【正文】 于開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，而采掘業(yè)、 水電煤氣業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)等則由于受到國家政策保護(hù)，其高管薪酬結(jié)構(gòu)較不合理。總的來說，理論界對(duì)國內(nèi)企業(yè)，特別是上市公司高管的薪酬體系目前存在的缺陷大致有以下共識(shí)： （ 1）高管 人員薪酬與國外同類企業(yè)相比差距懸殊且具有明顯的行業(yè)和地區(qū)差距 雖然近年來我國上市公司高管人員薪酬水平逐年增長，越來越多的上市公司也開始重視企業(yè)高管人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期望通過對(duì)給予高管人員與其人力資本價(jià)值相匹配的薪酬來激勵(lì)和保留人才。 單個(gè)樣本統(tǒng)計(jì)量 N 均值 標(biāo)準(zhǔn)值 標(biāo)準(zhǔn)值的標(biāo)準(zhǔn)誤差 期權(quán) 21 限制性股票 15 表 股權(quán)激勵(lì)有效性單樣本 T 檢驗(yàn)結(jié)果 單個(gè)樣本統(tǒng)計(jì)量 檢測(cè)值 =0 差分的 95%置信區(qū)間 t df sig（雙側(cè)） 均值差值 下限 上限 期權(quán) 20 限制性股票 14 表 股權(quán)激勵(lì)方式有效性單樣本 T 檢驗(yàn)結(jié)果 從上表的檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，期權(quán)類的樣本均值不顯著地大于 0，限制性股票類的樣本均值顯著地大于 0，說明實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的上市公司在實(shí)施計(jì)劃前后業(yè)績并無顯著改善，實(shí)施限制性股票激勵(lì)的上市公司在實(shí)施計(jì)劃之后業(yè)績顯著改善。 本文首先通過使用獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn)的方法檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)的有效性，即比較上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后的業(yè)績是否存在顯著差異。 股票, 28%股票增值權(quán), 2%期權(quán), 70%股票, 45股票增值權(quán), 3期權(quán), 114 圖 不同股權(quán)激勵(lì)方式比例分布 下表表 展示了上述 152 家公司按證監(jiān)會(huì)行業(yè)類別劃分的行業(yè)分布情況。本文通過相關(guān)資料的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)整理了 2020 年以來上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的情況。以上證 綜指走勢(shì) 8 為例，從 2020 一 2020 年，上證指數(shù)延續(xù)了之前多年的下跌態(tài)勢(shì)，上市公司董監(jiān)高成員的持股市值相應(yīng)縮水，但這已經(jīng)是 10 年熊市的尾聲；隨后的 2020 一 2020年我國股票市場進(jìn)入了持續(xù)兩年的大牛市，并在 2020 年 10 月達(dá)到 點(diǎn)的歷史高位，董監(jiān)高成員持有的股票市值自然也迅速膨脹，連續(xù)兩年的增幅都在10006 以上。特別需要指出的是，從 2020 年開始，上市公司高管成員、董事長、董事和監(jiān)事持股數(shù)量均值的增幅都出現(xiàn)了顯著放大，并且在隨后的連續(xù)三年間都保持了高速增長，個(gè)人認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因之一可能是我國證監(jiān)會(huì)于 2020 年 1 月 6日發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)起到了積極的推動(dòng)作用，從而 使上市公司高管人員、董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員獲得的股份數(shù)量快速增加。 (二 ) 研究框架模型 分析結(jié)果 根 據(jù)從 Wind 金融資訊獲取的上市公司高級(jí)管理人員、董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì) 成員持股數(shù)據(jù)，本文將 A 股市場上市公司 2020 一 2020 年度股權(quán)激勵(lì)概況進(jìn)行了解釋變量： ? 鼓勵(lì)激勵(lì) 被解釋量： ? 公司業(yè)績 （每股收益，凈資產(chǎn)收益率，銷售凈利率） 控制變量： ? 行業(yè) ? 上市時(shí)間 ? 資產(chǎn)負(fù)債率 ? 第一大股東持股比率 7 整理，并嘗試從多個(gè)角度進(jìn)行比較分析。 (2) 管理層持股的上市公司在經(jīng)營業(yè)績上顯著優(yōu)于管理層未持股的上市公司。他們認(rèn)為，“薪金”是與人的某種“天生具有形成價(jià)值的技能屬性”有關(guān)，“一些具有非常稀少技能的人在自由市場經(jīng)濟(jì)中能掙的巨額薪金”。激勵(lì)一般具有兩種效果：一是促使公司代理人 —— 高管層與委托人 —— 股東利益趨于一致，減少高管層對(duì)股東利益的侵占行為；二是促使高管層更加關(guān)注公司長期業(yè)績，避免“短期行為”。