【正文】 者必須從 3~4 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果 .可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。 海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。 日清日結(jié)法的含義和特點 日 清日結(jié)法即 OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。它的 特點 是： 1．它考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工。 結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法 ，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。 效標(biāo)的類別： ：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工 的個人特質(zhì)。 ③評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等 定量評估方法（看書 P193— P201） 評估報告的撰寫要求 ①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 ④必須以一 種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。缺點是學(xué)員的感情因素較高 ②學(xué)習(xí)評估 優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。 2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。根據(jù)是否 給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。 、類型、原理和優(yōu)缺點。 2)說和做是截然不同的兩碼事。 ：考官通過行為描述面試要了解 2 方面信息。組成團(tuán)隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗其有效性。 ： 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 （看看 P109110） 充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通 。 。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。其特點： 以談話和觀察為主要工具 面試是一個雙向溝通的過程 面試具有明確的目的性 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 ： 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作程序 包括測評指導(dǎo)到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程（看書 P89） ： 引起測評結(jié)果誤差的原因： 1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 2)暈輪效應(yīng) 3)近因誤差 4)感情效應(yīng) 5)測評人員訓(xùn)練不足 測評結(jié)果處理的常用分析方法： 1)集 中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2)離散趨勢分析 3)相關(guān)分析 4) 因素分析 測評數(shù)據(jù)處理 4. 綜合分析測評結(jié)果： 測評結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述 員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有 2種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 測評結(jié)果分析方法 3 種 1)要素分析法是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。 ： 收集必要的資料 組織強有力的測評小組 測評方案的制定 。 由性。 ： FRC 品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性測評方法。 ： 客觀測 評與主管測評相結(jié)合 定性測評與定量測評相結(jié)合 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 分項測評與綜合測評相結(jié)合 2. 簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。 開。 c.測評過程強調(diào)客觀性。 第二章招聘與配置 1．簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。 答：人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和 各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。 降低工作完成量，降低工資水平。 合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。 當(dāng)供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。 這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜 合專家們的意 見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。 第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 答：可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類 定性預(yù)測： 經(jīng)驗預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點，對公司人員需求的預(yù)測。 答：顧客需求的變化（市場需求） \生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 ,追加培訓(xùn)的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響 。 、原理和作用。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 分析各種職能的性質(zhì)及類別。其中包括： ：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。 人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。提高企業(yè)人力資源的利用效率。 答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分 .廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃 ,狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。 答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)： 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。分析主要有三方面。 即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。 答： ：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。缺點是需設(shè)置較多的分支機構(gòu)，管理費用多。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 答： 政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化環(huán)境、自然環(huán)境 ，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。在行業(yè)增長階段后期，為了 減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。 擴大地區(qū)戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。 縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略 ,根據(jù)規(guī)模和市場情況 ,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu) 。 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應(yīng)性。 4. 簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。 組織體系圖。 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。 ：其要考慮的 因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì) ：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？ 6. 簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動階段 控制階段 7. 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。 答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括： 經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動力市場的供求關(guān)系上。變革程序和步驟如下： 1)組織結(jié)構(gòu)診斷。 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以 取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。故而變革常招致各方面的抵制和反對。 3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革 做好準(zhǔn)備。 。社會安全福利保障 述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。 德爾 非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次 重復(fù)最終達(dá)成一致意見。 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。 答 :分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測： 人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動 信息。 ？ 答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。 如短 缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。 解決企業(yè)人力資源過剩的方法有： 辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 減少工作時間，降低工資水平。 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來 人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 。 人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。 。 開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質(zhì) 診斷性測評 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點： 。 信度與效度。 、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法 。 。 ：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評 、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 選擇合理的測評方法 通常采用 4 個指標(biāo) 即效度、公平程度、實用性和成本。 1. 面試的內(nèi) 涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。 （看書 P106） 2) 面試結(jié)果的反饋 。 。 ：擬定素質(zhì)測評指標(biāo) 請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，形成問卷 。 1. 建立招聘團(tuán)隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。 。其實質(zhì)如下： 1)用過去的行為預(yù)測未來的行為 2)識別關(guān)鍵性的工作要求 3) 探測行為樣本 ： 1)一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。 3)行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動 4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 ：根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。 ： 開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？ 兩難式問題 兩條信息上報一條 排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題） 資源爭奪型題目 6 城市申辦城市運動會 實 際操作型題目 搭積木 ：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性 ：選擇題目類型 、編寫初稿 1) 團(tuán)隊合作 2)廣泛收集資料 調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳 向?qū)＜易稍? 咨詢以下內(nèi)容： 1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。（自加題） 1. 簡歷并不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3. 不要忽視求職者的個性特征 6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 教學(xué)制定的程序和方法： 培訓(xùn)需求分析：目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 方法 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距 工作崗位說明：目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) 方法 觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn) 工作任務(wù)分析：目標(biāo) 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 方法 對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序：目標(biāo) 排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序 方法 界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序 描述培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊 方法 任 務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容 方法 聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目 設(shè)計培訓(xùn)方法：目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法 方法 采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo) 選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 方法 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價 試驗驗證： 目標(biāo) 對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進(jìn)行改進(jìn) 方法 征求多方意見或進(jìn)行 實驗試點進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善 我國常用的教學(xué)設(shè)計程序 1）確定教學(xué)目的 2）闡明教學(xué)目標(biāo) 3