【正文】 培訓(xùn) ,針對問題制定改善行動(dòng)計(jì)劃 ) (確定成員對象 ,進(jìn)行有效反饋面談 ) (確定執(zhí)行過程的安全性 ,評價(jià)應(yīng)用效果 ,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足 ,找出存在問題不斷完善考評系統(tǒng) .) 實(shí)施 360時(shí)注意問題 : ,設(shè)專門的考評人員 . \偏好 不同內(nèi)容不同 第五章 薪酬管理 薪酬調(diào)查概念 指企業(yè)采用科學(xué)的方法 ,通過各種途徑 ,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程 調(diào)查種類 方式 正式 非正式 從調(diào)查組織來看：商業(yè)性 \專業(yè)性 \政府 從調(diào)查內(nèi)容來看：薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 主體 政府 行業(yè) 專業(yè)協(xié)會(huì) 企業(yè)家聯(lián)合會(huì) 咨詢公司 企業(yè)組織 調(diào)查作用 員工的薪酬水平提供依據(jù) 。 短文法 優(yōu)缺點(diǎn) 能 ,適用范圍小 成績記錄法 需聘請外部專家 有強(qiáng)的適用性有效性與行為量表結(jié)合會(huì)更好 勞動(dòng)定額法 (傳統(tǒng)的方法 ) 行全面的分析 ,使其達(dá)到要求 ,實(shí)現(xiàn)組織最優(yōu)化 ,環(huán)境條件安全化 ,作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化 ,人機(jī)操作規(guī) 范化 ,人機(jī)配置合理化 ,生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo) . ,進(jìn)行時(shí)間研究 ,采用工作日寫實(shí)測時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究方法 ,采用經(jīng)驗(yàn)估工 ,統(tǒng)計(jì)分析 ,類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額 綜合型績效考評方法 圖解式評價(jià)量表法 圖表評尺度法 尺度評價(jià)法 圖尺度評法 業(yè)績評定表法 優(yōu)點(diǎn) : ,涵蓋個(gè)人品質(zhì)、行為表現(xiàn)、工作結(jié)果 匯總快捷 缺點(diǎn) :考評的信度和效度取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性 極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢偏誤 合成考評法 可因地制宜因人制宜設(shè)計(jì)更加適用可行 與改進(jìn)計(jì)劃結(jié)合 ,具有更強(qiáng)的針對性和適用性 ,有助于提高績效管理水平 合成考評法的含義和特點(diǎn) :隊(duì)而不是某個(gè)員工 性 ,既考慮崗位職責(zé)現(xiàn)實(shí)任務(wù) ,又注重員工個(gè)人潛能 ,即極好 \滿意 \不滿意 日清日結(jié)法 程序 ,是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的方法 目標(biāo)型計(jì)劃 例行性計(jì)劃 問題型計(jì)劃 總部制定年度月度計(jì)劃 ,部門推行周計(jì)劃 ,實(shí)行 日計(jì)劃 ,運(yùn)用 PDCA 壓縮到一天隨時(shí)糾偏提高效率 .有據(jù)可查 ,事實(shí)清楚 ,雙重功能發(fā)揮 日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn) :根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo) ,層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下 ,通過有效的整體控制和員工自我控制 ,對企業(yè)和員工的每一種行為每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法。 投資回報(bào)率 :包括直接和間接 ,直接指培訓(xùn)中所有費(fèi)用 ,間接指培訓(xùn)前和后的費(fèi)用 . 投資回報(bào)率＝項(xiàng)目收益 /項(xiàng)目成本 *100% 投資凈回報(bào)率＝ (項(xiàng)目收益－項(xiàng)目成本 )/項(xiàng)目成本 *100% 培訓(xùn)效果評估方法 各類方法 定性評估方法 標(biāo)準(zhǔn)作出評估的方法 ,只是價(jià)值判斷 :簡單易行 ,綜合性強(qiáng) ,需要的數(shù)據(jù)資料少 ,掌握的不同 ,存在差異 ,準(zhǔn)確性不強(qiáng) 定量評估方法 作出數(shù)據(jù)解釋 ,通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律 . 問卷調(diào)查法 (調(diào)查面廣 ,以封閉式問題為主 ) (問卷順序 ,一般到具體 ,不熟悉到熟悉 ,按事發(fā)生順序序 ,問卷表達(dá)方式 開放式和封閉式 ,問卷實(shí)際內(nèi)容 清晰明確 ,問卷的形式 ) 訪談法 (調(diào)查面窄用開放式 ) . 觀察法 :花很多時(shí)間 ,并不能大范圍使用 ,針對投資大 \培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目 . 電話調(diào)查法（電話訪談法）： 是一種非面對面的訪談，適用 于調(diào)查面廣，封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。 ,必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際取得的成果盡可能相似一致。不傳授 優(yōu)點(diǎn) :全力以赴 ,有針對性 ,效果好 缺點(diǎn) :會(huì)對工作帶來影響 崗位 的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任 (常用 ) (人際關(guān)系訓(xùn)練 ,注重過程 ,不是思想上而是感情上 ) (知識(shí) /態(tài)度偏見 /掌握技巧 ) 培訓(xùn)前 作用 內(nèi)容 培訓(xùn)中 培訓(xùn)后 作用 內(nèi)容 作用 內(nèi)容 ,歸納教訓(xùn) ,改進(jìn)為下一輪作依據(jù) 狀況監(jiān)測 ,是否達(dá)到目標(biāo)要求 ,有助于資金合理配置 培訓(xùn)效果的形式 非正式 正式 建設(shè)性 總經(jīng)性 主觀性 ,對表現(xiàn)、態(tài)度 . 