【正文】 就復雜了，有情感，有習慣，這時候不考慮中國文化背景，完全拿西方的方法來做，你說能做好嗎？所以為什么很多中國企業(yè)里面，做人力資源管理過程中 80%都做不好的原因。我們現(xiàn)實是這樣的，文明是這樣的，我們就要選擇合適 的方式激發(fā)他們的積極性。如果公司里面開會的時候，對這個領導有什么意見，談談問題，沒有人敢說的。所以中國文化背景里面，對這個事情認可一定要講究一個前提，就是能接受的情感之下去處理問題。下班以后員工馬上就回家了。那個企業(yè)也是一樣的，我的待遇應該怎么發(fā)怎么發(fā)。 在企業(yè)里面就是契約，員工我應該承擔什么樣的責任，你給我多少工資待遇。孩子怎么說呢？外婆動我的東西，要先跟我商量一下，說一下再拿。西方文化價值理念是什么，西方的文化里面非常強調獨立人格，就是人本主義，就是每個人都有自己的空間，不受侵犯，我也不侵犯別人，他是有規(guī)則的。后來做了五年十年以后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)有的大有的小，做大了非常困難。因為制度是滯后的，有了問題以后才制訂制度。所以為什么在地產行業(yè)里面，萬科管理理念非常強調文化的統(tǒng)一性，非常強調員工的開放心態(tài)跟協(xié)作精神。這個時候怎么樣讓員工能有統(tǒng)一的規(guī)則去處理問題。 企業(yè)的競爭越來越多強調的人才的價值，包括外部的環(huán) 境變化太快了。所以在中國的企業(yè)里面，我覺得要探索人力資源管理理論和方法完全是可以的。員工待遇的話，兩個人干同樣的工作，一個結婚的人，一個不 結婚的人，結婚的人工資待遇就高，因為他負擔重了。社會文化就是這樣。 德魯克的預言：未來發(fā) 展過程中，管理模式和方向，有可能來自于日本的企業(yè)。所以在這種情況下，我覺得企業(yè)里面要做好人力資源管理，一定要思考中國的文化背景到底是什么。后來我覺得中國企業(yè)真正做好人力資源管理，一定要思考中國式的管理模式到底是什么。盡管十幾年以來中國很多企業(yè)都在學習，拼命的學習人力資源管理思想，包括也請了很多國內外咨詢公司做項目，做咨詢。 第三階段， 2020年 7月 1號，我擔任中華英才網總裁，作為一個總裁來看，怎么樣實現(xiàn)人力資源管理，如何運用手段和方法。怎么樣真正中國企業(yè)里面構建人力資源架構，在這個時候做了很多的實踐。 第一階段，就是在企業(yè)里面做人力資源管理，當時是在華為。 下面我宣布上午中國人力資源管理峰會到此結束，謝謝大家的參與。 所謂重點明確，當前和今后人力資源開發(fā)需要重點研究和探討的幾個問題，包括企業(yè)高管人員的選拔管理問題，企業(yè)核心人才的安全問題，企業(yè)發(fā)展與職業(yè)通道問題，第四個是關于戰(zhàn)略薪酬激勵問題。 所謂定位高端，第一個表現(xiàn)，從人才的角度，較好解決了人力資源定位問題。我想講幾點。 各位領導，女士們，先生們，人力資源管理作為一門科學，在具體實 踐當中，仍然存在一系列有待探索的問題，但我們堅信伴隨改革開放的進程，人力資源管理這門學科和事業(yè)會發(fā)展的越來越好。當走到更高的位置上，麻煩就更多了。前面南方電網講的很好，我們可能要去取經。在這個制度的設計層面上比如說我們干部的管理，現(xiàn)在基本上還 是在沿用黨政干部的管理。 現(xiàn)在我們還是面臨幾個問題，今天非常高興有這么多專家、學者，還有一些成功的企業(yè)創(chuàng)造了很多很好的經驗，對我們將來的工作進一步深化創(chuàng)造了很好的條件。我們大力弘揚興和強國，創(chuàng)導十三億是一個大家庭，發(fā)布施工手冊。 歷史實踐表明，企業(yè)文化是人力資源文化層面的管理，核工業(yè)人力資源管理必須深深植根于核工 業(yè)的文化。 這里我想感受比較深的，就是實施人才強核工業(yè)的目標。