【正文】 引起高管人員不勞而獲的心理，這種心理會降低高管人員在經(jīng)營過程付出努力的程度，這便又會與股東的目標利益發(fā)生沖突。但是不是說股東對高管人員進行激勵后便完全不用擔心高管的 管理經(jīng)營會有悖自己的利益，所以除了建立一個完善的薪酬激勵機制外，還需要有一個完善的監(jiān)督機制和考核系統(tǒng)，這樣股東便可以隨時了解高管人員對企業(yè)的管理力度，考核系統(tǒng)可以幫助股東們關(guān)注在一定的階段內(nèi) ， 高管的的經(jīng)營管理是否對企業(yè)的績效增長有效。但是這跟所有者親力親為不相同，這時候企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)就已經(jīng)交到了管理 者的手中，管理者的任何一個決策都關(guān)系者企業(yè)的經(jīng)濟命脈。過低的高管薪酬會增加高管人員 對待工作的消極態(tài)度，因此增加委托代理沖突，但是過高的薪酬也會減少股東的利益，這也是股東們不愿意看到的事實。 2020 年證監(jiān)會有重新修訂了年報準則，準則規(guī)定公司應該在年報中披露董事、監(jiān)事和高級管理人員的基本情況，年度報酬情況。其次，可以在管理層中形成一個良性的競爭與監(jiān)督環(huán)境，為公司吸引和選取更多的優(yōu)秀管理人才，提高高級管理人員的經(jīng)營管理與決策水平。 很顯然，這一激勵機制在我國一部分上市公司中并沒有完全發(fā)展起來或者是發(fā)展的非常緩慢，雖然從 2020 年起，上市公司股權(quán)激勵辦法已經(jīng)開始在我國實踐操作起來，但是與西方國家取得 的效果相比還是具有相當大的差距，所以高管持股是否能增加高管人員在公司管理時的決策和經(jīng)營積極性并不能很好的顯現(xiàn)出來。 在國外，尤其是一些發(fā)達的西方國家，他們的股權(quán)激勵政策以及其他的 長期激勵機制都愈發(fā)的重要。因此我們要建立一個全面的薪酬激勵機制必須要兼顧短期激勵與長期激勵，除了持續(xù)進行獎金、福利等短期激勵外，還要實行股票期權(quán)等長期激勵性報酬制度?，F(xiàn)在基于河南省的煤炭上市企業(yè)高管薪酬與企業(yè)利潤的分析，針對河南省高管薪酬的現(xiàn)狀及發(fā)現(xiàn)的問題作出以下歸結(jié)。這樣高管人員會更加努力的對公司進行有效的經(jīng)營管理，在實現(xiàn)自己目標利益的同時，實現(xiàn)股東利益最大化，提高企業(yè)業(yè)績，所以高薪酬的支付應該會帶來相應的激勵成果即高利潤、高盈利、高效益。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 22 分析結(jié)果 這次的研究分析大致分為了以下幾個方向，首先是分析了河南省煤炭上市公司的激勵水平強度及省內(nèi)薪酬與利潤和盈利水平的關(guān)系；另外就是河南省煤炭上市公司激勵水平強度在全國煤炭上市公司中所處的位置及擴大樣本范圍后高管薪酬與公司利潤和盈利水平的關(guān)系分析。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 21 圖 44 高管薪酬與企業(yè)利潤關(guān)系散點圖 圖中橫坐標為各個公司的高管薪酬，縱坐標為凈利潤 行業(yè)內(nèi)河南省與全國上市公司高管薪酬與盈利水平分析研究 圖 45 薪酬與凈資產(chǎn)收益率關(guān)系圖 圖中橫坐標為高管薪酬利潤，縱坐標為凈資產(chǎn)收益率 圖 45 為全國煤炭上市企業(yè)的高管人員薪酬和凈資產(chǎn)收益率關(guān)系表現(xiàn)的散點圖 。 還有一個比較明顯的現(xiàn)象，當對全國各個公司的薪酬利潤比進行排序之后，我們看到，凈利潤高的企業(yè)，薪酬利 潤比卻很低。