【正文】 蘇州大學本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 目 錄 中文摘要 ????????????????????????????????????? (1) Abstract????????????????????????????????????? ? （ 2） 引 言 ???????????????????????? ????????????? （ 3） ????????????????????????????????????（ 5） ???????????????????????????????????? （ 7） 樣本 ???????????????????????????????????? (7） 工具 ???????????????????????????????????? (7) 權(quán)力距離問卷 ????????????????????????????? (7） 集體主義問卷 ?????????????????????????????（ 7） 建言行為問卷 ?????????????????????????????（ 7） 過程 ????????????????????????????????????（ 7） ????????????????????????????????? （ 9） 相關(guān)分析 ????????? ????????????????????????（ 9） 回歸分析 ?????????????????????????????????（ 9） 論 ???????????????????????????????????? ? （ 12） 結(jié) 論 ??????????????????????????????? ??????（ 13） 參考文獻 ?????????????????????????????????????（ 14） 致 謝 ?????????????????????????????????????（ 16） 蘇州大學本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 1 中文摘要 在如今瞬息萬變的外界經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要發(fā)展下去就必須不斷改進以應對外界環(huán)境的變化。為了能更好地應對外部環(huán)境的快速變化以及企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)合問題，企 業(yè)就需要聽取廣大員工的意見，集思廣益，這樣才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。本研究采用問卷調(diào)查法，以江蘇、上海兩地企業(yè)組織的 324名員工為研究對象，探究組織文化對員工建言行為的影響。將數(shù)據(jù)進行相關(guān)分析以及逐步回歸分析，分析結(jié)果表明：組織文化中的權(quán)力距離和集體主義這兩個維度對員工建言行為都具有負面影響，并且，員工建言行為與權(quán)力距離和集體主義之間存在顯著的線性關(guān)系。 關(guān)鍵字 ： 組織文化 ， 建言行為 ， 權(quán)力距離 ， 集體主義 蘇州大學本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 2 Abstract In today39。s rapidly changing external economic environment, panies must do some improving to response to the changes of the external environment to get the development opportunity. In order to exploring solutions to adapt to the rapidly changing external environment and internal integration problems better, panies need to listen to the voice of the staff, draw on the wisdom of the masses, so as to promote the development of enterprises. This study used questionnaire survey. Results based on a sample of 324 fulltime employees from enterprises located in Jiangsu and Shanghai province indicated that qrganizational culture had significant negative effects on employee39。s voice behavior. And there is a significant linear relationship among employee39。