【正文】 素； 選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重； 對各要素劃分等級并給予分值； 進(jìn)行評分并最后加總 能夠量化； 可以避免主觀因素對評價工作的影響； 可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整； 易于理解接受 要素的選擇及權(quán)值的分配．帶有主觀性； 方法的設(shè)計比較復(fù)雜； 對企業(yè)的管理水平要求較高； 工作量大，較為費(fèi)時費(fèi)力，成本相對較高 適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè) 能力要求 ?一、排列法 ?（一）簡單排列法 ?（二）選擇排列法 ?（三）成對比較法 ?二、分類法 ?三、要素比較法 ?四、評分法 一、排列法 ? （一）簡單排列法 ? 由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列。 (A)傾向于站在主管一邊 (B)傾向于站在總經(jīng)理一邊 (C)干著急，又不知道怎么辦 (D)不介入他們之間的是非 ? 主管很信任你，給你分配了一項重要任務(wù)。 ? 第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)（ Aj）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（ Wi）。在計分時，稱將構(gòu)成各個要素的指標(biāo)得分，與對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分，再將各個要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分?jǐn)?shù)。 ???niii XPE13．連乘積法 ?它是在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。 二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 ? 少而精的原則 ? 界限清晰便于測量的原則 ? 綜合性原則 ? 可比性原則 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（ 228） ? （一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 ? 各變量值出現(xiàn)的頻度 ? 權(quán)重也是同度量因素 ? （二）權(quán)重系數(shù)的類型 ? 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)：自重權(quán)數(shù)；加重權(quán)數(shù) ? 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù) ? 3 、從權(quán)數(shù)使用的范圍 ： ? （ 1）總體加權(quán) ? （ 2）局部加權(quán) ? （ 3）要素指標(biāo)加權(quán) ? 三、權(quán)重系數(shù)的作用 ? 崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)，突出主要特征 ? 便于評價結(jié)果的匯總 ? 使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較 ? 使不同類的同一要素的得分可以進(jìn)行比較 ? 是不同崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較 四、測評誤差的分類 ?（一）登記誤差 ?（二）代表性誤差 ? 隨機(jī)誤差 ? 系統(tǒng)誤差（偏差） 能力要求： ?一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) ?二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定 ?三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 ?四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 ?五、崗位測評信度和效度檢查 ? （一）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn) 1 、 質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 2 、 產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 3 、 看管責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 4 、 安全責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 5 、 消耗責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 6 、 管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分級標(biāo)準(zhǔn) 7 、 知識經(jīng)驗要求分級標(biāo)準(zhǔn) 8 、 操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn) 9 、 看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn) 10 、 產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準(zhǔn) 11 、 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn) (表 51到表 511)p231 ? （二）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 1 、 體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn) 工時利用率分級標(biāo)準(zhǔn) 3 、 勞動姿勢分級標(biāo)準(zhǔn) 4 、 勞動緊張程度分級標(biāo)準(zhǔn) 5 、 工作輪班制分級標(biāo)準(zhǔn) 6 、 粉塵危害程度分級標(biāo)準(zhǔn) 6 、 高溫作業(yè)危害程度分級標(biāo)準(zhǔn) 7 、 噪聲危害程度分級標(biāo)準(zhǔn) 8 、 輻射熱危害程度分級標(biāo)準(zhǔn) 9 、 其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn) 10 、 社會心理評價指標(biāo) (表 512到表 523)p234 二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定 ? （一）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 ? 自然數(shù)法 ? 系數(shù)法：（ 1）函數(shù)法、（ 2）常數(shù)法 ? （二）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 ? 簡單相加法 ? 系數(shù)相加法 ? 連乘積法 ? 百分比系數(shù)法 1．簡單相加法（ 238） 它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。 ? 知識要求： ? 一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵 ? 二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 ? 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 ? 四、測評誤差的分類 ? 能力要求： ? 一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) ? 二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定 ? 三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 ? 四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 ? 五、崗位測評信度和效度檢查 知識要求： ? 