就單個省份而言，只有青海、新疆、海南和黑龍江的薪酬利潤比均值處于行業(yè)內(nèi)總均值之上，其中最高的為青海省以 %的薪酬利潤比與居于第二位的新疆拉開了很大的差距，而其他省份的比值全部在總均值之下（這種情況興許和它們四省的煤炭企業(yè)數(shù)量少有關(guān)，因為除黑龍江省內(nèi)有兩家煤炭上市企業(yè)外，青海、新疆、海南都只有一家煤炭上市企業(yè)）。 圖 42 河南省各個煤炭上市公司近五年高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率關(guān)系圖 橫坐標為高管薪酬，縱坐標為凈資產(chǎn)收益率 從以上各個公司的薪酬和凈資產(chǎn)收益率的關(guān)系來看，不管是哪個企業(yè)，它們的凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬都沒有明顯的線性關(guān)系，其中平煤股份的凈資產(chǎn)收益率甚至還有隨著高管薪酬的增長而有降低的趨勢，但是其他家公司的變化趨勢都沒有一致的變化規(guī)律，所 以在河南省內(nèi)的煤炭上市企業(yè)中盈利水平和公司的高管薪酬之間沒有相關(guān)性。 圖 41 2020— 2020 年河南省煤炭上市公司薪酬利潤比折線圖 其實雖然平煤股份和大有能源的薪酬利潤比較低，如果單看公司凈利潤的話，四個公司的排名卻恰巧反過來，所以薪酬利潤比還是和企業(yè)的規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模越大，凈利潤也相對的較高，薪酬即使也隨著增加，但是增長幅度也不可能與凈利潤的增長率相提并論。近兩年，神火股份的 高管 薪酬已經(jīng)趕上鄭州煤電，于上一年急速上升并超出鄭州煤電 %而成為 2020 年河南省內(nèi)薪酬利潤比最高的企業(yè)。 表 41 2020— 2020 年河南省煤炭上市公司薪酬和收益數(shù)據(jù)表 企業(yè) 名稱 年份 凈利潤 （萬元） 薪酬 （萬元） 凈資產(chǎn) 收益率 薪酬利潤比 平均薪酬利潤比 鄭州 煤電 2020 % % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 神火 股份 2020 % % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 平煤 股份 2020 % % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 2020 % % 大有 能 源 2020 % % % 2020 % % 從以 上 表 41 中可以看到近五年來鄭州煤電的薪酬利潤比以 %的平均值在全省的煤炭上市公司中居于前列，其中以 2020 年的薪酬利潤比為最高，其實從 2020年到 2020 年三年鄭州煤電的薪酬利潤比一 直 在直線上升，其增長幅度也 為 全省之最 。其中有 18 個 企業(yè) 2020 年的營業(yè)收入與上一年相比處于降低狀態(tài)，而凈利潤、營業(yè)收入同時減少的 就 有 16 家 。另外這兩個企業(yè)的高管所持本公司股數(shù)占股本的比例也是極小的，并且從 2020 年至 2020 年高管持股比例一直沒有增長 ，其他兩個公司的高管均為零持股。 河南省上市公司的薪酬水平 表 32 20202020 年河南省煤炭市公司高管薪酬數(shù)據(jù) 變量 年份 鄭州煤電 神火股份 平煤股份 大有能源 平均值 前三名高管平均年薪 (萬元 ) 2020 —— 2020 —— 2020 —— 2020 2020 高管持股比例 2020 % % 0 0 —— 2020 % % 0 0 —— 2020 % % 0 0 —— 數(shù)據(jù)來自和訊網(wǎng)上市公司年報 圖 31 河南省煤炭上市公司 高管薪酬折線圖 從圖 31 中我們可以看 到， 總體來說，自 2020 年到 2020 年中神火股份的高管薪酬在河南省煤炭上市公司中均排至首位，其中 2020 年以 萬成為了四個公司三年中的最高值，而其他三個公司薪酬一直在 40 萬左右到 60 萬左右之間浮動。