20xx年春季中央電大公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)-全文預(yù)覽
【正文】 育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。地方也可通過實(shí)行“柔性流動(dòng)”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對(duì)流動(dòng)的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時(shí)間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為 身份證管理，變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng)，從而取消人力資源流動(dòng)的部門界限、身份界限和地域界限。 第三，改革戶籍制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。我國公共部門不能再像過去那樣簡(jiǎn)單提倡個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。針對(duì)我國目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題，我們提出了具體的對(duì)策措施： 第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。推進(jìn)公共部門人力資源市 場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。 一、個(gè)人討論提綱 針對(duì)我國目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題，要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門人力資源配置效率。 作業(yè) 2 圍繞討論題目分組進(jìn)行討論，題目如下（自選其一進(jìn)行討論） 理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。 （ 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。 （ 4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。應(yīng)該認(rèn) 識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。但是，人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)， 可見從人力資源管理的角度來看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。 你對(duì)完善 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ 答：完善 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。 你如何評(píng)價(jià) C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？ 答：從案例來看， C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個(gè)問題： （ 1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念，沒有 “ 以人為本 ” 的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當(dāng)時(shí)也是唯一的一位腦外科博士。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個(gè)性較強(qiáng)，所以科室認(rèn)為他不 “ 團(tuán)結(jié)協(xié)作 ” ， “ 職業(yè)道德 ” 、 “ 勞動(dòng)紀(jì)律 ” 都有問題，遭到了打擊報(bào)復(fù)。 從表面上看，郭某是因?yàn)樗豢吓c科室的不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報(bào)復(fù)。 答：郭某被 C醫(yī)院辭退的原因并不是醫(yī)院所說的科室工作人員優(yōu)化組合的需要，而是因?yàn)?C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。但從案例中所舉的事實(shí)來看，當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時(shí)，只有郭某 不肯這樣做，并把情況匯報(bào)了上級(jí)；另因科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致腦外科一個(gè)月不能正常開展工作，科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的。另外，他長(zhǎng)期擔(dān)任 B大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長(zhǎng)所說的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長(zhǎng)對(duì)他的情況并不很清楚，但因?yàn)槁浜蟮娜瞬殴芾碛^念，根據(jù)科室的反映和評(píng)價(jià)，醫(yī)院把郭某 辭退了。 （ 3）醫(yī)院領(lǐng) 導(dǎo)不重視組織內(nèi)的溝通，不對(duì)郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護(hù)人才。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。 （ 3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。 但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。（ P146149） 一、個(gè)人討論提綱（ 350字以上） 二、小組討論結(jié)論 （ 350字以上 ） 理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)。 第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。 第四，破除官本位觀念。但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動(dòng)還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動(dòng)，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。否則勞動(dòng)者就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。 第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對(duì)在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求給主體一視 同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂。目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對(duì)人力資源流動(dòng)的戶籍管理辦法作為過渡，促進(jìn)他們?cè)谌珖秶鷥?nèi)合理流動(dòng)，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動(dòng)大市場(chǎng)。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會(huì)事務(wù)。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特
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