【正文】 需求。的供給小于需求時，同樣可以從供給和需求兩個角度來平衡供需，可以采取下列措施：第一，從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的 L種方法，可以雇用全職的也可以雇用兼職的，這要根據(jù)企業(yè)自身的情況來確定，如果需求是長期的，就要雇用全職的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼職的或臨時的。第四，凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。第三，進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。對于企業(yè)來說，更多的會出現(xiàn)后面三種情況，這就要求企業(yè)針對具體的情況采取相應(yīng)的措施，以實現(xiàn)供需的平衡。 (2)調(diào)查階段 ： 這一階段需要完成的任務(wù)主要有以下幾項：制定工作分 析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行；根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料，這些資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)；搜集職位的相關(guān)信息。對于任職資格的具體內(nèi)容，學(xué)者們的看法是不一致的；其他信息。就是職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對于每項職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比；工作關(guān)系；使用設(shè)備。 編寫工作說明書及應(yīng)注意 ： 職位標(biāo)識。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。一種人力資源管理制度、方式的進步與否，關(guān)鍵是看其與當(dāng)時特定歷史時期 與 現(xiàn)實人性背景是否一致。 在復(fù)雜人性假設(shè)下沒有一種適合于任何 時代、任何人的可能管理方式。人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理，包括人的行為、人的心理、人的觀念、群體價值觀、群體風(fēng)氣的培育和管理、領(lǐng)導(dǎo)行為及班子建設(shè)、組織行為變革及企業(yè)文化建設(shè)等，更為深刻，也更為艱巨。正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛，采 取“ 胡蘿卜加大棒 ” 的方法管理工人?？梢哉f，對人有什么樣的認(rèn)識，就有什么樣的管理人的措施。 在世間萬物中，人是最復(fù)雜的存在物，必然有多方面的屬性，忽略其中任何一方面，都會使我們在理論上對人性的了解陷入片面，進而導(dǎo)致人力資源管理實踐中的失誤。需要強調(diào)的是，這種實施往往不是直接的，而是要推動直線部門來實施，實施能力包括很多具體的項目，如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計劃能力以及應(yīng)變能力等。試想，如果不了解公司的整個業(yè)務(wù)運作狀況和各崗位的工作內(nèi)容，如何來進行工作分析和招聘錄用？如果不了解公司的業(yè)務(wù)特點，如何來設(shè)計業(yè)務(wù)人員的薪酬體系和培訓(xùn)體系？如果不了解公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容，如何來進行績效管理？如果不了解行業(yè)的狀況，如何來參與公司人力資源戰(zhàn)略的制定？應(yīng)當(dāng)說，人力資源管理各項職能的開展都與對公司業(yè)務(wù)的了解緊密結(jié)合在一起，如果說專業(yè)知識是人力資源 管理人員工作的骨骼，那么業(yè)務(wù)知識就是血肉，雖然所有人的骨骼大致都是一樣的，但是世界上還是存在著形態(tài)各異的人。 專業(yè)知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力，就如同財務(wù)人員要具備財務(wù)知識、技術(shù)人員要具備技術(shù)知識一樣。然而根據(jù)對一些企業(yè)人力資源的調(diào)查表明，人力資源管理投入的分配與它們實際對企業(yè)的價值貢獻之間是不相適應(yīng)的。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供指導(dǎo)并為員工設(shè)計向上發(fā)展的職業(yè)生涯；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)內(nèi)部進一步發(fā)展的能力和知識。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。 2） 擴展人力資本 。特別是作為人力資源投資的回報。人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻還表現(xiàn)在企業(yè)的財政狀況上。在所有的這些兼并和重組活動中，存在許多人力資源方面的問題，這些問題是與兼并或重組后的企業(yè)文化和運作緊密聯(lián)系的。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃時，人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。 五、 論述題 1． 試析人力資源管理的地位和作用？ 1） 提高企業(yè)的績效 。以員工個人的績效為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種方式有助于激勵員工不斷提高自己的績效水平，但不利于團隊的相互合作。 影響薪酬管理的主要因素 是什么？ 1. 