主流的觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)是“公司法賦予股東的一項(xiàng)十分重要的獨(dú)立權(quán)利”，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)階段，為了適應(yīng)公司財(cái)產(chǎn)制度的一種新型財(cái)產(chǎn)權(quán)利形態(tài)。因此，有必要在這兩個(gè)指標(biāo)意外引入其他不容易受到會(huì)計(jì)操縱，又能反映公司經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)。 相關(guān)概念 公司業(yè)績 國外在研究管理層激勵(lì)水平與公司業(yè)績的關(guān)系時(shí)，基本都會(huì)同時(shí)選取會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場價(jià)值指標(biāo)共同作為衡量上市公司經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo) 。改革開放以來，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展完善，產(chǎn)品市場逐漸成熟，市場競爭也日益激烈 但是產(chǎn)品市場的行業(yè)壟斷，不正當(dāng)競爭，國有企業(yè)與非國有企業(yè)政策性的不對(duì)等，等情況在很大程度上影響著市場指標(biāo)的可信度?？偟膩碚f，我國現(xiàn)有高管激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用存在著以下四個(gè)突出的問題： 1. 上市公司高管人員“零報(bào)酬”現(xiàn)象嚴(yán)重，他們有不少源自行政委派，或者是 由控股集團(tuán)指派，不直接從上市公司領(lǐng)取報(bào)酬，存在嚴(yán)重的激勵(lì)空缺； 2. 高管人員的持股比例普遍偏低，持股來源也主要是公司上市時(shí)購買的內(nèi)部職 工股，在以后任職期間則主要是通過配股或送股的形式增加持股，從市場購入的并不多。基于當(dāng)期業(yè)績的激勵(lì)與基于長期業(yè)績的激勵(lì)相結(jié)合的一體化方案對(duì)高層管理人員起到了良好的激勵(lì)效果。西方國家實(shí)行的對(duì)高級(jí)管理人員的長期激勵(lì)方案主要包括經(jīng)理股票期權(quán)（ Executive stock option）、股票增值權(quán) （ Stock Appreciation Right）、股票贈(zèng)與（ Stock Grants）、績效股 3 （ Performance Units）、虛擬股票計(jì)劃（ phantom stock plan）、特定目標(biāo)長期激勵(lì)計(jì)劃等。二是基于長期業(yè)績的激勵(lì)。雖然這種激勵(lì)方式在一定程度上使高層管理人員的利益與股東的利益相一致，但是這種基于當(dāng)期業(yè)績的激勵(lì)方式存在著明顯的缺陷。 研究發(fā)現(xiàn)： 1) 我國上市公司高管人員的激勵(lì)水平在過去幾年持續(xù)提高，但是相對(duì)于發(fā)達(dá)市 場仍處于較低的水平； 2) 現(xiàn)階段我國上市公司高管人員薪酬變動(dòng)和業(yè)績的脫節(jié)現(xiàn)象還比較嚴(yán)重； 3) 管理層持股的上市公司的業(yè)績顯著地優(yōu)于管理層未持股的上市公司； 4) 管理層薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)水平都與上市公司業(yè)績水平呈顯著的正相關(guān)關(guān)系； 5) 目前我國上市公司高管人員薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)水平與上市公司經(jīng)營業(yè)績可 能存在出非線性的左低右高的“正 U型”關(guān)系； 6) 05 年以來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司業(yè)績顯著改善，其中實(shí)施限制性股票 的公司業(yè)績改善顯著，實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的效果不顯著。 物質(zhì)激勵(lì)可分為年薪制和股權(quán)激勵(lì)制。 2020 年 9 月 30 日國資委為規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長期激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)管理人員和科技人員的積極性、創(chuàng)造性，規(guī)范上市公司擬訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，頒布了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》（以下簡稱《境內(nèi)試行辦法》）。 2020 年 5 月啟動(dòng)了萬眾矚目的上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)工作。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國自改革開放以來，也逐步對(duì)多種激勵(lì)制度進(jìn)行了探索，其中針對(duì)公司高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)制度亦在上市公司中普遍存在。激勵(lì)機(jī)制的核心是使委托人與代理人的目標(biāo)趨于一致，即：使代理人在追求個(gè)人利益時(shí)，委托人的利益也能夠相應(yīng)實(shí)現(xiàn)。