20xx年公司績效管理與考核辦法-全文預(yù)覽
【正文】 條： 等級工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四： 表四： 公司總體 業(yè)績完成 等 績效 級 工資支付 比例（ %） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不稱職 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 第 二十七 條： 等級工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《公司等級薪酬管理制度》； 第 二 十 八 條： 等級工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《公司等級薪酬管理制度》。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第 十九 條： 公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。 第 十七 條： 考核資料必須嚴(yán)格 管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。 第 十三 條： 各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表 中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 10%， 參考值 ） （參見附表一、附表二、附表三、附表四） 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 6） 不良事故考核。 第六條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度 另行 規(guī)定。 第二條： 績效管理是指為了不斷提高和改善員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 評估各崗位 工作績效； 員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升 等 的依據(jù)； 評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工 個(gè)人 培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。 第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案 由 人力資源 部收集整理存檔。 第二章 績效管理與績效考核的程序 第 九 條： 績效管理與績效考核 的流程示意圖如下 ： 第 十 條： 制定績效目標(biāo)： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 1） 部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 2） 部門非量化指標(biāo)： 針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%， 參考值 ）； 5） 管理行為考核。 （ 此項(xiàng) 權(quán)重為 20%，參考值 ） （參見附表二、附表三） 5)不良事故考核。 第 十二 條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見附表六）中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。 第 十六 條： 人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。 第 二十五 條： 考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 月度獎(jiǎng)金的分配； 年度獎(jiǎng)金的分配； 績效工資的確認(rèn)； 年薪上限的確認(rèn)； 晉級資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。 表六： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《 ****公司營銷薪酬管理制度》； 第三 十一 條： 銷售服務(wù)支持相關(guān)人員 年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。 第 三 十 四 條： 年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為： 年終發(fā)放額 =(考核年薪 — 基本年薪 ) *考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九： 表九： 考核等級 A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱職） D (基本稱職 ) E （不稱職） 考核系數(shù)
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