【正文】 期性和表現(xiàn)性的缺點。 （ 3）結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法。 員工要了解與自己相關(guān)的信息 （二）溝通階段（核心） 溝通階段是整個績效計劃階段的核心。 ★★★ 二、績效計劃的特征 （選擇題，簡答題） 雙向溝通的過程。 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。 （選擇題） （二）實施階段 （簡答題、方案設(shè)計題） 注意兩個問題：（ P226227） 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。 （ A）有限的空間，無限的可能（ B）鍛煉無形的思維（ C）無限的空間，無限的可能（ D）簡便，容易實施 態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括（ AB）。） （二）構(gòu)成 培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 培訓(xùn)服務(wù)制度（ P210） （ 1）制度內(nèi)容（包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約） （ 2）制度解釋（首要制度） 入職培訓(xùn)制度 培訓(xùn)激勵制度 （ 1）制度內(nèi)容（ 4項基本內(nèi)容） （ 2）制度解釋 對員工、部門及其主管、企業(yè)本身的激勵 培訓(xùn)考核評估激勵 （ 1）制度內(nèi)容 （ 2）制度解釋 培訓(xùn)獎懲制度 （ 1）制度內(nèi)容 （ 2）制度解釋 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 （ 1）制度內(nèi)容 （ 2）制度解釋 培訓(xùn)檔案管理 制度 培訓(xùn)經(jīng)費管理制度（ P215） 27 ★★★★ 二、企業(yè)培訓(xùn)制度示例：《某公司員工教育訓(xùn)練實施辦法》 （ 技能題 ） 練習(xí)題： 直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括（ B）。 層面 標(biāo)準(zhǔn) 重點 問題 第一層面 反應(yīng) 受訓(xùn)者滿意程度 受訓(xùn)者喜歡該項目嗎 ?課程有用嗎？他們有些什么建議 ? 第二層面 學(xué)習(xí) 知識、技能、態(tài)度、行為、方式方面的收獲 受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？ 第三層面 行為 工作中行為的改進 培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識？ 第四層面 結(jié)果 被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績 組織是否因為培訓(xùn)經(jīng)營的更好了？ 2.（大 題 ）菲利普斯五層評估模式 級別 描述 評估學(xué)員對評估項目的反應(yīng)以及略述實施的明確計劃 評估技能、知識和觀念的變化 評估工作中行為的變化以及對培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用 評估培訓(xùn)項目對業(yè)務(wù)的影響 評估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值以及培訓(xùn)項目的成 本，往往用百分百表示 同 p151對比著記 是在柯氏四層次評估法的基礎(chǔ)上，針對四層次評估法的不足形成的一種培訓(xùn) 整體效果 評估模式 （三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法 p158 評估重點是受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求 ★★★ 四、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計 p158（簡答題） （一）明確培訓(xùn)評估的目的 （二）培訓(xùn)評估方案的制訂 22 （三）培訓(xùn)評估信息的收集 （四）培訓(xùn)評估信息的整理與分析 （五）撰寫培訓(xùn)評估報告 五 、培訓(xùn)評估效果信息的收集 （一 ）不同類型培訓(xùn)效果信息 的采集 p161（大題） 通過資料收集 通過觀察收集 通過訪問收集 通過調(diào)查收集 ★★ （二） 培訓(xùn)中對預(yù)期培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估 p163 受訓(xùn)者與培訓(xùn)呢內(nèi)容的相關(guān)性 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)進度和中間效果 培訓(xùn)環(huán)境 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員 ★ （三）培訓(xùn)后的效果評估 （簡答題） 評估受訓(xùn)者研究學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西 評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變 評估企業(yè)的經(jīng)營績效有利多大程度的改進 ★★★★ （四）培訓(xùn)后的管理 效率評估 （簡答題） 取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方法 與以前的培訓(xùn)效率 進行縱向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達標(biāo)到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準(zhǔn)對比 培訓(xùn)效果的評估工具 1. 問卷評估法 2. 360度評估 3. 訪談法 （大） （ 1）明確需要采集的信息（ 2） 設(shè)計訪談方案（ 3）測試訪談方案（ 4）全面實施（ 5）進行資料分析 4. 測驗法 投資回報率 = 培訓(xùn)項目收益 － 培訓(xùn)項目成本培訓(xùn)項目成本 x100% （ 31） p171 培訓(xùn)投資回報率 = 培訓(xùn)項目收益培訓(xùn)項目成本 x100% （ 32） 培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本?？s短上夜班的次數(shù) 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn)項目設(shè)計與有效性評估 第一單元 基于需求分析的項目設(shè)計 ★ 一、培訓(xùn)需求分 析的含義 p131（選擇題） 確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)前提是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ) ★★ 二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn) （選擇題） 提出需求意向 需求分析（ 1）排他分析（ 2）因素確認(rèn) 需求人認(rèn)同 ★★★ 三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型 p132（簡答題） 19 （一） Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型； 培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析、人員分析入手；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個人主觀特征方面的分析 （二）培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 組織整體 層面分析 作業(yè)層面分析 個人層面的分析 （三）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才 （四）三維培訓(xùn)需求分析模型 是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。對于沒用好之人問題一，沒有深入全面地識別員工 ；問題二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件 （二）能位對應(yīng)原理 一個單位或組織的工作一般分為四個層級，決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層 (三 )互補增值原理 （四）動態(tài)適應(yīng)原理 （五）彈性 冗余原理 三、企業(yè)勞動分工 p107 （一）企業(yè)勞動分工的概念與作用 三個層次：一般分工 特殊分工 個別分工 （?。ǘ┢髽I(yè)勞動分工的形式 p108 職能分工 專業(yè)（工種）分工 技術(shù)分工 四、企業(yè)勞動協(xié)作 p109 （一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式 以簡單分 工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。主動性，宣傳鼓勵與說服、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能力 角色扮演 應(yīng)用心理測試法的基本要求： P93 ① 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 ② 要有嚴(yán)格的程序 ③ 結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。 