與普通的獎金相同，獎金根據(jù)績效考核而定，依照公司業(yè)績、員工業(yè)績、服務年限、正常工作及付出努力的程度等各方面的表現(xiàn)與考核結(jié)果不定時的來調(diào)整績效工資。原欣網(wǎng)視訊是從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，大有能源借其殼上市之后同時將公司的經(jīng)營范圍修改為煤炭的開采、洗選加工及批發(fā)；另外大有能源也涉及了住宿、餐飲 、 建筑和煤炭工業(yè)設備及配件的改造生產(chǎn)檢修、銷售 以及 物流運輸?shù)犬a(chǎn)業(yè)。平煤股份 將煤炭的開采、加工和銷售綜合一體化，并與國內(nèi)許多大型的企業(yè)有業(yè)務往來，另外和一些中型的企業(yè)也有業(yè)務上的聯(lián)系。神火股份是河南省著重支持的煤炭重點企業(yè)及鋁加工企業(yè)，主要從事煤炭、 發(fā)電、氧化鋁等一體化的鋁產(chǎn)品生產(chǎn)、加工及銷售。作為國家重點煤炭基地，鄭州煤電主要經(jīng)營中灰、低硫、高發(fā)熱量、可磨性好的無煙煤 與 貧煤等生產(chǎn) 、 銷售，以及電力等產(chǎn)業(yè)。 2020 年，河南省政府發(fā)布了煤炭企業(yè)重組的實施意見對本省的煤炭礦產(chǎn)資源進行整合，以便優(yōu)質(zhì)資源的聚集及產(chǎn)業(yè)的集中，同時并完善整合企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與經(jīng)營管理制度。更加具有收益率的人力資本成為了現(xiàn)代管理的主體，隨著對人力的重視程度也愈來愈高，人力資源的地位也越來越高，更多的高層管理人員雨后春筍般地出現(xiàn)在企業(yè)管理市場中，但是如何讓人力資源發(fā)揮他們最大的能力是現(xiàn)代企業(yè)所有者關(guān)心的重點。人們運用人力資本產(chǎn)生的技能與能力來進行生產(chǎn)經(jīng)營，以此來達到更高的收益。 河南省煤炭上市公司高管薪 酬與公司利潤比較研究 9 在期望理論中，弗魯姆把激勵強度的影響因素歸為兩類：效價是人們對所要達到的目標價值的需求程度即需求動機的大小，個人是否有達成目標的強烈愿望，如果愿望強烈，那么效價便很 高，相反如果對目標的價值不感興趣，那么效價就很低；另外一個因素為期望值，期望值是人們根據(jù)以前的工作經(jīng)驗來判斷自己達到本次目的的概率，即對實現(xiàn)需求的信心程度。他們對自己的付出與別人的付出與所得之間的關(guān)系進行對比，最后根據(jù)自己得出的公平性來安排以后的工作行為。所以這種理論給我們帶來的啟示是：企業(yè)如果想要激勵員工，并持久高效的調(diào)動和維持員工的積極性，首先要建立良好的保健因素，保持員工滿意度，避免職工不滿情緒的發(fā)生。引起職工情緒的不滿大部分會是由工作環(huán)境和條件造成的，主要包括公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作安全性、物質(zhì)工作工作環(huán)境、待遇等。 激勵因素是增加員工滿足感的因素，這個因素和工作有一定的關(guān) 系，它們?nèi)绻贿m用的得當便能 讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。人們只有做能表現(xiàn)他們能力的工作，將自己的才干充分 發(fā)揮出來，這樣他們才能得到滿足。外部尊重通常是指他人對自己的尊重，希望有認可度、有好的名譽或大的威信、能獲得上級的賞識，希望獲得其他人對自己的關(guān)注和 高度評價。這種需求更為的心靈與精神化，如不能得到滿足，定會影響職工的心理與精神，導致情緒低落，工作效率降低。 (2) 安全需求是指人們對保障自身安全、生理健康，財產(chǎn)安全以及工作穩(wěn)定等精神與物質(zhì)上的需求。前三個需要是比較高層次的需要，從內(nèi)部使人得到滿足感，而后面三個需要是較為低層次的需要，是從外部使人滿足。