【正文】 引起高管人員不勞而獲的心理，這種心理會(huì)降低高管人員在經(jīng)營(yíng)過程付出努力的程度，這便又會(huì)與股東的目標(biāo)利益發(fā)生沖突。但是不是說股東對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)后便完全不用擔(dān)心高管的 管理經(jīng)營(yíng)會(huì)有悖自己的利益，所以除了建立一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制外，還需要有一個(gè)完善的監(jiān)督機(jī)制和考核系統(tǒng)，這樣股東便可以隨時(shí)了解高管人員對(duì)企業(yè)的管理力度，考核系統(tǒng)可以幫助股東們關(guān)注在一定的階段內(nèi) ， 高管的的經(jīng)營(yíng)管理是否對(duì)企業(yè)的績(jī)效增長(zhǎng)有效。但是這跟所有者親力親為不相同，這時(shí)候企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)就已經(jīng)交到了管理 者的手中，管理者的任何一個(gè)決策都關(guān)系者企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈。過低的高管薪酬會(huì)增加高管人員 對(duì)待工作的消極態(tài)度，因此增加委托代理沖突，但是過高的薪酬也會(huì)減少股東的利益，這也是股東們不愿意看到的事實(shí)。 2020 年證監(jiān)會(huì)有重新修訂了年報(bào)準(zhǔn)則，準(zhǔn)則規(guī)定公司應(yīng)該在年報(bào)中披露董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的基本情況，年度報(bào)酬情況。其次，可以在管理層中形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)與監(jiān)督環(huán)境，為公司吸引和選取更多的優(yōu)秀管理人才，提高高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)管理與決策水平。 很顯然，這一激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)一部分上市公司中并沒有完全發(fā)展起來或者是發(fā)展的非常緩慢，雖然從 2020 年起，上市公司股權(quán)激勵(lì)辦法已經(jīng)開始在我國(guó)實(shí)踐操作起來，但是與西方國(guó)家取得 的效果相比還是具有相當(dāng)大的差距，所以高管持股是否能增加高管人員在公司管理時(shí)的決策和經(jīng)營(yíng)積極性并不能很好的顯現(xiàn)出來。 在國(guó)外，尤其是一些發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，他們的股權(quán)激勵(lì)政策以及其他的 長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制都愈發(fā)的重要。因此我們要建立一個(gè)全面的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須要兼顧短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，除了持續(xù)進(jìn)行獎(jiǎng)金、福利等短期激勵(lì)外，還要實(shí)行股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬制度?，F(xiàn)在基于河南省的煤炭上市企業(yè)高管薪酬與企業(yè)利潤(rùn)的分析，針對(duì)河南省高管薪酬的現(xiàn)狀及發(fā)現(xiàn)的問題作出以下歸結(jié)。這樣高管人員會(huì)更加努力的對(duì)公司進(jìn)行有效的經(jīng)營(yíng)管理，在實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)利益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，提高企業(yè)業(yè)績(jī)，所以高薪酬的支付應(yīng)該會(huì)帶來相應(yīng)的激勵(lì)成果即高利潤(rùn)、高盈利、高效益。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 22 分析結(jié)果 這次的研究分析大致分為了以下幾個(gè)方向，首先是分析了河南省煤炭上市公司的激勵(lì)水平強(qiáng)度及省內(nèi)薪酬與利潤(rùn)和盈利水平的關(guān)系；另外就是河南省煤炭上市公司激勵(lì)水平強(qiáng)度在全國(guó)煤炭上市公司中所處的位置及擴(kuò)大樣本范圍后高管薪酬與公司利潤(rùn)和盈利水平的關(guān)系分析。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 21 圖 44 高管薪酬與企業(yè)利潤(rùn)關(guān)系散點(diǎn)圖 圖中橫坐標(biāo)為各個(gè)公司的高管薪酬，縱坐標(biāo)為凈利潤(rùn) 行業(yè)內(nèi)河南省與全國(guó)上市公司高管薪酬與盈利水平分析研究 圖 45 薪酬與凈資產(chǎn)收益率關(guān)系圖 圖中橫坐標(biāo)為高管薪酬利潤(rùn)，縱坐標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率 圖 45 為全國(guó)煤炭上市企業(yè)的高管人員薪酬和凈資產(chǎn)收益率關(guān)系表現(xiàn)的散點(diǎn)圖 。 