學士論文-工商管理-淺談公共人力資源管理-全文預覽
【正文】 事制度改革滯后。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位。 （五）人才流動機制僵化。公務員的薪酬水平一般是由國家的法律法規(guī)來統(tǒng)一制定標準，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機制。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發(fā)展空間，也 沒有一個良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發(fā)揮其應有的作用。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢？在這些基本規(guī)律的基礎上，我們可能要實行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、 政策和措施等，都應成為國內學者研究的重點。所以，我們應注重對于西方國家在市場經(jīng)濟發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經(jīng)驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。從國際大背景上看，我國加入 WTO 后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。 公共部門的行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率是衡量一個國家發(fā)達與否非常重要的標準。從歷史上看，我國實行市場經(jīng)濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大；同時，我國經(jīng)歷了幾千年以 “ 人治 ” 為特點的封建制度， “ 官本位 ” 思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國人的思想觀念轉變還需要一個過程。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達的生產力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。 （二）人才選拔、任用機制有待改進。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：一方面薪酬制度不合理。有的政府部門
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