這就是三加一，一個是要解決合格性人才怎么來，要選擇一些高校成為基地，進行緊密的合作。這里面這個工程逐步實施，應該說效果日益凸顯出來。 第二個，是著力提升領軍人物科技創(chuàng)新的能力。 作為國家戰(zhàn)略性的高科技產業(yè)，基于這樣一種特點，我們更加注重自力更生，更加注重團隊建設。 第四個抓手，就是抓制度建設。 第二個抓手就是抓整體規(guī)劃，整體規(guī)劃是一個旗幟，是一個目標，是我們人力資 源管理戰(zhàn)略最大限度貼近和服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的非常重要的載體。 目前我國核工業(yè)正面臨著一個加快發(fā)展的重要戰(zhàn)略時期，在中央國防工業(yè)管理體制調整下，我們確 定了軍民結合，發(fā)展核電，調整結構，突出效益，強化經營，科技興國， 24字發(fā)展方針，制訂了垂直管理，分設授權，規(guī)范化，程序化，和信息化的運作管理模式。 首先大家對核工業(yè)還需要了解，我簡單介紹一下中核集團的情況，還有我們工作基本的概況。 吳江：謝謝徐教授，徐教授也是多年致力于研究人力資源的。希望所有的領導關注我們，關注人的研究，把人的文章做好，中國一定有希望。我深深感謝徐老師的教育，我十一年博士畢業(yè)，深深感謝我的老師。第一個問題，就是不同的機構，不同的公司如何整合成一個統(tǒng)一的公司。 第六個，企業(yè)的制度的制訂和實施之間的矛盾。 第四個，就是短期和長期的問題，這個公司剛剛重組一年，它在這個時候考慮了這么多系統(tǒng)的東西，長期和短期、中期到底做什么，側重點在什么，這需要關注。 第三個問題，在中國變革的情景下，做人力資源管理制度建設，應該關注七個矛盾，這是很重要的問題，做一個辯證哲學性的思考。這就通過各種各樣的制度強化執(zhí)行，監(jiān)督檢查這樣一個制度，這個還是很不錯的。把這個員工規(guī)范上升到文化的層面，就是在這個環(huán)境當中，大家都感受到這種文化的影響和規(guī)范。 實際上剛才劉總談到的中汽國際的做法，就是在當前企業(yè)重組過程中，怎么樣做好人力資源管理的問題。 當前在中國的企業(yè)里面，急需要解決兩大人力資源管理的問題。最后希望各位領導、專家到公司參觀、交流、指導工作，謝謝大家！ 吳江：謝謝劉總的精彩 報告，下面我們有請國務院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓中心副主任林澤炎研究員做點評，大家歡迎！ 林澤炎：謝謝吳江院長，謝謝大會組委會給我這么一個機會，跟大家交流一點想法。 各位專家，各位領導，企業(yè)能力的表現(xiàn)，各種各樣，但其核心能力體現(xiàn)在員工素質上。文化的重合為中汽國際的和諧發(fā)展注入了新的活力。營造人性化的工作環(huán)境。發(fā)揮政治激勵作用，量才使用，使其在實際工作中鍛煉提高。 內容多元化。 2020年以前通過培訓、薪酬淘汰等管理機制，建立起一支結構數(shù)量合理，協(xié)調配合一致的人才任務。 中汽國際高度重視人力資源的培訓和開發(fā)，努力打造學習型，和諧型隊伍，將教育培訓制度化，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識結構，提高綜合 素質。 五、完善績效考核辦法，實現(xiàn)和諧共贏。員工在業(yè)務崗位管理崗位之間的輪崗，有利于培養(yǎng)復合型人才。 中汽國 際重組的員工，來自于企業(yè)文化背景不同的六家公司，我們大刀闊斧的改革了人才資源管理制度。其次以任職資格為核心，實現(xiàn)人盡其才的管理機制。 下面我就與大家交流一下，我們如何在企業(yè)重組過程實現(xiàn)人力資源的整合 配套。 