有資料顯示， 2020 財(cái)政年度美國高管薪酬上漲了 12%，但同期美國普通股票回報(bào)為 %而同一年中國股票收益下跌了 21%，但中國高管薪酬平均漲幅卻依然達(dá)到 %，可見由于高管薪酬這幾年的大幅增長高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性遭受普遍質(zhì)疑。因而如何對(duì)高管人員進(jìn)行有效激勵(lì)一直是 理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)心的重要問題。s rapid development and sustained growth of the national economy. The research on the executive pensation has continued for many years since the reform and openingup from 1978, but it still has not solved the incentive problem due to the constraints of political and economical condition. A good incentives managers can affect the value orientation of managers to guide managers mitted to the creation of shareholder value and improve the motivation and morale of the managers, to create a culture of continuing efforts to create more wealth for efforts to maximize enterprise value and how to develop reasonable incentives to build munication between shareholders and managers and regulatory mechanisms. This article focuses on the most widely used incentive pay mode and equity incentive mode a series of mathematical analysis, the results of the analysis of the data, analyze the strengths and weaknesses of the excitation pattern, and then bined with the actual situation of China39。我國自 1978 年以來，在企業(yè)高管人員的工資分配制度上進(jìn)行了大量的探索，但由于社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境等諸多因素的影響，企業(yè)高管人員的激勵(lì)問題始終沒有得到很好的解決。長期以來，我國上市公司高管人員薪酬制度不合理，人力資本不能按照生產(chǎn)要素分配原則參與分配，導(dǎo)致了高管人員缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，甚至為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用而追求“職務(wù)消費(fèi)”和“灰色收入”，經(jīng)營短期化行為較為普遍，造成部分上市公司的財(cái)務(wù)狀況及經(jīng)營情況日趨惡化，極大的損害了廣大股東的權(quán)益和投資積極性，動(dòng)搖了證券市場的基石。但由于合約的不完全性固有缺陷，高管激勵(lì)報(bào)酬合約不僅存在激勵(lì)效應(yīng)，而且在其制定和執(zhí)行過程中還存在代理沖突增加效應(yīng)。國外在激勵(lì)問題上30 多年的研究表明，建立有效的激勵(lì)制度能將高管人員的報(bào)酬與企業(yè)的長期業(yè)績表現(xiàn)緊密相結(jié)合，對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長產(chǎn)生顯著的推動(dòng)作用。 關(guān)鍵詞： 高管激勵(lì)，影響因素，激勵(lì)方式，公司業(yè)績 2 Abstract The Senior Management Incentive is the modern enterprise are two important corporate governance , due to inplete inherent defects of the contract, the Senior Management Incentive pensation contract exists not only the incentive effect, and the effect in the formulation and implementation process proxy conflict increases. For a long time,Senior executive’s salary system of listed panies of our country is unreasonable .Cause the financial situation and operation of some listed panies to worsen day by day. The study on senior executive’s salary system of listed pany. Great damage to the interests of the majority of shareholders and the investment enthusiasm, has shaken the cornerstone of the s