企業(yè)外部因素：國家的法律法規(guī)；物價水平；勞動力市場狀 況；其他企業(yè)的薪酬狀況。（ 3）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確 。 績效管理有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。任務(wù)分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進行團體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績效評價等。 （ 1）組織分析。要實現(xiàn)這一步必須具備良好的氛圍、上級的支持、同事的支持。 1 培訓(xùn)開發(fā)的步驟有哪些？ 培訓(xùn)開發(fā)的步驟共有四步：（ 1）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。 15． 招聘工作受哪些因素的影響？ 包括外部影響因素和內(nèi)部影響因素 外部因素包括：國家的法律法規(guī)；外部勞動力市場；競爭對手等。 12． 什么是 人力資源規(guī)劃 ？ 是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對 人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。 9． Y 理論的主要觀點是什么？ 工作與偷懶視環(huán)境而定；外來的控制和懲 罰并不是惟一的方法，人們愿意實行自我管理和自我控制；個人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可以統(tǒng)一；接受責(zé)任是可以通過學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗的結(jié)果；承諾與達到目標(biāo)后獲得的報酬是直接相關(guān)的，是達成目標(biāo)的報酬函數(shù)；大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的因素不但數(shù)量較多、相似程度較低而且變化程度也較大，這樣就不僅需要對影響因素進行確認(rèn)，還要對 它們的變化做出預(yù)測，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的環(huán)境因素數(shù)量較多而且相似程度也較低，但是這些因素的變化卻比較小。 3． 人力資源管理的職能？ 基本職能 ： 人力資源規(guī)劃 ； 工作分析 ； 招聘錄用 ； 績效管理 ； 薪酬管理 ； 培訓(xùn)開發(fā) ； 員工關(guān)系管理 4． 比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 比較項目 人力資源管理 人事管理 管理視角 視員工為第一資源、資產(chǎn) 視員工為負(fù)擔(dān)、成本 管理目的 組織和員工利益的共同實現(xiàn) 組織短期目標(biāo)的實現(xiàn) 管理活動 重視培訓(xùn)開發(fā) 重使用、輕開發(fā) 管理內(nèi)容 非常豐富 簡單的事務(wù)管理 管理地位 戰(zhàn)略層 執(zhí)行層 部門性質(zhì) 生產(chǎn)效益部門 單純的成本中心 管理模式 以人為中心 以事為中心 管理方式 強調(diào)民主、參與 命令式、控制式 管理性質(zhì) 戰(zhàn)略性、整體性 戰(zhàn)術(shù)性、分散性 6． 如何劃分和辨認(rèn)人力資源管理的環(huán)境 ？ 從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種。薪酬一般由三部分組成：基本薪酬；激勵薪酬和間接薪酬。 19． 績效反饋 ： 是指績效周期結(jié)束時，在上級和員工之間進行績效考核面談，由上級將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員工一起制定績效改進的計劃。 15． 績效管理 ： 就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。 11． 招聘 ： 就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。 7． 企業(yè)文化： 企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和。 3． 人才資源 ：人力資源則是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人 。 A、 被考核者的直接上級 B、 被考核者本人 C、 被考核者的同事 D、 被考核者的下級 E、 企業(yè)的外部客戶 15． 在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（ BCE）。 A、 智力勞動能力和體力勞動能力 B、 現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力 C、 社會勞動能力和個人勞動能力 D、 智能勞動能力和體能勞動能力 2． 理論提出了管理過程的三個主要職能分別是： （ ADE） 。這種福利計劃是（ B ）。 A、 行為觀察法 B、 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法 C、 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 D、 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法 29． 下面（ D）不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。 A、 人員分析 B、 任務(wù)分析 C、 組織分析 D、 工作分析 18． 在培訓(xùn)需求分析中，針對企業(yè)內(nèi)各個職位所進行的分析是（ B） A、 人員分析 B、 任務(wù)分析 C、 組織分析 D、 工作分析 19． 