【正文】 適合于強(qiáng)化的時(shí)間，強(qiáng)化因子運(yùn)用在不同的時(shí)間間隔、進(jìn)度和頻率上會產(chǎn)生不同的激勵效果。按員工心理可接受的程度，這幾種方式的排列順序依次為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰。要根據(jù)員工的需要和特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切” 。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所 有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。 第 11 頁 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金 。側(cè)激在有些情況下，是由于礙于臉面，因?yàn)槿硕加凶宰鹦?，在照顧被管理者面子的情況下，可以用暗示的方式引起其注意，形成激勵。 反激即反面激勵，反激并不是從正面激發(fā)員工去實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，而是管理者用刺激性的言語或者反語，向他們提示或暗示與這種目標(biāo)相反的另一種結(jié)果，而這種必然出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的結(jié)果則是他們無 法接受的，從而鼓動員工去做原來未打算做、不情愿做或者不敢做的事。 正激。 危機(jī)激勵。 榮譽(yù)是精神獎勵的基本形式，它屬于人的社會需要方面，是公務(wù)人員貢獻(xiàn)社會并獲得社會承認(rèn)的標(biāo)志。 榜樣激勵。 獎罰激勵。目標(biāo)制定還有利于上下左右之間溝通意見，減少完成目標(biāo)的阻力，保證目標(biāo)的完成，并使個人利益與組織目標(biāo)得到統(tǒng)一。 制定目標(biāo)是正式組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點(diǎn)，也是一個組織存在的目的。 6.可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 、規(guī)范行為。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的。 五十、 如何理解人力激勵的含義？ 答： 人力激勵是指通過各種有效的激 勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。、德治仁政。 。人格拓展培訓(xùn)法是一種體驗(yàn)式的教育方法，具有較強(qiáng)的實(shí)際意義。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動，通過此種方法訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力。 合作研究培訓(xùn)法。目前此種培訓(xùn)方式的效果較為明顯。此種方法較具經(jīng)濟(jì)性、容易操作，因此至今仍是大部分培訓(xùn)的首選方法。 選擇培訓(xùn)。部際培訓(xùn)是指由若干職能 部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓(xùn)； 交流培訓(xùn)。總之，理淪聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教和講求實(shí)效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個過程中的準(zhǔn)則。 講求實(shí)效的原則。只有貫徹學(xué)用一致原則。 四十五 、 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？答： 理論聯(lián)系實(shí)際的原則。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。這些遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。 四十四 、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 答： 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。 從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理 和科學(xué)知識。 從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。 四十三 、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？ 答： 從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。 交流的互動性。 。簡言之，就是將職位歸于適當(dāng)?shù)穆毤?。職級列等?職位評價(jià)是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)基本分類的比較，對職位進(jìn)行區(qū)分職系、劃定職級的過程。（ 2）理論分析。 職位分析。職位調(diào)查是職位分類的事實(shí)基礎(chǔ)。 三十八 、職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？ 答： 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu) 的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 三十七 、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？ 答： 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專 門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（ 3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。 工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。 工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關(guān)系為基礎(chǔ)，對該工作的功能特點(diǎn)進(jìn)行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。工作實(shí)踐法，也稱參與法，指通過親身參與到工作中，深入細(xì)致地了解并搜集工 作目的、工作任務(wù)、工作職責(zé)等工作信息的一種工作分析方法。它通過員工對各種工作行為、工作特征出現(xiàn)的頻數(shù)、重要性、難易程度及與整個工作的關(guān)系等特點(diǎn)進(jìn)行回答，根據(jù)其回答結(jié)果進(jìn)行描述和分級，進(jìn)而對結(jié)果進(jìn)行整理和分析，獲得有關(guān)工作特性或任職者特點(diǎn)方面的信息。 三十四 、工作分析的方法有哪些？ 答： 訪談法。 。人力資源市場可通過國家的宏觀調(diào)控對人力資源進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場行為，規(guī)劃預(yù)測人才流向，保護(hù)用人單位和個人雙方的合法權(quán)益，引導(dǎo)人力資源市場健康發(fā)展，促進(jìn)人才合理有序流動。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。人 力資源市場的建立和完善，大大緩解了我國在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。 三十二 、人力資源市場的功能有哪些？ 答： 調(diào)配功能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場的平等和自身不斷擴(kuò)張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成，使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會現(xiàn)象。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實(shí)現(xiàn)。 轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。 三十、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？答： 轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。 二十九、調(diào)入的條件有哪些？答： ，必須具有相應(yīng)的職位空缺。 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 依法流動的原則。這一原則要求在人力資源流動過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。公共部門人力資源流動的重要目的是充分發(fā)揮人的作用，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。 合理的人力資源 流動有利于改善組織的人際關(guān)系。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學(xué)非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質(zhì)和能力，而且取決于整個公職人員的結(jié)構(gòu)。 二十七 、公共部門人力資源流動的意義有哪些？ 答： 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。為降低成本，提高效率，必須制定合適的退休政策、解聘程序，確定安置費(fèi)用 標(biāo)準(zhǔn)等，此即為退休及解聘規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源使用規(guī)劃就是通過優(yōu)化部門編制和人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人員的職務(wù)輪換，從而發(fā)現(xiàn)各個人員的特長，并安排到合適崗位，使得人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，促進(jìn)人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資本的效用。 職業(yè)規(guī)劃。 人員補(bǔ)充規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時(shí)期或一個財(cái)政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估 、工資保險(xiǎn)福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確 定一個時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。 公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進(jìn)行分析預(yù)測，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴(kuò)大組織競爭優(yōu)勢。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。這是公共部門人力資本最重要的特征。 十七 、人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 答： 人力資 本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用； 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。一個人或者一個人口群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價(jià)值可能會增加，也可能消耗、閑置和貶值。 人力資本的稀缺性。 十六 、 人力資本的性質(zhì)是什么？答： 人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認(rèn)識和理解。人口的多樣性 也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。 勞動力的可用性。 十 三 、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？ 答： 政治制度。 “ 進(jìn)口 ” 嚴(yán)格，“ 出口 ” 暢通，做到能進(jìn)能出； 競爭擇優(yōu)機(jī)制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才 模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。 八 、發(fā) 達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？ 答： 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管 第 2 頁 理形態(tài)都以韋伯的 “ 理想型官僚體制 ” 為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 四、人力資源具有哪些特征？ 答： 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性； 人力資源具有能動性； 人力資源具有發(fā)展性； 人力資源具有稀缺性； 人力資源具有創(chuàng)新性。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。 總的來看，公共部門人事管理的四 項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。 二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ?答： 公共部門人力資源管理的 四大功能 是 人力資源規(guī)劃 、 人力資源獲取 、 人力資源開發(fā) 、 紀(jì)律與懲戒 。 紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。 三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 答： 人力資源，也稱 “ 勞動力資源 ” 或 “ 勞動資源 ” ，是指一個國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社 會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質(zhì)量 。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的