在深化建立現(xiàn)代企業(yè)制度改革過程中，兼并重組已經成為當前提升國有企業(yè)競爭力有效手段，近年來， 我們按照提高企業(yè)核心競爭力的要求，加大了對所屬企業(yè)的重組整合力度，使國際集團旗下的子公司， 由原來的 100 多家縮減到 40 多家。 下面有請中國汽車工業(yè)國際合作總公司總經理劉敬楨先生，也是我們今天十佳企業(yè)獲獎單位，發(fā)表演講， 演講的題目是國有企業(yè)重組中的人力資源最佳整合，大家歡迎！ 劉敬楨：各位領導，各位專家，朋友們，大家上午好！ 中國汽車工業(yè)國際合作總公司是中國工業(yè)機械集團的子公司，于 2020 年 12 月 26 日成立，中國汽車工業(yè)國際合作公司旗下聚集了中國機械工業(yè)，大型工程承包，及設備成套，科研開發(fā)與產品制造等領域的核心骨干企業(yè)，業(yè)務遍及世界各地的 140多個國家和地區(qū)。談到差異化管理，剛才我們南方電網做了很好的演講。從世界范圍看，人類社會正在走向日益變小，我們的世界正在走向日益變小，日益變平。南網公司使得更多的人獲得了成長感，進步感。 南網的人力資源管理在這方面邁出了實質性的步伐，值得充分肯定?？傮w來看，我國企業(yè)管理仍處在農業(yè)文明階段，特點就是粗放式。 績效薪酬的差異化，在總結崗位薪酬工資基礎上，按照職系劃分崗位層級，將員工收入與崗位的責任大小，能 力高低，貢獻多少對應企業(yè)，從而優(yōu)化了薪酬結構，使優(yōu)秀員工能夠得到激勵。對管理人才注重學習管理知識，提高知前力，增強了創(chuàng)新能力。他們的創(chuàng)新之點最突出的一點就是重構崗位體系，發(fā)展員工差異化管理發(fā)展通道，其中差異化管理是亮點，是關健詞。 謝謝！ 吳江：下面請王通訊研究員點評，大家歡迎！ 王通訊：各位女士，各位先生，大家下午好。公司按照職系劃分的崗位不同特點，嚴格建立以員工價值實現(xiàn)為導向，合 理反映不同職系員工的人力資源價值差別，針對不同類型和不同層次的人才，制訂符合各自特點的辦法。以公司戰(zhàn)略為導向，開展公司核心競爭力的分析。強化知識更新，補充和擴展，完善知識結構，形成自身核心的專長，重點提高其解決技術難題的能力水平，增強創(chuàng)新能力。我們實施了崗位工作制和責任制相結合，是對技術專家規(guī)定了，除了工作崗位以外的工作要求，有一個更高的激勵和要求。到 2020 年培養(yǎng)十名躋身國內國際業(yè)內前沿的專業(yè)技術專家。對于企業(yè)非常需要，是核心競爭力的專業(yè)技術通道，往往缺乏很強的激勵機制，我們這幾年一個非常 成功的做法，就是實實在在的開展了為專業(yè)技術人員提供了職位發(fā)展通道。 公司把促進人的發(fā)展，作為人才工作的根本出發(fā)點，進行精細化管理，組織開展職系規(guī)范和人才發(fā)展建設，優(yōu)化組織設置，針對五類人才和崗位的特點，以及專業(yè)屬性將現(xiàn)有崗位序列，劃為高層管理，組織管理，專業(yè)技術和技能、輔助五個系列。 領導人員是核心智力資本，公司把領導班子建設，作為差異化管理的重點，以四好班子為契機，確立了努力建設一個講原則，重感情，團結和諧，有戰(zhàn)斗力的領導班子目標。堅持培養(yǎng)使用考核三位一體，在環(huán)境建設上，按照忠誠能干的原則選人用人。 南方電網公司成立以后，認真落實國 家人才強起戰(zhàn)略，樹立科學的發(fā)展觀，人才觀，把人才工作作為基礎性，戰(zhàn)略性的工作來抓，把人才資源作為企業(yè)的第一資源，認為對于南方電網這樣一個技術密集型的企業(yè)而言，缺少的不是資金，不是設備，也不是機遇，而是高素質的人才高水平的管理，和持續(xù)創(chuàng)新的能力。率先實施了走出去的戰(zhàn)略，成功吸收和整合了國際上先進輸電技術，初步具備了構建大電網的能力，主動承擔社會責任，在嚴重缺電的情況下，保障了南方安全運行，提高了優(yōu)質服務水平，得到政府和社會各界群眾的充分認可。 