s voice behavior， power distance and collectivism. Key words： Organizational culture； Voice behavior； Power Distance； Collectivism 蘇州大學本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 3 引言 隨著現(xiàn)在市場競爭的日益激烈，企業(yè)在注重對外部環(huán)境的分析應對的同時也開始注意內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)。然而，在動態(tài)的環(huán)境中，員工的工作職責很難通過崗位分析加以確定，因此，角 色外行為越來越受到企業(yè)的關(guān)注。角色外行為是指非工作角色所要求的、不能被組織正式獎勵系統(tǒng)所識別、卻對組織有著重大的積極影響的一種積極的、自愿的行為 [1]。組織公民行為（ Organizational Citizenship Behavior， OCB）和建言行為都是角色外行為的重要代表。 OCB 從內(nèi)容上看是最具有代表性的角色外行為。建言行為是 OCB 的一個子維度 [2]。 Van Dyne 等人將個人建言行為引入角色外行為的研究 ,證實建言行為反映的是一種具有促進性、挑戰(zhàn)性的角色外行為 ,是為了改進而表達建設(shè)性意見的促進性行為 [17]。 最早提出建言行為的是經(jīng)濟學家赫希曼 (Hirschman)[9]。在其 EVL 模型中，建言行為是指直接向管理層或有權(quán)當局表達不滿的行為?，F(xiàn)在被普遍接受的關(guān)于建言行為的定義是 Motowildo 等 [10]提出的：建言行為是指以改善環(huán)境為目的 , 以變化為導向 ,富有建設(shè)性的人際間的交流行為。這些行為主要包括為組織提供建設(shè)性意見，說服同事接受組織的觀念、意見和指導等 [1]。組織要尋求發(fā)展，就必須持續(xù)改進 ,改進的源泉就來自于廣大員工的智慧 ,也就是要員工提出他們的建言。一方面 ,員工的建言可以引起適度的認知沖突、產(chǎn) 生進一步的思考，從而有助于決策質(zhì)量的提升 。另一方面 ,員工的建言也有助于創(chuàng)新想法的提出，有助于組織學習新技術(shù)、嘗試新方法 ,從而提高組織效能 [5]。建言行為對組織中的員工的公平感也有很大的影響。給員工提供獻言的機會能讓員工感覺到公平，從而進一步影響員工的工作滿意感和對組織的承諾 [1]。影響建言行為的因素很多，可以分為個體因素和情景因素。個體因素主要有總體自尊 [11]、大五個性 [12]、滿意感、認知風格偏好 [13]、年齡和受教育程度等，情景因素包括領(lǐng)導行為、團隊特征、組織結(jié)構(gòu)、組織公正、團隊心理安全感、國別文化等 多方面。本研究主要是從情景因素出發(fā)，研究組織文化對員工建言行為的影響。 關(guān)于組織文化的定義至今仍沒有統(tǒng)一的標準，有代表性的、影響較大的是 Schein的關(guān)于組織文化的定義：組織文化是由一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式 。這些假設(shè)是由某個團體在探索解決對外部環(huán)境的適應和內(nèi)部統(tǒng)合問題這一過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的 。如果這個模式運行良好，可以認為是行之有效的 。新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的正確方向 [5]。組織文化的功能可從內(nèi)、外兩個方面來闡述。內(nèi)部功能方面，組織文化對組織成員、組織的內(nèi)部經(jīng)營管理都有影響。組織文化， 尤其是強文化，能夠增強組織成員的凝聚力，提高成員對組織的忠誠。組織文化也能通過強化組織的價蘇州大學本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 4 值觀，使組織的經(jīng)營管理活動得到更好的執(zhí)行 [8]。外部功能方面，組織文化影響著 組織與外部環(huán)境的互動。良好的組織文化對組織適應外界環(huán)境有很大的幫助，可以使組織在面對外界困難時能及時作出反應，更好地解決困難。組織文化對 OCB 也具有一定的影響 [6]，就單一取向的組織文化而言，強調(diào)尊重員工意見、人際和諧、鼓勵創(chuàng)造等內(nèi)容的組織文化能更好的解釋員工的 OCB，并且總體 OCB 也起到相對重要的預測作用 [5]。建言行為作為 OCB 的一個子維 度 [2]，必然也會受到組織文化的影響 ,組織文化有多個維度，本研究探討的是組織文化中的權(quán)力距離和集體主義這兩個維度對建言行為的影響。 蘇州大學本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 5 1 研究假設(shè) 霍夫斯泰德的跨文化理論將國家之間文化的差異用以下四個維度來表征：權(quán)力距離、不確定性回避、個人主義和集體主義、男性化和女性化。其中與領(lǐng)導風格關(guān)系最緊密的因素是個人主義與集體主義和對權(quán)力距離的接受程度 。