管理學(xué)原理與方法_第八章 激勵-全文預(yù)覽
【正文】 0元，工人一律 5元。資金到位后，礦長召集五位副礦長和有關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)召開了一個“ 分配安全獎金 ” 的會議。 自 30年代經(jīng)濟大蕭條以后 ， 公司年年獲利豐厚 ， 沒有缺過一次分紅 ， 該公司還是美國工業(yè)界中工人流動率最低的公司之一 。 當(dāng)然 ， 作為對此政策的回報 ， 員工也相應(yīng)要做到幾點：在經(jīng)濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定；而且要接受工作調(diào)換的決定；有時甚至為了維持每周 30小時的最低工作量 ， 而不得不調(diào)整到一個報酬更低的崗位上 。該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率和業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。老板很困惑：為什么有獎金的時候，沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動，而取消資金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢？ 案例 1 思考： 這一案例體現(xiàn)了哪種激勵理論？如何利用這一理論對員工進行激勵？ 案例 2 林肯電氣公司總部設(shè)在克利夫蘭 ， 年銷售額為 44億美元 ， 擁有 2400名員工 ， 并形成了一套獨特的員工激勵辦法 。 效 價 期 望 值 努力 工作成就 從事指定 工作的能力 對工作任 務(wù)的認(rèn)識 內(nèi)在 報酬 外在 報酬 滿意 看到的 公平報酬 一家 IT公司的老板每年中秋節(jié)都會額外給員工發(fā)放一筆 1000元的獎金。 ?懲罰：在消極行為出現(xiàn)后，使實施者受到經(jīng)濟上或名譽上的損失，從而減少其消極行為。 所謂強化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。 縱向比較（歷史比較）：即拿自己不同時期的付出與報酬進行比較。 ②要想起到廣泛的激勵作用，工作任務(wù)應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。他認(rèn)為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：權(quán)力需要、社交需要和成就需要。 自我實現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保 健 因 素 激 勵 因 素 對管理實踐的啟示 o善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。 3 雙因素理論 ?保健因素 這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。 評價 自我 實現(xiàn) 自我實現(xiàn) 尊重 尊重 社會 社會 安全 安全 生理 生理 知識階層 貪圖者 不同類的人不同層次需求強度示意圖 社會 自我實現(xiàn) 尊重 安全 生理 青年人不同層次需求強度示意圖 2 ERG理論 (成長理論 ) 是由美國耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出來的，他認(rèn)為人的需要可以歸結(jié)為三種：生存需要 (existence)、 關(guān)系需要(relation)和成長需要 (growth)。某一層次的需要得到滿足后，更高層次的需要才出現(xiàn)，人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅(qū)使。 ?引入到管理中，激勵指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進的一種管理活動。 告子的性無善惡論 ?“性無善無不善也。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會改變。 惻隱之心 ，仁之端也；羞惡之心 ， 義之端也；辭讓之心 ， 禮之端也；是非之心 ， 智之端也 。 ” ?“ 若夫目好色 ， 耳好聲 ， 口好味 ，心好利 ， 骨體膚理好愉逸 ， 是皆生于人之情性者也 。那么，作
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