不需要記錄太多信息 優(yōu) : ,增加真實(shí)性與結(jié)論客觀有效性 行 ,成本低 用于正式場合 ,高級管理者 ,特定群體 優(yōu)點(diǎn) :上 ,有說服力 可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃核對 用于培訓(xùn)過程中 ,以改進(jìn)為主而不是以是否保留項(xiàng)目為目的，是非正式主觀評估 評估不過分頻繁 ,時(shí)間越短頻率越高 ,時(shí)間越長頻率越低 ,頻率根據(jù)實(shí)際確定 . 優(yōu)點(diǎn)有助于學(xué)習(xí)改進(jìn) ,產(chǎn)生滿足感成就感 ,有激勵(lì)效果 用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí) ,正式客觀的 具有較強(qiáng)說服力 作為決定給予某種資格或組織決策提供依據(jù) . 缺點(diǎn) :不能作為項(xiàng)目改進(jìn)依據(jù) ,無助于學(xué)習(xí)改進(jìn) . 注意培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須 從頭到尾是清晰的 .可通過小型座談會(huì)使受訓(xùn)者了解目的 培訓(xùn)效果的步驟 一作出培訓(xùn)評估的決定 二制定培訓(xùn)評估計(jì)劃 三收集整理分析數(shù)據(jù) 四培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 六及時(shí)反饋評估結(jié)果 是否交由評估者評估 ,了解項(xiàng)目情況 事前了解方案情況 事中使方案確實(shí)實(shí)施 事后繼續(xù)還是中止 ,推廣作出決策 (硬產(chǎn)質(zhì)耗和軟習(xí)慣、氛圍主動(dòng)性數(shù)據(jù) ) 5. 選擇培訓(xùn)評估方式 適當(dāng)時(shí)收 ,預(yù)先確定的數(shù)據(jù)進(jìn)度計(jì)劃到位 ,用趨中趨勢 ,離中趨勢 ,相關(guān)趨勢 是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的最終手段之一。 . 群體決策法的組織與實(shí)施 :特點(diǎn) ： 泛 ,多角度進(jìn)行評價(jià) ,比較全面 ,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求 . ,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響 ,提高了招聘決策的客觀性 . ,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性 .實(shí)施步驟： 建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表）實(shí)施招聘測試， 做出聘用決策 評價(jià)中心含義 :是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱 : 討論統(tǒng)計(jì)匯總 作用 : ,勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì) ,明確需要從哪方面培訓(xùn) . ,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力 . 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 :69 人被評人 ,在規(guī)定時(shí)間 1 小時(shí)以內(nèi) ,不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持 ,就給定問題討論 類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 無領(lǐng)導(dǎo)小組步驟 (3 步 ) 主題有無情境性 （開放性和兩難性問題） （資源爭奪人際互動(dòng)效應(yīng) 者形成互動(dòng) （反映崗位要求、與實(shí)際聯(lián)系、激發(fā)個(gè)體差異） 一 前期準(zhǔn)備（題表表、培場組） 二 具體實(shí)施階段 (發(fā)言內(nèi)容 \發(fā)言的形式和特點(diǎn) \發(fā)言的影響 ) 進(jìn)行工作分析了解崗位需要的 價(jià)指標(biāo) ,有針對性 ,圓形或方型和排序型問題） 是否分配角色 （管理游戲） 實(shí)易于客觀評價(jià) 己的特點(diǎn) 影響 能性 （題高同仍） 能力和素質(zhì) 收集編制有爭論性、大家熟悉、不會(huì)語重心長被評者防御的題目 (表現(xiàn)能力 /分析能力 /個(gè)性特征風(fēng)格，少于 10 個(gè) ) ,根據(jù)優(yōu)良中差分配分值 形 ,考官保持一定距離 ,同一崗位安排在同一組， 6－ 9 人一組，保持 同組成員相互陌生 三 評價(jià)與總結(jié) ( ) 講座會(huì)作用 : 換意見更全面 成一個(gè)清晰完整的評價(jià)（ 參影決，任氛鳴） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 題目類型 一般流程 6 點(diǎn)（選題初稿可用專家試測，反饋修改完善） 稱為冰山模型洋蔥模型 人的素質(zhì)分三部分 態(tài)度動(dòng)機(jī)價(jià)值 \知識(shí)技能 \外在行為 取決因素 設(shè)計(jì)題目給被價(jià)者足夠表現(xiàn)空間 ,盡可能完整發(fā)揮自己能力 ,能夠完全表現(xiàn)真實(shí)自我 . (用于思考全面性針對性以及思路是否清晰 ,新見解 . (用于分析問題 \語言表達(dá) \影響力 ) (用于分析問題 \語言表達(dá)等 ) (用于語 言表達(dá) \分析問題 \概括與總結(jié) \發(fā)言積極性 \靈敏性 \組織協(xié)調(diào)能力 ) (用于主動(dòng)性 \合作能力 ) ，通過互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過 著重看題目的難度和平衡性 開放式、兩難式和實(shí)際操作無法引起爭辯 ,很少用。 ,測評結(jié)果反饋 .時(shí)間應(yīng)控制在 5 分鐘以內(nèi) 具體操作中 : ,花費(fèi)時(shí)間較多 。