尊敬的各位領導，各位專家，同志們，大家上午好，中國南方電網公司是 02年 12月在云南、廣西、貴州等五省區(qū)基礎上組成的電網企業(yè)之一，是目前結構最復雜，社會效益較好，發(fā)展后勁強的公司。很多企業(yè)人力資源管理方面還比較薄弱，水平亟待提高。 人力資源問題也是其實也是管理的核心問題，人力資源歸根到底就是人才競爭的問題，隨著經濟一體化的深入，企業(yè)人力資源日漸上升為一個階層，在激烈的競爭，人力資源水平得到了很大的提升。 王良友：我發(fā)言的題目是實行差異化人力資源管理，激活全員的智力資本。公司組建起來可以靠行政命令，要是把公司 融合起來，在世界上還是難題。公司已經逐漸成為全球視野下引入注目的大公司，實力進一步上升。實 施全員培訓，著力提高全體員工的素質，探索建設人才職業(yè)發(fā)展的通道。通過差異管理激活團隊，營造人人工作快樂的氛圍。大力推行黨政分設，交 叉任職，重視換位思考。國企的話，千軍萬馬過獨木橋，工作好的，表現(xiàn)好的，能力強的，都是走管理崗位，逐步一級一級往上提。公司對技術專家崗位進行動態(tài)管理，能下能下，崗變薪變。專業(yè)水平達到了一 定條件可以作為崗位帶頭人。掌握承擔高級管理職位必備的關 鍵性知識和技能，重點提高領導能力和治企能力。 建立差異化的人才評價機制，為企業(yè)和員工的發(fā)展，堅持以能力為基礎，以 業(yè)績?yōu)閷?，量化考核指標體系，動態(tài)管理，組織制訂公司的評價標準和模型，為職業(yè)發(fā)展通道的建設提供支撐，重點依托現(xiàn)代人才評價技術。 研究設計差異化的薪酬制度和績效管理，充分發(fā)揮薪酬激勵和約束機制。 各位專家，各位領導，差異化人力資源管理在南方電網雖然取得了很多的成績，但是也有不足的地方，我們會不斷探索和實踐，不斷豐富差異化人力資源的內涵，不斷增強企業(yè)的控制力，影響力和帶動力，努力建設責任電網，和諧電網，為構建社會主義和諧社會，作出我們的貢獻，最后歡迎各位到我們南方電網指導參觀。他們有一個堅強有力的領導班子，所以才能作出管理上的業(yè)績。 培訓體系差異化，對領導人才重在理念和戰(zhàn)略層面的學習，重在提高領導力和治企能力。 評價機制的差異化，主要是通過勝任力培養(yǎng)，使得不同職系的人員，以公司戰(zhàn)斗力為導向，向不同的目標前進。 第一方面，差異化薪酬和管理是精細化管理的體現(xiàn)?？蓽y量是精細化的管理的基礎。但是傳統(tǒng)的管理使得晉升成為少數(shù)人的事情。 第三方面，差異化管理是全球化的要求。 這三點是我們對差異化管理的一些理解，我的評論到此結束，謝謝大家！ 吳江：非常感謝通訊研究院的評論，給我們很多啟發(fā)。在這方面南方電網給我們創(chuàng)造了很好的經驗。中汽國際在重組整合過程中，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，構建公平有效的競爭和激勵機制，通過人力資源的有效整合，在短短的一年多時間里，不僅實現(xiàn)了企業(yè)的平穩(wěn)過渡和全面融合，并且在激烈的市場競爭中蓬勃發(fā)展，實現(xiàn)了里程碑式的跨越。 中汽國際的重組難度大，在一年多重組實踐中，通過人力資源的重新整合，不僅帶動了公司的全面再造，也對今后發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀的人才隊伍，這支隊伍都在各地的汽車展覽會上，也奮斗在海外承包市場，奮斗在各地汽車產業(yè)園區(qū)。我們建立起一套基于發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)代人力資源管理體系，首先將國有企業(yè)長期實行的工作關系，以靈活多樣