【正文】 流程 D、 人力資源 E、員 工的學習與發(fā)展 下列關于“平衡計分卡”理解正確的包括（ BCE）。 A、 資本性 B、 系統(tǒng)性 C、戰(zhàn)略性 D、目標導向性 E、權(quán)變性 1人員配臵要求（ BE）。 A、已經(jīng)基本完成“后技術(shù)時代”人力資源管理的主要部分工作 B、需要加強人力資源相關制度的的修正、完善 C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主 的人力資源管理時期 D、 還有一些組織處于人力資源管理的“技術(shù)時代” E、 組織更注重“非確定性情景”下的人力資源管理 1關于人際關系時期，下列說法錯誤的包括（ ADE）。 A、適齡就業(yè)人口 B、未成年就業(yè)人口 C、 成年就業(yè)人口 D、 老年就業(yè)人口 E、殘障人員 下列關于人才資源理解正確的包括（ AD）。 A、 以人為中心 B、視人為資源 C、把人力開發(fā)放在首位 D、視人為物，視人為成本 E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門 （ ACDE）是人本管理的基本要素。 A、投保資助型 B、強制儲蓄型 C、國家統(tǒng)籌型 D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型 16典型的福利型養(yǎng)老保險制度是（ C）。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過 _B_。 A、 5 B、 15 C、 30 D、 60 15所交養(yǎng)老保險費用不分配到個人賬戶，只取決于自己是否交納的類型為（ A）。A、水平流動 B、自由流動 C、垂直流動 D、橫向流動 15 30 歲一般屬于德斯勒提出的職業(yè)生涯階段的（ C） A、成長階段 B、探索階段 C、確立階段 D、維持階段 E、下降階段 15體現(xiàn)非訴訟性和群眾性解決勞動爭議的方法為（ B）。 A、帕森斯 B、霍蘭德 C、泰羅 D、法約爾 14一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 （ A），保證（ B） ，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。 A、崗位工資制 B、結(jié)構(gòu)工資制 C、技能工資制 D、績效工資制 1勞動的（ A）形態(tài)，是指員工的實際成果或貢獻。 A、基本工資 B、績效工資 C、福利 D、津貼 13為了補償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工 工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是（ D） A、基本工資 B、績效工資 C、福利 D、津貼 13（ A）不僅適用于技能職務，也適用于管理職務、技術(shù)職務和事務職務。 A、技能工資制 B、崗位工資制 C、寬帶型工資制 D、職能工資制 12計件工資屬于（ B）一種特殊形式。 A、簡單排序法 B、交替配對排序法 C、配對比較法 D、強制分 布法 12績效考核中，典型的成果法是（ A）。 A、直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下級員工 /FONT 12可能會導致“穿小鞋”的一種考評方法是（ D）。 A、明確性 B、敏感性 C、一致性 D、準確性 11績效考核指標設計過程的第一步為（ C）。 A、戰(zhàn)略分析 B、組織分析 C、員工分析 D、工作分析 專業(yè)好文檔 6 11 績效管理能夠提供有關員工的 工作及成果的信息，這主要指績效管理的（ A）。 A、角色扮演法 B、研討法 C、講授法 D、案例分析法 10一種可以調(diào)動學習者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學習為主動學習，變注重知識為注重能力的培訓方式是（ D）。 A、中國 B、英國 C、美國 D、日本 10讓參加者扮演某種角色，使參加者借助角色的扮演來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力的一種培訓方法（ D）。 A、人才交流中心 B、招聘洽談會 C、員工推薦 D、人才獵取 100、（ B）是一種以完成某項“實際任務”為基礎的團隊模擬活動。 A、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領導小組討論 9在評價中心法，一種主要測評應聘者人際關系處 理能力的情景模擬活動是（ A）。 A、半結(jié)構(gòu)面試 B、結(jié)構(gòu)面試 C、結(jié)構(gòu)面試 D、隨意面試 專業(yè)好文檔 5 9現(xiàn)在面試中，視線只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況作適當調(diào)整的面試屬于（ A）。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ A）。 A、人才交流中心 B、招聘洽談會 C、傳統(tǒng)媒體 D、網(wǎng)上招聘 8包括著幾中不同的測評的方法為（ C）。 A、按勞動效率定員法 B、按設備定員法 C、按崗位定員法 D、按比例定員法 8警衛(wèi)人員的定員一般使用（ A）。 A、為空缺的職位招聘雇員 B、確定績效考核標準 C、確定薪資體系 D、關心職位的定編定員 7適合于高水平、復雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是（ A）。 A、紀實分析法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、主管人員分析法 7適合于對無法親身經(jīng)歷或者 無法現(xiàn)場觀察的工作進行工作分析的方法是（ D）。 專業(yè)好文檔 4 A、養(yǎng)老保險 B、失業(yè)保險 C、醫(yī)療保險 D、房屋公積金 6讓秘書起草一份文件這是一種（ A）。 A、獲得成本 B、使用成本 C、開發(fā)成本 D、保障成本 6專業(yè)定向成本一般是指（ A） A、崗前培訓成本 B、在崗培訓成本 C、離崗培訓成本 D、脫產(chǎn)培訓成本 6員工療養(yǎng)費用、娛樂等開支一般計入（ B）。 