán)重 溝通能力 XXXXXXX 創(chuàng)新能力 XXXXXXX 主動性 XXXXXXX 主動性 XXXXXXX 成就導(dǎo)向 XXXXXXX 溝通能力 XXXXX 客戶導(dǎo)向 XXXXX 溝通能力 XXXXXXX 學(xué)習(xí)能力 XXXXX 學(xué)習(xí)能力 XXX