【正文】 預(yù)測(cè)抑制型建言行為 (prohibitive voice)和促進(jìn)型建言行為 (promotive voice),而且心理安全感對(duì)于這兩種建言行為的預(yù)測(cè)效果沒有顯著性差異 (Liang et al., 2021)。有研究者還研究了組織是否公正、職位的高低對(duì)建言行為的影響，結(jié)果表明低職位在組織氛圍不同情況下 ,建言行為差異顯著 。而當(dāng) LMX 低時(shí) ,權(quán)力距離對(duì)建言行為的影響不大。有研究表明 ,年輕而又受過良好教育的人會(huì)表現(xiàn)更多的建言行為。 Jeffrey 和 Linn 研究了人格五因素和建言行為的關(guān)系。一方面 ,員工的建言行為可以引起適度的認(rèn)知沖突、發(fā)散思維 ,從而有助于提升決策質(zhì)量 。建言的效度 ,即建言被采納的程度或數(shù)量 ,也是影響員工公平感的一個(gè)重要因素。也有學(xué)者根據(jù)建言行為的定義與相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，建立了新的測(cè)量工具 (Liang， 2021)，他將建言行為分為二因素結(jié)構(gòu) :助長型建言和禁止型建言，Liang(2021)的量表的測(cè)量內(nèi)容隨著對(duì)建言行為定義的擴(kuò)大進(jìn)行了補(bǔ)充，它的二維度定義能夠幫助研究者對(duì)建言行為復(fù)雜的特性進(jìn)行深入的研究。即使自己的觀點(diǎn)不同于本部 門同事 ,且同事不同意自己的觀點(diǎn) ,也要把自己關(guān)于工作的論題和同事交流 。研究也沒有使用統(tǒng)一的問卷 ,大多是在前人的基礎(chǔ)上加以修繕。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 20 組織公民行為 組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior， OCB)最早由 Dennis 于 1983年提出。管理者很重視角色外行為，因?yàn)閯?dòng)態(tài)的環(huán)境很難精確地指定員工的職責(zé)權(quán)限。抑制性建言則是指?jìng)€(gè)體大膽指出工作實(shí)踐中存在的問題 (如有害的行為、不恰當(dāng)?shù)某绦?、?guī)則或政策等 )。其中建 言和忠誠是建設(shè)性的 ,換崗、離職和漠視是破壞性的 。 最后，再次感謝給了我莫大幫助的我的導(dǎo)師，以及給我支持的我的班主任老師，和給我?guī)椭奈疑磉叺耐瑢W(xué)們。 其次，感謝我的父母。 首先，忠心感謝我的導(dǎo)師段錦云副教授。心理科學(xué)， 2021，29（ 2）： 433436 8. 陳琳，張曉華 .組織文化基礎(chǔ)理論研究 .管理縱橫： 149150 9. 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Academy of Management Journal, 1998, 41: 108119 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 16 致 謝 經(jīng)過半年的忙碌和工作，本次畢業(yè)設(shè)計(jì)已經(jīng)接近尾聲 ，這也意味者我四年的大學(xué)生活在這個(gè)季節(jié)即將劃上句號(hào)，而于我的人生，這卻只是一個(gè)逗號(hào)，我將面對(duì)又一次新的征程。學(xué)術(shù)交流， 2021， 147（ 6）： 183185 ，李 慧。人力資源管理，軟科學(xué)， 2021， 8（ 23） ，周秀蓉。組織中的進(jìn)諫行為 .心理科學(xué) ,2021,28(1)： 69 71 ，鐘建安。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 13 結(jié)論 權(quán)力距離和集體主義對(duì)建言行為都具有負(fù)面影響。在集體主義傾向的文化中，員工會(huì)被鼓勵(lì)去參與到企業(yè)的決策，但是員工個(gè)人可能會(huì)因?yàn)榕伦约旱慕ㄑ允艿酵禄蛘呱霞?jí)的反對(duì)，而讓自己在面子上過不去；或者是擔(dān)心提出建言會(huì)影響到自己與上級(jí)和同事間關(guān)系而不利于組織發(fā)展；又或者是覺得提出的建言可能會(huì)打破企業(yè)原有的和諧氣氛等種種原因而不把自己的建言說出來，從而導(dǎo)致在集體主 義的組織文化下，員工的建言行為反而少的研究結(jié)果。本研究探討了組織文化與建言行為之間的關(guān)系，主要是探究組織文化中的權(quán)力距離和集體主義這兩個(gè)維度與建言行為的關(guān)系。模型 2中集體主義的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) B 為 ，說明對(duì)集體主義對(duì)建言行為有正面影響。對(duì)模型 1： F 比等于 ，顯著性概率Sig.=；而對(duì)模型 2： F 比等于 ，顯著性概率 Sig.=，可以認(rèn)為建言行為與權(quán)力距離、集體主義之間存在顯著的線性關(guān)系。在第二個(gè)模型中給出了杜賓 瓦特森檢驗(yàn)值 DW=， DW 在數(shù)值 2的附近說明模型變量無序列相關(guān)。 表 1 變量 相關(guān)性 建言行為 權(quán)力距離 集體主義 建言行為 Pearson 相關(guān)性 1 ** .271** 顯著性（雙側(cè)） .000 .000 N 324 324 324 權(quán)力距離 Pearson 相關(guān)性 ** 1 ** 顯著性（雙側(cè)） .000 .000 N 324 324 324 集體主義 Pearson 相關(guān)性 .271** ** 1 顯著性（雙側(cè)） .000 .000 N 324 324 324 **. 