A、人力資源的獲得 成本 B、人力資源的開發(fā)成本 C、人力資源的使用成本 D、人力資源保障成本 60、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（ B）。 A、人力資本投資理論 B、人力資本配臵理論 C、人力資本激勵理論 D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論 5經(jīng)濟增長主要源于人的經(jīng)濟才能，而人的經(jīng)濟才能主要是由于對人自身的人力資本投資而形成的，這主要體現(xiàn)（ A）的核心思想。 A、威廉 ?配 第 B、西奧多 ?舒爾茨 C、周其仁 D、李建民 5西方公認的人力資本之父是（ B）。 A、組織外部招聘短缺的人員 B、利用組織的現(xiàn)有人員 C、工作轉(zhuǎn)包 D、資金替代法 4引導人員提前退休，是一種（ A）。 A、回歸分析法 B、回歸分析法 C、市場調(diào)查法 D、單元預測法 4通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素并分析，預測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)劃是（ C）。 A、改革 B、強化競爭 C、能力建設 D、嚴格教育 、從嚴監(jiān)管 3依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預測的方法是（ B）。 A、員工個人職業(yè)生涯和個人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào) B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào) C、員工個人職業(yè)生涯實現(xiàn)與個人需求和組織需求同時匹配、協(xié)調(diào) D、以上均不正確 3影響人力資源供給最為基本的因素是（ C）。 A、基于財務的標準 B、基于員工特質(zhì)的標準 C、基于組織特質(zhì)的標準 D、基本員工行為的標準 專注于員工對組織的滿意度、責任感、忠誠度等，一般是 指績效標準中的（ B）。 A、戰(zhàn)略管理 B、組織戰(zhàn)略 C、戰(zhàn)略規(guī)劃 D、戰(zhàn)術(shù)管理 2（ D）作為組織的關鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預期。 A、員工 B、 管理環(huán)境 C、文化背景 D、價值觀 2“復雜人”假設是由（ D）提出的。 A、復雜人 B、社會人 C、經(jīng)濟人 D、自我實現(xiàn)人 1（ C）是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。 A、再生性 B、資本性 C、時效性 D、開發(fā)的持續(xù)性 1某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的（ C）特性。 A、以事為中心 B、消費性部門 C、視人為物 D、用人看重潛能 （ D）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。 A、人力資本 B、人口資源 C、勞動力資源 D、人才資源 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，中國勞動年齡的下限為（ B）。 A、人力資源 B、人口資源 C、勞動力資源 D、人才資源 （ B）是人力資源的基礎。 A、內(nèi)容上 B、觀念上 C、工作程序上 D、部門性質(zhì) 人力資源管理理解正確的是（ D）。 A、再生性 B、資本性 C、時效性 D、開發(fā)的持續(xù)性 人力資源的形成不是一個自然而然的過 程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（ D）特點。這是哪種假設的思想？（ B） A、“經(jīng)濟人”假設 B、“社會人”假設 C、“自我實現(xiàn)的人”假設 D、“復雜人”假設 1與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ D） A、人的管理第一 B、以激勵為主要方式 C、積極開發(fā)人力資源 D、培育和發(fā)揮團隊精神 1明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（ B） A、動力機制 B、壓力機制 C、約束機制 D、環(huán)境影響機制 1（ A）是一種假設隨著人的發(fā)展與生 活條件的變化，人們會因人、因事、因地而不斷變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行為動機的多樣化，摻雜著善與惡的混合的一種有關人性的理論。 A、壓力機制 B、動力機制 C、保證機制 D、約束機制 人本管理的主體是（ A）。 專業(yè)好文檔 2 A、人際關系學說 B、 科學管理 C、《道德經(jīng)》 D、期望理論 2（ C）是指決定目標（目的）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實施的過程。 A、具體的 B、可衡量的 C、可達到的 D、高度相關的 2績效標準中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績效標準中的（ A）。 A、人力資 源引進與保留戰(zhàn)略 B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略 C、人員績效管理戰(zhàn)略 D、人力資源中長期規(guī)劃 3戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的核心是（ B）。 A、解決隊伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊問題 B、解決員工思想教育問題 C、解決員工教育投入問題 D、解決組織文化培養(yǎng)問題 3人才隊伍建設的核心是（ C）。 A、回歸分析法 B、經(jīng)驗規(guī)則 C、計算機模擬法 D、德爾菲法 4通過對大量過去相關的數(shù)據(jù)和因素的分析來預測未來變化