20xx年春季中央電大公共部門人力資源管理形成性考核冊-全文預(yù)覽
【正文】 育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為 身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。 第三，改革戶籍制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實保護勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施： 第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。推進公共部門人力資源市 場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。 一、個人討論提綱 針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。 作業(yè) 2 圍繞討論題目分組進行討論，題目如下（自選其一進行討論） 理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何運用人力資本理論。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。 （ 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。 （ 4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。應(yīng)該認(rèn) 識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費， 可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。 你對完善 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ 答：完善 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。 你如何評價 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？ 答：從案例來看， C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題： （ 1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念，沒有 “ 以人為本 ” 的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當(dāng)時也是唯一的一位腦外科博士。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強，所以科室認(rèn)為他不 “ 團結(jié)協(xié)作 ” ， “ 職業(yè)道德 ” 、 “ 勞動紀(jì)律 ” 都有問題，遭到了打擊報復(fù)。 從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報復(fù)。 答：郭某被 C醫(yī)院辭退的原因并不是醫(yī)院所說的科室工作人員優(yōu)化組合的需要，而是因為 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。但從案例中所舉的事實來看，當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某 不肯這樣做，并把情況匯報了上級；另因科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強的。另外，他長期擔(dān)任 B大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據(jù)科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某 辭退了。 （ 3）醫(yī)院領(lǐng) 導(dǎo)不重視組織內(nèi)的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護人才。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。 （ 3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。 但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。（ P146149） 一、個人討論提綱（ 350字以上） 二、小組討論結(jié)論 （ 350字以上 ） 理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。 第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。 第四，破除官本位觀念。但由于長期計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進取精神。 第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視 同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內(nèi)合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特
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