管理學原理與方法_第八章 激勵-全文預覽
【正文】 0元，工人一律 5元。資金到位后，礦長召集五位副礦長和有關科室的領導召開了一個“ 分配安全獎金 ” 的會議。 自 30年代經濟大蕭條以后 ， 公司年年獲利豐厚 ， 沒有缺過一次分紅 ， 該公司還是美國工業(yè)界中工人流動率最低的公司之一 。 當然 ， 作為對此政策的回報 ， 員工也相應要做到幾點：在經濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定；而且要接受工作調換的決定；有時甚至為了維持每周 30小時的最低工作量 ， 而不得不調整到一個報酬更低的崗位上 。該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產率和業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。老板很困惑：為什么有獎金的時候，沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動，而取消資金之后，大家都不約而同地指責抱怨甚至消極怠工呢？ 案例 1 思考： 這一案例體現(xiàn)了哪種激勵理論？如何利用這一理論對員工進行激勵？ 案例 2 林肯電氣公司總部設在克利夫蘭 ， 年銷售額為 44億美元 ， 擁有 2400名員工 ， 并形成了一套獨特的員工激勵辦法 。 效 價 期 望 值 努力 工作成就 從事指定 工作的能力 對工作任 務的認識 內在 報酬 外在 報酬 滿意 看到的 公平報酬 一家 IT公司的老板每年中秋節(jié)都會額外給員工發(fā)放一筆 1000元的獎金。 ?懲罰：在消極行為出現(xiàn)后，使實施者受到經濟上或名譽上的損失，從而減少其消極行為。 所謂強化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。 縱向比較（歷史比較）：即拿自己不同時期的付出與報酬進行比較。 ②要想起到廣泛的激勵作用，工作任務應是大多數(shù)人經過努力能實現(xiàn)的。這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關系來研究激勵的過程。他認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：權力需要、社交需要和成就需要。 自我實現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保 健 因 素 激 勵 因 素 對管理實踐的啟示 o善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。 3 雙因素理論 ?保健因素 這屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素。 評價 自我 實現(xiàn) 自我實現(xiàn) 尊重 尊重 社會 社會 安全 安全 生理 生理 知識階層 貪圖者 不同類的人不同層次需求強度示意圖 社會 自我實現(xiàn) 尊重 安全 生理 青年人不同層次需求強度示意圖 2 ERG理論 (成長理論 ) 是由美國耶魯大學著名管理學家奧爾德弗提出來的，他認為人的需要可以歸結為三種：生存需要 (existence)、 關系需要(relation)和成長需要 (growth)。某一層次的需要得到滿足后，更高層次的需要才出現(xiàn)，人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅使。 ?引入到管理中，激勵指管理者通過某種內部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產生一股內在的動力，從而調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預定目標前進的一種管理活動。 告子的性無善惡論 ?“性無善無不善也。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關系也會改變。 惻隱之心 ，仁之端也；羞惡之心 ， 義之端也；辭讓之心 ， 禮之端也；是非之心 ， 智之端也 。 ” ?“ 若夫目好色 ， 耳好聲 ， 口好味 ，心好利 ， 骨體膚理好愉逸 ， 是皆生于人之情性者也 。那么，作
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