在 .01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果 各變量間的相關(guān)關(guān)系見表 1。問卷需要填寫姓名 ，只是為了能夠在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)進(jìn)行對(duì)應(yīng)。 集體主義問卷 [18] 該問卷共由 8個(gè)題目構(gòu)成 ,采用李克特五點(diǎn)量表 ,有“完全不同意”、“比較不同意”、“不能確定”、“比較同意”、“完全同意”五個(gè)選項(xiàng) ,分別給予 1至 5分 ,計(jì)分方法是李克特五點(diǎn)量表法 ,本研 究中問卷的 α 系數(shù)為 。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 2 研究方法 本研究樣本取自江蘇和上海的 60多家企業(yè)的 324名員工，企業(yè)類型為 %是國有企業(yè)、 %是民營企業(yè)、 %是外資企業(yè)以及 %其它企業(yè)。當(dāng)然，這一結(jié)論還可能還受到國別文化等其他因素的影響，本研究就將通過相應(yīng)的問卷來探討本土企業(yè)中集體主義對(duì)建言行為的影響。決策迅速但執(zhí)行貫徹時(shí)間較長 ,因?yàn)樗麄儾坏貌挥酶嗟臅r(shí) 間向員工來“ 推銷 ”自己的決策目的、內(nèi)容等等。保全面子在集體主義文化中至關(guān)重要。重視個(gè)人主義的 文化 傾向于強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)利與自由，非常松散地結(jié)成 社會(huì)關(guān)系 網(wǎng)，并極大關(guān)注自尊。本研究將驗(yàn)證權(quán)力距離與建言行為之間的關(guān)系。權(quán)力距離越大，說明企業(yè)的戰(zhàn)略決策比較的專制、獨(dú)裁，企業(yè)是集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；權(quán)力距離小則說明人們期望民主，分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。本研究就將把與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系最緊密的集體主義與權(quán)力距離這兩個(gè)維度作為研究的自變量。 蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 5 1 研究假設(shè) 霍夫斯泰德的跨文化理論將國家之間文化的差異用以下四個(gè)維度來表征：權(quán)力距離、不確定性回避、個(gè)人主義和集體主義、男性化和女性化。外部功能方面，組織文化影響著 組織與外部環(huán)境的互動(dòng)。組織文化的功能可從內(nèi)、外兩個(gè)方面來闡述。 關(guān)于組織文化的定義至今仍沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有代表性的、影響較大的是 Schein的關(guān)于組織文化的定義：組織文化是由一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式 。給員工提供獻(xiàn)言的機(jī)會(huì)能讓員工感覺到公平，從而進(jìn)一步影響員工的工作滿意感和對(duì)組織的承諾 [1]。組織要尋求發(fā)展，就必須持續(xù)改進(jìn) ,改進(jìn)的源泉就來自于廣大員工的智慧 ,也就是要員工提出他們的建言。 最早提出建言行為的是經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫希曼 (Hirschman)[9]。組織公民行為（ Organizational Citizenship Behavior， OCB）和建言行為都是角色外行為的重要代表。s voice behavior. And there is a significant linear relationship among employee39。本研究采用問卷調(diào)查法，以江蘇、上海兩地企業(yè)組織的 324名員工為研究對(duì)象，探究組織文化對(duì)員工建言行為的影響。為了能更好地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的快速變化以及企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)合問題，企 業(yè)就需要聽取廣大員工的意見，集思廣益，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。s rapidly changing external economic environment, panies must do some improving to response to the changes of the external environment to get the development opportunity. In order to exploring solutions to adapt to the rapidly changing external environment and internal integration problems better, panies need to listen to the voice of the staff, draw on the wisdom of the masses, so as to promote the development of enterprises. This study used questionnaire survey. Results based on a sample of 324 fulltime em