設(shè)計(jì)審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn) (減少誤差 ),編制修訂素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) . (效度 \公平程度 \實(shí)用性和成本 ) (核心過程 ) （統(tǒng)一思想） 硬指標(biāo)時(shí)間短 ,軟指標(biāo)時(shí)間長 .時(shí)間選擇在一周的中間 ,上午9:00 左右 .(報(bào)告測評指導(dǎo)語 \具體操作 \回收測評數(shù)據(jù) ) 體系和標(biāo) 準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng) ,近因誤差 \感情效應(yīng) \參評人員訓(xùn)練不足 (集中趨勢 \離散趨勢 \相關(guān)\因素 ) 數(shù)字和文字 （調(diào)查分類 /數(shù)學(xué)分類） [要素分析（結(jié)構(gòu)、歸納、對比） \綜合分析\曲線分析 ] 具體實(shí)施中第二階段實(shí)施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng) : 指導(dǎo)語包含 : 。文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定 ,若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定 . 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 :供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種 內(nèi)部供給預(yù)測考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流動(dòng)跳槽三方面因素． 內(nèi)部供給預(yù)測方法 對提升受阻人員進(jìn)行一對一的面就 ,深入交換意見 ,鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì) 。 ,修正得出現(xiàn)實(shí)的 HR需求量 職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ,得出未來流失情況 ,確定各部門還增加的工作崗位與人員數(shù)量 ,得出結(jié)果為未來需求量 計(jì)劃需求量含實(shí)際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分 . 生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率 ,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)確定人員 管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置分成兩類 ,變量間的確定性關(guān)系 ,稱函數(shù)關(guān)系 ,另一類為不確定關(guān)系 ,稱相關(guān)關(guān)系 . ,由 A+至 A ,由 ABC 相關(guān) ,掌握ABC,已知 B+C+,得 A+ 技術(shù)準(zhǔn)備 (體系設(shè)計(jì) ,影響變量分析與篩選 )預(yù)測方法選擇 (定性定量 ) 對象指標(biāo) 指 HR 需求預(yù)測的對象 ,包括總和結(jié)構(gòu) 依據(jù)指標(biāo) 指影響需求預(yù)測的變量因素 . ,得出整體 HR 需求預(yù)測 職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定 . :AB 類似 ,已知A 得 B HR 需求預(yù)測的定性方法 HR 需求預(yù)測的定量方法 (不適用于長期預(yù)測 ,時(shí)間跨度長對環(huán)境變化不確定的情況 ) (專家評估法 ) (1)提出預(yù)測目標(biāo)和要求 ,確定專家組 ,準(zhǔn)備資料 專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部 ,可以管理人也是普通員工也可是基 層管理人員也可是高層經(jīng)理 ,不是學(xué)者意義上的專家 ) (2)簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題 (匿名總是盡可能簡單 ,不要求精確 ,要說明所做預(yù)測的肯定程度 ) (3)修改預(yù)測結(jié)果 ,充分考慮有關(guān)專家意見 (4)進(jìn)行最后預(yù)測 ,在第三輪基礎(chǔ)上請專家提出最后意見及根據(jù) 可適用于整體需求預(yù)測也可用于部門 ,預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r ,適合于對需求的長期趨勢預(yù)測 (1)先估一線生產(chǎn)人員 輔助人員 經(jīng)營活動(dòng) =HR 數(shù)量 人均生產(chǎn)率 (2)將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對人員的需求 適合于短期需求 ,假定生產(chǎn)率是不變的 需要人數(shù) =(目 前業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長量 ) 目前人均業(yè)務(wù)量 (1+生產(chǎn)率增長率 ) 缺點(diǎn) :人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長率進(jìn)行精確估計(jì) ,沒有說明其中不同類別員工的需求差異 計(jì)算出關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) ,這種配置是完全合理的 ,而且生產(chǎn)率不變 ,其應(yīng)用范圍有較大局限性 . 稱時(shí)間序列法 ,運(yùn)用慣性原理 ,是預(yù)測 HR 未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法 .僅涉及 HR 中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容 .其可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時(shí)間長短 ,以及外推時(shí)間的長短密切相關(guān) . 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢 ,是研究變量間相互關(guān)系的方法 .又稱回歸模型預(yù)測法或因果法 .依據(jù)相關(guān)性原理