【正文】 t exist in a single person, but the final analysis, the formation of core petence is the knowledge, skills 。邁克爾 從能賺錢的角度看，有競爭力的技術(shù)不一定必須是高新技術(shù)。神火集團是從事煤炭生產(chǎn)、加工起家的，在采煤及其它生產(chǎn)工藝上，有獨到的創(chuàng)新能力，在同樣條件下，煤炭生產(chǎn)的成本低、回采率高、高附加值產(chǎn)品產(chǎn)率高、質(zhì)量高。據(jù)《財富》雜志的統(tǒng)計，世界 500 強企業(yè)中，單項產(chǎn)品銷售額占企業(yè)總銷售額比重95%以上的有 140 家，主導產(chǎn)品銷售額占總銷售額 70%～ 95%的有 194 家，相關(guān)產(chǎn)品銷售額占總銷售額 70%的有 146 家，而無關(guān)聯(lián)多元化的企業(yè)則很少。 3 揚長避短，培育競爭優(yōu)勢 集中優(yōu)勢資源從事專業(yè)化經(jīng)營 一般來講，企業(yè)核心競爭力發(fā)展之路有兩條：一是專業(yè)化發(fā)展路徑，二為多元化發(fā)展路徑。一個企業(yè)信息不靈，就相當于人的耳目不靈，鼻子不通，將無法生存。這種管理模式的特征是：①中長期合同制；②合議式?jīng)Q策制度；③個人責任制；④適當期限評價與提拔；⑤明確的控制方法和正規(guī)的檢測手段；⑥中等程度專業(yè)化的職工發(fā)展途徑；⑦對職工全面關(guān)懷。要按層次全員展開培訓，既形成經(jīng)營型人才、資本運作人才、技術(shù)創(chuàng)新人才等高層人才培訓體系，使高層人才分別在專門培訓班、大專院校、國內(nèi)外知名公司等處進行培訓；又形成中層以上領(lǐng)導干部、中層等科技人才的繼續(xù)教育體系；還形成基層全員培訓體系，將日?？己撕凸べY獎金掛鉤，形成激勵、約束和監(jiān)督機制，迅速提高員工的整體素質(zhì)。雖然核心能力并不存在于單個人中，但核心能力的形成歸根結(jié)底是知識、技能的學習與積累，而人才是這些智力資源的載體，因此，企業(yè)核心能力對人才有高度的依賴性。 羅斯比和克里斯蒂森側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部研究 , 比較接近競爭力的內(nèi)涵 , 但對企業(yè)外部環(huán)境的影響特別是市場結(jié)構(gòu)的因素沒有給予足夠的重視 , 這使得這一理論缺少應有的動態(tài)性和全面性 。 沒有給出可行的用以識別核心競爭力的方法和評價體系 , 沒有提出培育和提升核心競爭力的可操作和有效的途徑和方法。 （ 3）研究內(nèi)容的不完整性。 （ 2）研究方法的局限性。很多學者只是從技術(shù)能力或核心競爭力的一個片面來認識企業(yè)核心競爭力 , 這種研究難以科學的認識其內(nèi)在的機理 , 難以為企業(yè)提供系統(tǒng)的戰(zhàn)略指導。自從 . Prahalad 和 G. Hamel 于 1990 年首次提出核心競爭力的描述性概念 , 雖然有眾多學者從事企業(yè)核心競爭力的研究 , 但核心競爭力 這一概念的至今仍不十分清晰 , 核心競爭力理論 體系也并 還不 成熟 。普拉哈拉德和哈默對 于企業(yè)核心競爭力的定義為一種組織內(nèi)的集團學習能力，也是協(xié)調(diào)技能和整合技術(shù)的能力。 2. 基于人力資源管理的企業(yè)核心競爭力的評價系統(tǒng)。潘羅斯于 1959 年發(fā)表的《企業(yè)成長論》認為企業(yè)的資源和能力構(gòu)成企業(yè)績效的基礎(chǔ)，從而為企業(yè)核心競爭力理論研究奠定了基礎(chǔ)。斯密的勞動分工理論產(chǎn)生后，便有了對于企業(yè)能力的研究。建立學習型組織的關(guān)鍵就是通過組織學習來有效地開發(fā)組織的人力資源。 （ 2）激勵制度創(chuàng)新：企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體 ——知識型員工來實現(xiàn)。包括環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、培育核心技術(shù)等環(huán)節(jié)；二是外部構(gòu)建。知識管理培育核心競爭力就是將企業(yè)外部知識內(nèi)部化，再將內(nèi)部知識轉(zhuǎn)化為外部知識的轉(zhuǎn)變過程。 第六種定義為 ―創(chuàng)新論 ‖。 第四種定義為 ―消費者剩余 ‖論。程祀引認為，企業(yè)的核心能力是企業(yè)核心資產(chǎn)的一個重要組成部份。能力與資源是一對有關(guān)聯(lián)但作用不同的概念。在國外霍納菲爾特和潘羅斯是這一觀點的主要代表。王永長認為 ―核心競爭力 ‖是 ―企業(yè)理論的新發(fā)展 ‖[3]。第一種溯源于 ―分工論 ‖，以吳建南、李懷祖等為代表，他們認 為核心競浙江大學城市學院畢業(yè)論文 文獻綜述 11 爭力概念源于分工 [1]。鮑曼認為：核心競爭力是企業(yè)專有的、優(yōu)異的、扎根于組織之中的和適應市場機會的，更可能實現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢，獲得超平均水平利潤的一種復合性、整合性能 力。霍爾和帕特罩夏 由于它具有稀缺性、難以模仿性、不易被取代和獨特、長久的用戶價值，它能使企業(yè)在某個市場中具備長期的競爭優(yōu)勢。本文通過此方法對訪談結(jié)論進行分析，歸納總結(jié)，從而為 鐳馳金控集團核心競爭力培育過程中存在的問題及原因給出合理建議的依據(jù)。通過這種方法來探測、描述或解釋社會行為、社會態(tài)度或社會現(xiàn)象。主要以文獻閱讀和調(diào)查分析相結(jié)合的方法為基礎(chǔ)，閱讀相關(guān)領(lǐng)域書籍，了解相關(guān)動態(tài)，通過實地調(diào)查，走訪調(diào)研的形式，收集整理了相關(guān)的資料，作好相關(guān)的基礎(chǔ)工作。一方面需要本研究設(shè)計科學合理的調(diào)研提綱，另一方面需要在調(diào)研過程中具備較好的溝 通技巧。本文將從理論基礎(chǔ)上出發(fā)，結(jié)合鐳馳金控集團的現(xiàn)狀，分析該集團公司的核心競爭力優(yōu)勢以及改進措施，希望該公司能幫助該公司發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展的不足，并增強其在該領(lǐng)域的競爭力。史東明 ⑤ (20xx)提出核心競爭力的培育方法與途徑：制定好戰(zhàn)略規(guī)劃；組建專業(yè)人才團隊：建立戰(zhàn)略聯(lián)盟；兼并關(guān)鍵技術(shù)企業(yè)；從模仿到同場競技；企業(yè)核心競爭力的產(chǎn)生始于創(chuàng)新。”管益 忻認為核心競爭力就是“企業(yè)在有限的戰(zhàn)略空間內(nèi)使企業(yè)比競爭對手更有效的能力。 巴頓 (Dorothy Leonard Banon)認為：核心競爭力是使企業(yè)獨具特色并為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的知識體系，它取決于四個維度間強 烈的相互作用：技巧和知識、技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)，而且不易被其他企業(yè)所模仿。 ① PRAHALAD C K， HAMEL G． The core petency of thecorporation[J]． Harvard Business Review， 1990，68(3)： 7991． 浙江大學城市學院畢業(yè)論文 開題報告 4 D 麥肯錫 (Mchnse)公司的凱文 （二） 國內(nèi)外研究 概況 國外研究現(xiàn)狀 1990年，普拉哈拉德 (Prallalad)和哈默爾在《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表了名為《公司的核心競爭力》 ① 的文章，率先在學術(shù)界和實務領(lǐng)域推動了探討和關(guān)注核心競爭力的一波浪潮。 畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告 （含文獻綜述、外文翻譯） 題 目 鐳馳金控集團核心競爭力研究 姓 名 李忠明 學 號 31109179 專業(yè)班級 行政管理 1101 所在學院 法學院 指導教師（職稱） 孫雁（副教授） 二○ 一五 年 二 月 十 日 畢業(yè)設(shè)計（論文） 開 題 報 告 （包括選題的背景和意義、研究的基本內(nèi)容、研究的方法及措施、預期研究成果、研究工作進度計劃等） 浙江大學城市學院畢業(yè)論文 開題報告 3 一、 選題的背景和意義 （一） 選題的背景 自上個世紀 90年代以來 ， 隨著核心競爭力理論的提出 ， 核心競爭力被視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 。國內(nèi)外的企業(yè)理論和實踐表明：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)內(nèi)涵是核心競爭力。繼普哈拉德與哈默之后，國內(nèi)外經(jīng)濟學界、管理學界和企業(yè)界對“企業(yè)核心競爭力”這一重大而現(xiàn)實的課題開展了深入而廣泛的研究，從不同側(cè)面對它的內(nèi)涵和本質(zhì)進行了闡述?？死锔５抡J為：企業(yè)核心競爭力是企業(yè)以往投資和學習行動所積累的一系列互補的技能與知識的結(jié)合，它具有一定的特異性，是使一項或多項關(guān)鍵業(yè)務達到業(yè)界一流水平的能力。 梅雅和烏特巴克認為：核心競爭力特指企業(yè)價值活動各環(huán)節(jié)所蘊含的、區(qū)別于競爭對手的獨特能力，如研究開發(fā)能力、生產(chǎn)制造能力和市場營銷能力等。芮明杰將核心競爭力定義為“企業(yè)獨特擁有、能為消費者帶來特殊效用、使企業(yè)在某一市場上長期具有競爭優(yōu)勢的內(nèi)在能力資源 ③ 。認為企業(yè)重組與戰(zhàn)略聯(lián)盟是形成企業(yè)核心競爭力的有效途徑。 ② 吳建南，李懷 祖．論企業(yè)核心競爭力 [J]．經(jīng)濟理論與管理， 1999， l： 60． 64． ③ 芮明杰 .培養(yǎng)核心競爭力 —— 世界 500 強的成功之道 [J].政策與管理， 20xx, (10 ): 2627. ④ 魯開垠、汪大海．核心競爭力一一企業(yè)永續(xù)制勝之路 [J]．北京：經(jīng)濟日報出版社， 20xx 年 ⑤ 史東明．核心能力論一一構(gòu)筑企業(yè)與產(chǎn)業(yè)的國際競爭力 [J]．北京：北京大學出版社， 20xx年 浙江大學城市學院畢業(yè)論文 開題報告 5 （三） 選題意義 目前，在國內(nèi)針對核心競爭力的研究綜述中，大多是結(jié)合某個具體的主題來進行分析論述，寫作手法則主要是對前人的研究結(jié)論進行歸納與整理，然后進行評述，例如，劉瑞波的《核心競爭力理論研究綜述及其展望》 ⑥ 一文，主要是對目前國內(nèi)外學者關(guān)于核心競爭力的理論研究進行了回顧和整合，并在此基礎(chǔ)上給出發(fā)展意見。 研究難點： （ 1） 對公司進行調(diào)研獲取真實數(shù)據(jù)存是本研究的一個難點。 三、 研究的方法及措施 文獻分析法。調(diào)查法是指研究者通過實地面談、提問調(diào)查等方式收集、了解事物詳細資料數(shù)據(jù)，并加以分析的方法。它通過許多個別的事例或分論點，然后歸納出它們所共有的特性，從而得出一個一般性的結(jié)論。在普拉哈拉德和哈默爾看來，核心競爭力是企業(yè)所擁有的獨特競爭優(yōu)勢，是區(qū)別于其他競爭對手的知識體系，是在公司發(fā)展歷程中逐漸形成和發(fā)展起來的一種知識與資產(chǎn)互動的體系?？贫鳎沟俜??？