判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試： ，包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度、記憶能力 （選擇題） ，應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，財務(wù)會計知識 、管理知識、 人際關(guān)系能力，觀察能力 （選擇題） 能力要求 ★★★ 一、 篩選簡歷的方法： P7980（技能題） （ 1） 分析簡歷結(jié)構(gòu)（ 2） 審查建立的客觀內(nèi)容 （ 3） 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 （ 4）審查簡歷中的邏輯性 （ 5）對簡歷的整體印象 ★★★★ 二、篩選申請表的 特殊 方法 （選擇題） 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注職業(yè)相關(guān)的問題 12 注明可疑之處 第三單元 面試的組織與實施 ★ 一、面試的概念 （選擇題） 根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中 的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求 ★★ 二、面試的內(nèi)容 （選擇題） 引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作式 ★★ 三、面試的目標(biāo) （選擇題） 面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo) P70 面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo) 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 展現(xiàn)自己的實際水平 讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況 說明自己具備的條件 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 希望被尊重、被理解，得到公平對待 決定應(yīng)聘者是否通過本 次面試 充分的了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作 ★★ 能力要求 一、 面試的基本程序 P83： ① 面試前的準(zhǔn)備階段 ② 面試開始階段 ③ 正式面試階段 ④ 結(jié)束面試階段 ⑤ 面試評價階段 （簡答題） ★★ 二、 面試的 布置 ： P85 （案例） 應(yīng)采用 A/D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試 13 D 視線形成一定角度，緩和緊張氣氛，避免心理沖突 ★★★ 三 、 面試的方法 （案例） ① 從 面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試 ② 根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 五、 面試提問的技巧 P86： ① 開放式提問 ② 封閉式提問 ③ 清單式提問 ④ 假設(shè)式提問 ⑤ 重復(fù)式提問 ⑥ 確認(rèn)式提問 ⑦ 舉例式提問 （看） 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題： P76 ① 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ② 有意提問一些相互矛盾的問題 ③ 了解應(yīng)聘者的求職動機 ④ 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤ 觀察他的非語言行為 其他選拔方法 第四單元 人員選拔的其他方法 知識要求 ★★ 一、人格測試 （選擇題） 因為 領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟 ★★ 二、 興趣測試，現(xiàn)實型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型，藝術(shù)型 （選擇題） ★★ 三、能力測試 （選擇題） 普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運動機能測試（心理運動能力，身體能力） ★★★ 四、情景模擬測試 （選擇題） 特點：適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 情景模擬測試的分類： P91(測試內(nèi)容不同 ) 語言表達能力測試 側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通 組織能力測試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力 ，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 事務(wù)處理能力測試 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 能力要求 ★★★ 情景模擬測試的方法 P92： （簡答題） 公文處理模擬法 又稱公文筐測試。 (4)網(wǎng)絡(luò)招 聘： 1成本低，方便快捷 ，范圍廣； 2不受地點和時間的限制； 3資料處理便捷和規(guī)范化。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 P55 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度 單項定員 詳細定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象） 綜合定員 概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象） 按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式 效率定員 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率 設(shè)備定員 根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量 崗位定員 根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量 比例定員 按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù) 8 職責(zé)分工 按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定 ★★ 四、 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 P56： （簡答題） ① 定員標(biāo)準(zhǔn) 水平 要科學(xué)、先進、合理 ② 依據(jù) 要科學(xué) ③ 方法 要先進 ④ 計算 要統(tǒng)一 ⑤ 形式 要簡化 ⑥ 內(nèi)容 要協(xié)調(diào) ★★★ 能力要求： 一、 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù) 二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排 （一般要素和技術(shù)要素）附錄（標(biāo)準(zhǔn)附錄，提示附錄） 三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分 ★★ ★ 行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以下內(nèi)容 （簡答題） 1. 企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和 全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制制度 2. 根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度 3. 規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn) 4. 對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義 5. 企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。對財務(wù)年度的清款數(shù)目，一概從 基數(shù)零點開始予以審議。企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員 ★★ 二、企業(yè)定員的新方法 （計算題） 。 7 班定員人數(shù) = 260+300+24048060 ≈ 2（人） 。 （選擇題） 概念內(nèi)涵 計量單位 實施和應(yīng)用范圍 制定方法 勞動定員 對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量的界限 長度長“年、月、季” 常年性工作干戈上的工作人員，包括定員 勞動效率 設(shè)備 崗位 比例 5組織（ 經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、技術(shù)測定 ）