還有一個(gè)比較明顯的現(xiàn)象，當(dāng)對(duì)全國(guó)各個(gè)公司的薪酬利潤(rùn)比進(jìn)行排序之后，我們看到，凈利潤(rùn)高的企業(yè)，薪酬利 潤(rùn)比卻很低。就單個(gè)省份而言，只有青海、新疆、海南和黑龍江的薪酬利潤(rùn)比均值處于行業(yè)內(nèi)總均值之上，其中最高的為青海省以 %的薪酬利潤(rùn)比與居于第二位的新疆拉開了很大的差距，而其他省份的比值全部在總均值之下（這種情況興許和它們四省的煤炭企業(yè)數(shù)量少有關(guān)，因?yàn)槌邶埥?nèi)有兩家煤炭上市企業(yè)外，青海、新疆、海南都只有一家煤炭上市企業(yè)）。 圖 42 河南省各個(gè)煤炭上市公司近五年高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率關(guān)系圖 橫坐標(biāo)為高管薪酬，縱坐標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率 從以上各個(gè)公司的薪酬和凈資產(chǎn)收益率的關(guān)系來看，不管是哪個(gè)企業(yè)，它們的凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬都沒有明顯的線性關(guān)系，其中平煤股份的凈資產(chǎn)收益率甚至還有隨著高管薪酬的增長(zhǎng)而有降低的趨勢(shì)，但是其他家公司的變化趨勢(shì)都沒有一致的變化規(guī)律，所 以在河南省內(nèi)的煤炭上市企業(yè)中盈利水平和公司的高管薪酬之間沒有相關(guān)性。 圖 41 2020— 2020 年河南省煤炭上市公司薪酬利潤(rùn)比折線圖 其實(shí)雖然平煤股份和大有能源的薪酬利潤(rùn)比較低，如果單看公司凈利潤(rùn)的話，四個(gè)公司的排名卻恰巧反過來，所以薪酬利潤(rùn)比還是和企業(yè)的規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模越大，凈利潤(rùn)也相對(duì)的較高，薪酬即使也隨著增加，但是增長(zhǎng)幅度也不可能與凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)率相提并論。近兩年，神火股份的 高管 薪酬已經(jīng)趕上鄭州煤電，于上一年急速上升并超出鄭州煤電 %而成為 2020 年河南省內(nèi)薪酬利潤(rùn)比最高的企業(yè)。 表 41 2020— 2020 年河南省煤炭上市公司薪酬和收益數(shù)據(jù)表 企業(yè) 名稱 年份 凈利潤(rùn) （萬(wàn)元） 薪酬 （萬(wàn)元） 凈資產(chǎn) 收益率 薪酬利潤(rùn)比 平均薪酬利潤(rùn)比 鄭州 煤電 2020 % % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 神火 股份 2020 % % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 平煤 股份 2020 % % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 大有 能 源 2020 % % % 2020 % % 從以 上 表 41 中可以看到近五年來鄭州煤電的薪酬利潤(rùn)比以 %的平均值在全省的煤炭上市公司中居于前列，其中以 2020 年的薪酬利潤(rùn)比為最高，其實(shí)從 2020年到 2020 年三年鄭州煤電的薪酬利潤(rùn)比一 直 在直線上升，其增長(zhǎng)幅度也 為 全省之最 。其中有 18 個(gè) 企業(yè) 2020 年的營(yíng)業(yè)收入與上一年相比處于降低狀態(tài)，而凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入同時(shí)減少的 就 有 16 家 。另外這兩個(gè)企業(yè)的高管所持本公司股數(shù)占股本的比例也是極小的，并且從 2020 年至 2020 年高管持股比例一直沒有增長(zhǎng) ，其他兩個(gè)公司的高管均為零持股。 河南省上市公司的薪酬水平 表 32 20202020 年河南省煤炭市公司高管薪酬數(shù)據(jù) 變量 年份 鄭州煤電 神火股份 平煤股份 大有能源 平均值 前三名高管平均年薪 (萬(wàn)元 ) 2020 —— 2020 —— 2020 —— 2020 2020 高管持股比例 2020 % % 0 0 —— 2020 % % 0 0 —— 2020 % % 0 0 —— 數(shù)據(jù)來自和訊網(wǎng)上市公司年報(bào) 圖 31 河南省煤炭上市公司 高管薪酬折線圖 從圖 31 中我們可以看 到， 總體來說，自 2020 年到 2020 年中神火股份的高管薪酬在河南省煤炭上市公司中均排至首位，其中 2020 年以 萬(wàn)成為了四個(gè)公司三年中的最高值，而其他三個(gè)公司薪酬一直在 40 萬(wàn)左右到 60 萬(wàn)左右之間浮動(dòng)。與普通的獎(jiǎng)金相同，獎(jiǎng)金根據(jù)績(jī)效考核而定，依照公司業(yè)績(jī)、員工業(yè)績(jī)、服務(wù)年限、正常工作及付出努力的程度等各方面的表現(xiàn)與考核結(jié)果不定時(shí)的來調(diào)整績(jī)效工資。