中國(guó)人民大學(xué)--勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（ppt51）第六章工資的確定及制度設(shè)計(jì)-人事制度表格-全文預(yù)覽
【正文】 代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi) ? 20世紀(jì) 90年代后期以來，我國(guó)對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)制度的討論： 股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)制度； MBO，即管理者對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的收購(gòu)。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括部門總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的情況；生產(chǎn)按部門預(yù)算完成情況等，報(bào)酬，特別是獎(jiǎng)勵(lì)可按其成績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)分別給予支付。 37 管理人員的工資制度 ? 高層管理人員 ：重點(diǎn)是鼓勵(lì)他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)育承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。 ? 優(yōu)點(diǎn)： 能使員工感覺公平 ， 易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本 ， 減少監(jiān)督人員等 。 34 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法 ? 員工激勵(lì)中存在的問題 ? 加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督將導(dǎo)致成本高 ， 還存在著監(jiān)督者本人需要被監(jiān)督的激勵(lì)問題 。 由于兩者目標(biāo)有不一致之處 ， 員工就有可能擺脫雇主控制的傾向 ， 產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義的行為 ， 產(chǎn)生所謂 “ 道德風(fēng)險(xiǎn) ” 的問題 。對(duì)人的管理其要點(diǎn)在于發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。 31 第四節(jié) 報(bào)酬制度和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì) ? 工資與生產(chǎn)率的關(guān)系 ? 委托代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì) ? 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因與解決辦法 ? 生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式：計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制 ? 管理人員和技術(shù)人員的工資制度 ? 4. 3 效率工資理論的內(nèi)容 32 工資與生產(chǎn)率的關(guān)系 ? 一個(gè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因?yàn)槿肆Y本所導(dǎo)致的能力不同而產(chǎn)生了不同的生產(chǎn)率。 29 補(bǔ)償性工資理論分析 ? 可能 ? 分析：勞動(dòng)力需求曲線為 D2時(shí) ， 不存在補(bǔ)償性差額 ， 這說明有些員工不討厭工作 A， 他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為 1的時(shí)候工作 。 S3是表示員工對(duì)工作 A滿意時(shí)的供給曲線，補(bǔ)償性工作差別則由 B工作中的工人獲得。 ? 社會(huì)地位、名聲等難以通過一些工具和技術(shù)測(cè)量，對(duì)工作效用滿足的非貨幣特征，或社會(huì)聲譽(yù)特征現(xiàn)象的分析，最早可追述到亞當(dāng)斯密在 18世紀(jì)對(duì)補(bǔ)償性工資理論的討論。產(chǎn)品需求彈性越大，產(chǎn)量受需求影響程度就越大，由此對(duì)企業(yè)工資水平的影響也就越強(qiáng)烈。 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求 ? 例如，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人年薪高達(dá)千萬，普通勞動(dòng)力員工的工資年薪則不足萬元；新工業(yè)區(qū)的勞動(dòng)力工資比舊工業(yè)區(qū)的工資要高。決定生活費(fèi)用的是物價(jià)水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價(jià)狀況。 20 影響工資確定的內(nèi)在要素 ? 曲線 A:按照現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)貢獻(xiàn) , 員工工資會(huì)隨年齡增大而下降，一般不為員工所接受。 18 影響工資確定的內(nèi)在要素 ? 風(fēng)俗習(xí)慣 ? 比如，受社會(huì)觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術(shù)學(xué)徒工在學(xué)徒期間的工資很低。 15 影響工資確定的內(nèi)在要素 ? 工作的時(shí)間性 工作不穩(wěn)定的人的按單位工作時(shí)間核算的工資名義上較高，補(bǔ)償工作的不穩(wěn)定性 ? 一是這些人過了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無收入； ? 二是這些人在勞動(dòng)期間沒有社會(huì)保障，企業(yè)沒有為他們支付保險(xiǎn)等費(fèi)用； ? 三是這些人沒有福利享受如年終分紅、法定休假和一定天數(shù)的帶薪病假等。 ? 在以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)中，國(guó)際上使用的海氏（ Hay）等幾種不同的工作評(píng)價(jià)方法，都包含有“問題產(chǎn)生的后果”這一指標(biāo)。 ? 我國(guó)對(duì)收入分配差距現(xiàn)狀過大的批評(píng)大多源于對(duì)工資與勞動(dòng)或工作不相關(guān)的因素，諸如壟斷、限制勞動(dòng)力流動(dòng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)尋租等。 ? 就 薪酬管理 ，特別是薪酬設(shè)計(jì)的角度上講，可以借助薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)解決員工的行為導(dǎo)向 ? 對(duì) 傳統(tǒng)的國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 而言，工資是國(guó)有資產(chǎn)的所有者實(shí)施對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制所借助的手段之一。 ? 從國(guó)際比較來看，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家大都使用廣義范疇，諸如 pay, wage, salary, earnings, reward, pensation 等。 6 工資的本質(zhì) ? 后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值，沒有必要嚴(yán)格區(qū)分，現(xiàn)人們大多開始使用薪酬 pensation,或者報(bào)酬 pay， reward等概念和范疇。 強(qiáng)調(diào)工資與“ 雇傭 ” 聯(lián)系的本質(zhì)特性。 （ 交易方便 ） ?白 以白領(lǐng)階層開始與藍(lán)領(lǐng)階層分化為背景 ， 出現(xiàn)薪水的概念 （ 腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)分化的結(jié)果
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