麥格雷戈（ Douglas McGregor）的 X 理論和 Y 理論；而過程理論主要有亞當斯（ ）首先提出的公平理論、 V. 弗詹姆 (Victor Vroom)的期望理論與主張進行針對性刺激的強化理論。它包括激勵的需求理論與過程理論。 為了預防代理人的 不利己行為 ，并且使代理人的行為效用達到最大程度，所有者 有必要采取 一些政策來對代理者進行有效的激勵， 力求實現(xiàn)激勵相容 ，使委托者與代理者的目標利益達成一致。但是委托人和代理人的利益并不是完全相同的，代理人能夠得到充足的信息，而委托人掌握信息較少，處于信息劣勢。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會分工也逐步的專 業(yè)化和細化，企業(yè)所有者的能力隨著公司規(guī)模的擴大而受到限制，于是就增加了權(quán)利所有者對專業(yè)代理人的需求，所有者將企業(yè)交予專業(yè)的代理人經(jīng)營，同時對經(jīng)營公司的管理者進行控制。所以凈利潤的多少由利潤總額和所得稅費用決定。 營業(yè)利潤是 企業(yè)主營業(yè)務收入 與其他業(yè)務收入的總和 扣除 產(chǎn)品生產(chǎn)過程中涉及的材料成本 、 直接人工費用 、設備折舊 費用 、營業(yè)稅金及附加 等營業(yè)總成本，加上 投資收益、公允價值變動凈收益之后的余額。另外在計量的范圍上，會計利潤更加的簡單，它只要遵循會計準則，對企業(yè)在一定會計期間的經(jīng)濟收入與成本費用支出進行綜合的計算。所以可以這樣說，經(jīng)濟利潤小于會計利潤。在馬洛斯的理論中，養(yǎng)老金便屬于其中的一類需求。 股票期權(quán)便是股權(quán)激勵的一部分，公司運用這種方式 給予其 經(jīng)營 者的是一種權(quán)利， 公司的高層人員可 以 在有限時效內(nèi)以既定的價格購買公司的股票 。 獎金是一種績效獎勵，與薪水恰恰相反，它是一種浮動性報酬，是公司根據(jù)高管的工作質(zhì)量和效益的達成情況有針對性的除基本工資外而支付的超額勞動報酬，也是企業(yè)所有者對高管管理能力和成就的一種認可方式。一個完整的薪酬設計一般包括：基本工資、獎金、長期激勵性報酬、養(yǎng)老金以及其他福利。 獲得報酬也是職工參與企業(yè)活動的基本目的。 一個優(yōu)秀的高層管理者， 一般是會擁有良好的業(yè)務能力、人際交往能力、領(lǐng)導能力、管理能力等高水平的現(xiàn)代管理的 職業(yè)經(jīng)理人。第三則是對河南省即此次研究的地區(qū)范圍內(nèi)的樣本的發(fā)展狀況，及需要分析的因素的現(xiàn)狀作一些分析與探討。 從我國學者對高管薪酬的研究分析可以看出，雖然我國對高管薪酬的研究比外國起步要晚很多年，但是近些年，我國經(jīng)濟學者對高管激勵的相關(guān)性研究也越來越多，絲毫不遜于國外，且研究范圍也愈來愈廣泛。耿明齋也于 2020 年通過對上市公司業(yè)績與高管人員薪酬水平之間 的 關(guān)系進行了深入分析，認為目前國內(nèi)上市企業(yè) 的 績效與高管薪酬并沒有顯著 的 相關(guān)關(guān)系，并提出了相應的改進措施。 Joscow 和 Roseamp。這對于薪酬激勵制度的健全，提高高層人員工作主動性 ，減少代理成本，提升公司利潤，擴大企業(yè)財富具有重要意義。委托代理問題是兩權(quán)分 離后必定會發(fā)生的問題，而這個問題的重點便是動力問題。作為工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，豐富的煤炭資源給我們帶來了許多的財富，尤其是新型煤炭化工產(chǎn)業(yè)的興起為 我國煤炭資源的發(fā)展開辟了新的路徑。本文將對研究地域和行業(yè)進行進一步的縮小，以河南省煤炭行業(yè)的上市公司為研究對象，選取 2020— 2020 年 近五年的數(shù)據(jù)分別對河南省內(nèi)煤炭上市公司高管薪酬和利潤進行比較研究，分析發(fā)現(xiàn)，河南省煤炭上市公司的總體薪酬激勵強度在全國煤炭上市公司中處