原欣網(wǎng)視訊是從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，大有能源借其殼上市之后同時(shí)將公司的經(jīng)營(yíng)范圍修改為煤炭的開采、洗選加工及批發(fā)；另外大有能源也涉及了住宿、餐飲 、 建筑和煤炭工業(yè)設(shè)備及配件的改造生產(chǎn)檢修、銷售 以及 物流運(yùn)輸?shù)犬a(chǎn)業(yè)。平煤股份 將煤炭的開采、加工和銷售綜合一體化，并與國(guó)內(nèi)許多大型的企業(yè)有業(yè)務(wù)往來，另外和一些中型的企業(yè)也有業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。神火股份是河南省著重支持的煤炭重點(diǎn)企業(yè)及鋁加工企業(yè)，主要從事煤炭、 發(fā)電、氧化鋁等一體化的鋁產(chǎn)品生產(chǎn)、加工及銷售。作為國(guó)家重點(diǎn)煤炭基地，鄭州煤電主要經(jīng)營(yíng)中灰、低硫、高發(fā)熱量、可磨性好的無煙煤 與 貧煤等生產(chǎn) 、 銷售，以及電力等產(chǎn)業(yè)。 2020 年，河南省政府發(fā)布了煤炭企業(yè)重組的實(shí)施意見對(duì)本省的煤炭礦產(chǎn)資源進(jìn)行整合，以便優(yōu)質(zhì)資源的聚集及產(chǎn)業(yè)的集中，同時(shí)并完善整合企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)管理制度。更加具有收益率的人力資本成為了現(xiàn)代管理的主體，隨著對(duì)人力的重視程度也愈來愈高，人力資源的地位也越來越高，更多的高層管理人員雨后春筍般地出現(xiàn)在企業(yè)管理市場(chǎng)中，但是如何讓人力資源發(fā)揮他們最大的能力是現(xiàn)代企業(yè)所有者關(guān)心的重點(diǎn)。人們運(yùn)用人力資本產(chǎn)生的技能與能力來進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，以此來達(dá)到更高的收益。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤(rùn)比較研究 9 在期望理論中，弗魯姆把激勵(lì)強(qiáng)度的影響因素歸為兩類：效價(jià)是人們對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)價(jià)值的需求程度即需求動(dòng)機(jī)的大小，個(gè)人是否有達(dá)成目標(biāo)的強(qiáng)烈愿望，如果愿望強(qiáng)烈，那么效價(jià)便很 高，相反如果對(duì)目標(biāo)的價(jià)值不感興趣，那么效價(jià)就很低；另外一個(gè)因素為期望值，期望值是人們根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)來判斷自己達(dá)到本次目的的概率，即對(duì)實(shí)現(xiàn)需求的信心程度。他們對(duì)自己的付出與別人的付出與所得之間的關(guān)系進(jìn)行對(duì)比，最后根據(jù)自己得出的公平性來安排以后的工作行為。所以這種理論給我們帶來的啟示是：企業(yè)如果想要激勵(lì)員工，并持久高效的調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要建立良好的保健因素，保持員工滿意度，避免職工不滿情緒的發(fā)生。引起職工情緒的不滿大部分會(huì)是由工作環(huán)境和條件造成的，主要包括公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作安全性、物質(zhì)工作工作環(huán)境、待遇等。 激勵(lì)因素是增加員工滿足感的因素，這個(gè)因素和工作有一定的關(guān) 系，它們?nèi)绻贿m用的得當(dāng)便能 讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。人們只有做能表現(xiàn)他們能力的工作，將自己的才干充分 發(fā)揮出來，這樣他們才能得到滿足。外部尊重通常是指他人對(duì)自己的尊重，希望有認(rèn)可度、有好的名譽(yù)或大的威信、能獲得上級(jí)的賞識(shí)，希望獲得其他人對(duì)自己的關(guān)注和 高度評(píng)價(jià)。這種需求更為的心靈與精神化，如不能得到滿足，定會(huì)影響職工的心理與精神，導(dǎo)致情緒低落，工作效率降低。 (2) 安全需求是指人們對(duì)保障自身安全、生理健康，財(cái)產(chǎn)安全以及工作穩(wěn)定等精神與物質(zhì)上的需求。前三個(gè)需要是比較高層次的需要，從內(nèi)部使人得到滿足感，而后面三個(gè)需要是較為低層次的需要，是從外部使人滿足。麥格雷戈（ Douglas McGregor）的 X 理論和 Y 理論；而過程理論主要有亞當(dāng)斯（ ）首先提出的公平理論、 V. 弗詹姆 (Victor Vroom)的期望理論與主張進(jìn)行針對(duì)性刺激的強(qiáng)化理論。它包括激勵(lì)的需求理論與過程理論。 為了預(yù)防代理人的 不利己行為 ，并且使代理人的行為效用達(dá)到最大程度，所有者 有必要采取 一些政策來對(duì)代理者進(jìn)行有效的激勵(lì)， 力求實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容 ，使委托者與代理者的目標(biāo)利益達(dá)成一致。