《全面薪酬福利管理》ppt課件-全文預覽
【正文】 P25 P75 P25 15 XX公司標準工資 (中位值 )對照圖 (P50) 0 5000 10000 15000 20220 25000 30000 35000 40000 45000 50000 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 現(xiàn)值 市值 16 目錄 第二部分：薪酬體系設計 第四部分：典型薪酬策略 第三部分：薪酬調查和薪酬數(shù)據(jù) 第一部分：薪酬問題分析 17 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值 人力資源戰(zhàn)略與機制 社會與行業(yè)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構 薪酬評價 薪酬管理 職位分析、職位評估、薪酬調查、工資等級設計、 計算機管理系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 層 面 制度層面 技術層面 內部公平性 外部競爭性 員工貢獻 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 提升競爭能力 促進組織成長 薪酬體系的結構化設計 18 薪酬設計模型 戰(zhàn)略觀念 方 法 戰(zhàn)略目標 內部結構 內部公平性 工作分析 工作描述 工作評估 薪酬結構 外部竟爭性 市場定義 調查研究 政策線 激勵計劃 員工貢獻 基于資歷 基于績效 基于能力 系統(tǒng)運行 制度管理 計劃 預算 管理 溝通 有效性 績 效 質量 客戶 成本 公平性 可執(zhí)行性 19 各種報酬的分布結構 40% 20% 40% 50% 30% 20% 60% 25% 15% 90% 10% 操作人員 專業(yè)人員 中層管理者 高層領導 工資 獎金 股利 20 薪酬評定的四大要素 依據(jù)市場價格，為相應的技能、知識和經(jīng)驗付酬 與有關職位市場相應的薪酬 靈活性強的績效驅動的報酬 職業(yè)通道 基于能力的報酬 為能產(chǎn)生杰出貢獻所需的行為而支付 薪酬理念影響公司的長期展望和標準 依據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結果 我們發(fā)展和回報未來的領導者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 責任 市場 績效 行為 依據(jù)目標完成結果確定不同報酬 21 海氏三要素職位評估 法 投入 應負 責任 知識 能力 產(chǎn)出 過程 解決 問題 ?知識能力 ：指勝任工作所必備的知識、技能、
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