培訓(xùn)開發(fā)的主體是（ C） A、 員工 B、 社會組織 C、 企業(yè) D、 政府 20． 對受訓(xùn) 人員或企業(yè)績效變化的考察，反映了培訓(xùn)評估中對（ B）的評估。 A、 講授法 B、 討論法 C、 角色扮演法 D、 案例分析法 14． 在培訓(xùn)中，利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓(xùn)的方式是（ C ）。 A、內(nèi)容上 B、觀念上 C、工作程序上 7． 下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項目是： C A、 經(jīng)濟體制 B、 法律制度 C、 發(fā)展戰(zhàn)略 D、 政治體制 8． 關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是： B A、 低度不確定性的環(huán)境 B、 中低不確定性的環(huán)境 C、 中高不確定性的環(huán)境 D、 高度不確定性的環(huán)境 9． 企業(yè)生命周期包括四個階段，下列正確的是 : A A、 創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作 B、 創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作 C、 集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化 D、 創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展 10． 工作豐富化是指從（ B ）上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。西安郵電學(xué)院高等函授 《人力資源管理》練習(xí)冊 一、單項選擇題 1． 下面的（ B）選項對 “ 人力資源總量 ” 的表述是正確的。 A、價值 B、內(nèi)涵 C、形式 D、人員素質(zhì) 6． 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ B）。 A、 崗前培訓(xùn) B、 在崗培訓(xùn) C、 離崗培訓(xùn) D、 業(yè)余自學(xué) 13． 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是（ B ）。 A、 反應(yīng)層 B、 結(jié)果層 C、 行為層 D、 學(xué)習(xí)層 17． 在培訓(xùn)需求分析中，針對員工進行的分析叫做（ A ）。 A、 工作效果 B、 工作態(tài)度 C、 工作業(yè)績 D、 工作行為 28． 對生產(chǎn)管理人 員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（ A）。 A、 公休假日 B、 帶薪休假 C、 心理咨詢 D、 法定休假日 32． 在現(xiàn)有的福利計 劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。 A、 核心加選擇型彈性福利 B、 附加型彈性福利 C、 福利 “ 套餐 ” D 、 選擇性彈性福利 34． 下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是（ B ） A、 醫(yī)療保健 B、 帶薪休假 C、 心理咨詢 D、 員工持股計劃 35． 以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金 的激勵方法是（ D） A、 利潤分享計劃 B、 魯卡爾計劃 C、 員工持股計劃 D、 斯坎隆計劃 36． 下列激勵性薪酬計劃中屬于群體激勵薪酬的是（ A ） A、 利潤分享計劃 B、 計件制 C、 績效工資 D、 計時制 37． 根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定職位價值的相對大小的工作評價方法是（ D） A、 排序法 B、 歸類法 C、 要素比較法 D、 要素計點法 38． 下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是（ A ） A、 其他企業(yè)的薪酬水平 B、 企業(yè)的財務(wù)狀況 C、 企業(yè)的發(fā)展階段 D、 工作年限 39． 下列因素中屬于影響薪酬的員工個人因素 的是（ D） A、 其他企業(yè)的薪酬水平 B、 企業(yè)的財務(wù)狀況 C、 企業(yè)的發(fā)展階段 D、 工作年限 40． 員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（ C ） A、 基本薪酬 B、 激勵薪酬 C、 內(nèi)在報酬 D、 非財務(wù)報酬 二、多項選擇 題 1． 人力資源包括 （ AB） 。 A、 任務(wù)分析法 B、 目標(biāo)比較法 C、 水平比較法 D、 橫向比較法 E、 能力分析法 14． 如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核， 考核人員應(yīng)該由（ ABCD ）組成。 2． 人力資本 ：人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力 是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。 6． 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境： 就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。 10． 人力資源規(guī)劃 ： 是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。 14． 績效 ： 就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被