但是委托人和代理人的利益并不是完全相同的，代理人能夠得到充足的信息，而委托人掌握信息較少，處于信息劣勢(shì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)分工也逐步的專 業(yè)化和細(xì)化，企業(yè)所有者的能力隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而受到限制，于是就增加了權(quán)利所有者對(duì)專業(yè)代理人的需求，所有者將企業(yè)交予專業(yè)的代理人經(jīng)營(yíng)，同時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)公司的管理者進(jìn)行控制。所以凈利潤(rùn)的多少由利潤(rùn)總額和所得稅費(fèi)用決定。 營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是 企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入 與其他業(yè)務(wù)收入的總和 扣除 產(chǎn)品生產(chǎn)過程中涉及的材料成本 、 直接人工費(fèi)用 、設(shè)備折舊 費(fèi)用 、營(yíng)業(yè)稅金及附加 等營(yíng)業(yè)總成本，加上 投資收益、公允價(jià)值變動(dòng)凈收益之后的余額。另外在計(jì)量的范圍上，會(huì)計(jì)利潤(rùn)更加的簡(jiǎn)單，它只要遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)在一定會(huì)計(jì)期間的經(jīng)濟(jì)收入與成本費(fèi)用支出進(jìn)行綜合的計(jì)算。所以可以這樣說，經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)小于會(huì)計(jì)利潤(rùn)。在馬洛斯的理論中，養(yǎng)老金便屬于其中的一類需求。 股票期權(quán)便是股權(quán)激勵(lì)的一部分，公司運(yùn)用這種方式 給予其 經(jīng)營(yíng) 者的是一種權(quán)利， 公司的高層人員可 以 在有限時(shí)效內(nèi)以既定的價(jià)格購(gòu)買公司的股票 。 獎(jiǎng)金是一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，與薪水恰恰相反，它是一種浮動(dòng)性報(bào)酬，是公司根據(jù)高管的工作質(zhì)量和效益的達(dá)成情況有針對(duì)性的除基本工資外而支付的超額勞動(dòng)報(bào)酬，也是企業(yè)所有者對(duì)高管管理能力和成就的一種認(rèn)可方式。一個(gè)完整的薪酬設(shè)計(jì)一般包括：基本工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬、養(yǎng)老金以及其他福利。 獲得報(bào)酬也是職工參與企業(yè)活動(dòng)的基本目的。 一個(gè)優(yōu)秀的高層管理者， 一般是會(huì)擁有良好的業(yè)務(wù)能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力等高水平的現(xiàn)代管理的 職業(yè)經(jīng)理人。第三則是對(duì)河南省即此次研究的地區(qū)范圍內(nèi)的樣本的發(fā)展?fàn)顩r，及需要分析的因素的現(xiàn)狀作一些分析與探討。 從我國(guó)學(xué)者對(duì)高管薪酬的研究分析可以看出，雖然我國(guó)對(duì)高管薪酬的研究比外國(guó)起步要晚很多年，但是近些年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)者對(duì)高管激勵(lì)的相關(guān)性研究也越來越多，絲毫不遜于國(guó)外，且研究范圍也愈來愈廣泛。耿明齋也于 2020 年通過對(duì)上市公司業(yè)績(jī)與高管人員薪酬水平之間 的 關(guān)系進(jìn)行了深入分析，認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)上市企業(yè) 的 績(jī)效與高管薪酬并沒有顯著 的 相關(guān)關(guān)系，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。 Joscow 和 Roseamp。這對(duì)于薪酬激勵(lì)制度的健全，提高高層人員工作主動(dòng)性 ，減少代理成本，提升公司利潤(rùn)，擴(kuò)大企業(yè)財(cái)富具有重要意義。委托代理問題是兩權(quán)分 離后必定會(huì)發(fā)生的問題，而這個(gè)問題的重點(diǎn)便是動(dòng)力問題。作為工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，豐富的煤炭資源給我們帶來了許多的財(cái)富，尤其是新型煤炭化工產(chǎn)業(yè)的興起為 我國(guó)煤炭資源的發(fā)展開辟了新的路徑。本文將對(duì)研究地域和行業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步的縮小，以河南省煤炭行業(yè)的上市公司為研究對(duì)象，選取 2020— 2020 年 近五年的數(shù)據(jù)分別對(duì)河南省內(nèi)煤炭上市公司高管薪酬和利潤(rùn)進(jìn)行比較研究，分析發(fā)現(xiàn)，河南省煤炭上市公司的總體薪酬激勵(lì)強(qiáng)度在全國(guó)煤炭上市公司中處