與組織密切相關(guān)的因素是權(quán)力距離和不確定性回避。有研究者 [4]也將這四個維度作為組織文化價值觀的四個維度來進行相關(guān)的 研究。本研究就將把與領(lǐng)導風格關(guān)系最緊密的集體主義與權(quán)力距離這兩個維度作為研究的自變量。權(quán)力距離作為組織文化的一個重要維度在以往的研究中也一直受到重視。權(quán)力距離，即一個社會成員在何種程度上接受權(quán)力在機構(gòu)和組織中的分配不均。一個社會的權(quán)力距離標準存在于領(lǐng)導人的價值和領(lǐng)導的價值，并反映在社會體制的結(jié)構(gòu)和功能中。權(quán)力距離越大，說明企業(yè)的戰(zhàn)略決策比較的專制、獨裁，企業(yè)是集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；權(quán)力距離小則說明人們期望民主，分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。在權(quán)力距離大的文化中，下屬對上司有強烈的依附性，人們心目中理想的上司是開明專制君主，是仁 慈的獨裁者；在權(quán)力距離小的文化中，員工參與決策的程度較高，下屬在其規(guī)定的職責范圍內(nèi)有相應的自主權(quán)。 Botero 和 Van Dyne 通過研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離與建言行為之間呈負相關(guān) [14],并且權(quán)利距離與建言行為的相關(guān)性受到領(lǐng)導與員工的關(guān)系質(zhì)量 (LMX)的影響 ,當 LMX 高時 ,權(quán)力距離對建言行為有顯著影響 。而當 LMX 低時 ,權(quán)力距離對建言行為則沒什么影響 [3]。本研究將驗證權(quán)力距離與建言行為之間的關(guān)系。 假設(shè) 1：權(quán)利距離與建言行為之間呈負相關(guān)。 組織文化的另一個重要維度是個人主義和集體主義。個人主義指的是一種松散 的社會結(jié)構(gòu)，而集體主義則是一種緊密的社會結(jié)構(gòu)。重視個人主義的 文化 傾向于強調(diào)個人權(quán)利與自由，非常松散地結(jié)成 社會關(guān)系 網(wǎng)，并極大關(guān)注自尊。對本人的 職業(yè) 和個人酬勞尤為重視。集體主義者傾向于 團隊 并推崇成員之間的和諧。個人感情服從團隊整體利益，并且雇員們更可能會問：“什么對 組織 最為有利？”。保全面子在集體主義文化中至關(guān)重要。成功地保全面子時，一個人在團隊中的地位也就得以維系。一般說來 ,在集體主義傾向的 公司 ,管理者 在 決策 時常鼓勵 員工 積極參與決策 ,決策達成時間較長 ,但執(zhí)行和貫徹決策迅速 ,因為幾乎每個員工都參與了決策過程、明白決策的目的和內(nèi)容。而個人主義傾向強烈的公司管理者 ,常常自己獨立決策。決策迅速但執(zhí)行貫徹時間較長 ,因為他們不得不用更多的時 間向員工來“ 推銷 ”自己的決策目的、內(nèi)容等等。 個人主義傾向的組織文化主要是以個人為中心，并不關(guān)心組織整體的發(fā)展，集體主義傾向的組織文化更加注重組織的利益而非個人利益，在這樣的組織文化中，員工應該更 蘇州大學本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 6 有可能為了組織更好的發(fā)展而提出自己的建言。但是， Park 等人的研究卻發(fā)現(xiàn)，員工的建言行為在強調(diào)忠誠、服從和自我犧牲的垂直性集體主義社會中受到抑制 [15]。這一結(jié)論可能的解釋是集體主義傾向的組織中的員工擔心提出建言可 能會有損自己在企業(yè)的中的地位，提出建言可能會讓自己在上級和同事面前丟面子，因此而減少了建言行為。當然，這一結(jié)論還可能還受到國別文化等其他因素的影響，本研究就將通過相應的問卷來探討本土企業(yè)中集體主義對建言行為的影響。 假設(shè) 2：集體主義與建言行為是負相關(guān)關(guān)系。 權(quán)力距離與集體主義都是組織文化的維度，兩者對于建言行為都有可能存在影響，但也有可能權(quán)力距離與集體主義之間存在交互作用，通過交互作用對建言行為產(chǎn)生了影響 ，因此本研究將對權(quán)力距離、集體主義和建言行為三者的關(guān)系進行分析。 假設(shè) 3：權(quán)力距離、 集體主義與建言行為之間存在線性關(guān)系。 蘇州大學本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 7 2 研究方法 本研究樣本取自江蘇和上海的 60多家企業(yè)的 324名員工，企業(yè)類型為 %是國有企業(yè)、 %是民營企業(yè)、 %是外資企業(yè)以及 %其它企業(yè)。共發(fā)放問卷 360份，回收問卷 360份，回收率 100%，有效問卷 324份，有效率 90%，其中， %（ 76）受教育程度在大專以下， %（ 248）受教育程度在大專以上； %（ 133）為女性。平均年齡為