思{和 C 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國學術(shù)界關(guān)于核心競爭力理論追根溯源的發(fā)展歷程的研究，主要有三種不同的看法。第三種溯源于 ―企業(yè)理論的新發(fā)展 ‖論。這也是經(jīng)濟學研究中資源觀的研究焦點。持這一類觀點的研究者認為，核心競爭力是企業(yè)一系列能力的綜合。 第三種定義為 ―資產(chǎn)、機制融合 ‖論。企業(yè)的核心能力是全部核心資產(chǎn)的綜合運用和反映，是企業(yè)多方面技能、互補性資產(chǎn)和運行機制的有機融合，是不同技術(shù)系統(tǒng)管理規(guī)定及技能的有機組合。左建掣認為，企業(yè)體制與制度是最根本的基礎(chǔ)的核心競爭力。 浙江大學城市學院畢業(yè)論文 文獻綜述 12 二、 研究 方向 1. 核心競爭力培育模型構(gòu)建 按照吳文具的《 基于知識管理的企業(yè)核心競爭力培育研究 》文獻的研究表明 [5]，企業(yè)是個知識積累的組織，視企業(yè)為主體可以將知識分為企業(yè)內(nèi)知識和企業(yè)外知識兩部分，企業(yè) 內(nèi)知識是員工所掌握的知識。有兩種路徑；一是企業(yè)內(nèi)部培育。 3. 提升核心競爭力的人力資源管理對策 根據(jù) 王良群 的《 提升企業(yè)核心競爭力的人力資 源管理對策研究 》 [6]文獻研究，我們可以得出以下結(jié)論： （ 1）績效管理創(chuàng)新：績效管理的目標是充分開發(fā)和利用 每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效更好的改善組織績效的目的，其包括績效目標、管理績效、績效考評和獎勵績效四個模塊。隨著人才市場的極度匱乏，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)成為主流。 三、進展情況 企業(yè)核心競爭力的提出是基于企業(yè)能力的概念，而自從亞當 此后，艾迪斯 在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)競爭實質(zhì)就是知識競爭，通過知識流動的分析，揭示了核心競爭力是一個由知識流驅(qū)動的持續(xù)不斷的動態(tài)演化過程，核心競爭力培育后必然存在后續(xù)維護 和提升過程，這就需要建立知識管理機制幫助維護和提升核心競爭力。 3. 基于協(xié)調(diào)整合觀的核心競爭力理論。 四、存在問題 企業(yè)核心競爭力是從 20 世紀 90 年代迅速興起的一種新式的企業(yè)理論和企業(yè)戰(zhàn)略管理理論。 關(guān)于國內(nèi)外企業(yè)核心競爭力的研究缺陷 , 可以概括為以下幾點 : （ 1）研究體系的非系統(tǒng)性。 不同的學者所理解的核心競爭力相距甚遠。在研究方法上 , 目前國內(nèi)的研究基本上沒有與國際接軌。對企業(yè)核心競爭力的研究 , 普遍具有明顯的事后追溯的特性 , 通過簡單地描述某個企業(yè)的成功與失敗來判定核心競爭力 , 實踐的指導意義較差 。 C. K. Prahalad 的核心競爭力理論論述了企業(yè)自己獨特的技術(shù)和技能的重要性 , 但沒有涉及核心營銷能力和組 織管理的能力理論和企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新機制 。Wilson,. HUMAN RESOURCE SYSTEMS AND SUSTAINED COMPETITIVE ADVANTAGE: A COMPETENCYBASED PERSPECTIVE[J]. Academy of Mangement Review， 1994, 19(04) [10]Prahalad CK,Hamel G. The Core Competency Of Thecorporation[J]. Harvard Business Review,1990,68(3):7991 [11] 吳建南，李懷祖．論企業(yè)核心競爭力 [J]．經(jīng)濟