一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵 ? 工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。 ? 系的，曲線 M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高。 ? 衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。 ? （ 1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； (3分 ) ? （ 2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； (3分 ) ? （ 3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； (3分 ) ? （ 4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； (3分 ) ? （ 5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。 二、常用工資管理制度制定的基本程序 ? （一）崗位工資或能力工資的制定程序（ p217） ? 確定工資總額 ? 分配原則 ? 崗位評價、能力評價 ? 工資等級數(shù)量及劃分等級 ? 工資調(diào)查與結(jié)果分析 ? 財務(wù)能力 ? 等中點(diǎn) ? 工資差距 ? 工資幅度 ? 工資等級的重疊 ? 1確定具體計算辦法 ?（二）獎金制度的制定程序（案例） ? 確定獎金總額 ? 確定獎金分配原則 ? 確定獎金發(fā)放對象及范圍 ? 確定個人獎金計算辦法 第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 ?知識要求 ?工資獎金調(diào)整的幾種方式： ? 獎勵性調(diào)整 ?個人獎金 = 企業(yè)獎金總額 個人應(yīng)得的獎金系數(shù) ? 生活指數(shù)調(diào)整 ? 工齡工資調(diào)整 ? 特殊調(diào)整 ? 工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資薪酬： ? 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150%的工資報酬 ? 休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的 200%的工資報酬 ? 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300%的工資報酬 能力要求： ?一、單項工資管理制度制定的基本程序 ? 起草單項工資管理制度的工資程序是： 1 、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分工制度、長期激勵制度等 。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。（ 2 分） ? ⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注 25％點(diǎn)處的薪酬水平。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。 對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展。 (A)如果有人給“我” 50萬，“我”就可以辭職不干了 (B)如果有出國深造的機(jī)會，“我”絕不會放棄 (C)如果有公司聘“我”去當(dāng)總經(jīng)理，“我”會認(rèn)真 考慮 (D)就目前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司。 (1分 ) ⑧ 勞動力市場供求狀況。 (1分 ) ④ 產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分 ) ⑤ 綜合素質(zhì)與技能。 薪酬管理制度的設(shè)計 一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工薪酬水平的因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動 績 效 職 務(wù) 或 崗 位 綜 合 素 質(zhì) 和 技 能 工 作 條 件 年 齡 與 工 齡 企 業(yè) 支 付 能 力 地 區(qū) 及 行 業(yè) 水 平 勞 動 力 市 場 供 求 產(chǎn) 品 需 求 彈 性 工 會 力 量 企 業(yè) 薪 酬 策 略 生 活 費(fèi) 用 與 物 價 2022年 5月簡答題 ? 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素． (13分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn) l P211(13分 ) (1)影響員工個人薪酬水平的因素： ①勞動績效。我們一般企業(yè)總是設(shè)定時間卡、工作時數(shù)、時間鐘點(diǎn)如早九晚五等，就等于說花在辦公室的時間比工作更重要，這樣反映出的是降低了的工作效率，而不是真實的工作效率。“不需要再開一次會”是微軟高效率工作管理的一個境界，是微軟重視會議的高層次反映。正當(dāng)許多企業(yè)“天天有小會，兩天一大會”時，微軟卻“若非必要，決不開會”。微軟始終將“效率”和“成本”視為促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生命力，內(nèi)部不設(shè)秘書職位，并且在一個崗位最大限度減少員工，使每個員工將控制成本和降低成本作為本職崗位重任。 月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入 247。 4季＝ /季 月工作日： 250天 247。但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。 ? （ 2） 勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： ? （一）延長工作時間工資； 加班費(fèi) ? （二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； ? （三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等 ? B．法律分析 ? （ 1）最低工資 =工資總額 加班工資 特殊崗位的津貼 福利待遇 ? （ 2）實務(wù)中底薪一般常為薪資結(jié)構(gòu)的組成一個部分，因此最低工資并不一定等于底薪。薪酬管理 你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到固定的崗位，你可以買到按時間計算的技術(shù)操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到 “ 他 ” 全身心的投入，然而你不得不設(shè)法爭取這些。 ?補(bǔ)充資料： ? 最低工資 =底薪嗎 ？ ? A、法律依據(jù) ? 2022年 3月 1日實施的 《 最低工資規(guī)定 》 ? （ 1） 本規(guī)定所稱 最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補(bǔ)貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下： ? 一、制度工作時間的計算 年工作日： 365天 104天（休息日） 11天（法定節(jié)假日）＝ 250天 季工作日： 250天 247。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入 247。 12月＝ 薪酬管理制度的設(shè)計 一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 薪酬的基本形式 薪酬 貨幣形式 非貨幣形式 直接形式 間接形式 表彰嘉獎 榮譽(yù)稱號 獎?wù)率趧? 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼 社會保險 員工福利 薪酬管理制度的設(shè)計 一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 薪酬實質(zhì) 實質(zhì)是交易和交換，是組織對員工各種貢獻(xiàn)（態(tài)度、