【正文】 ，清楚地說(shuō)明對(duì)下屬的具體要求 。指標(biāo)體系除了符合數(shù)學(xué)邏輯上系統(tǒng)性 、 獨(dú)立性的要求外 ， 還應(yīng)做到： ? 貼切 ——指標(biāo)切實(shí)反應(yīng)客觀實(shí)情； ? 敏感 ——可比性強(qiáng) ， 能區(qū)分出不同表現(xiàn)的員工； ? 可靠 ——客觀公正 ， 人為偏差小； ? 一致 ——為考評(píng)者和被考評(píng)者雙方所共同理解和接受； ? 經(jīng)濟(jì) ——簡(jiǎn)單易行 ， 可操作 ， 運(yùn)行成本低 。國(guó)企要通過(guò)有組織的公共關(guān)系活動(dòng) ， 處理與環(huán)境因素 （ 政府 、 社會(huì) 、 服務(wù)對(duì)象 、 股東 、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 、 社會(huì)特殊利益群體 等 ） 的關(guān)系 ， 不斷提高企業(yè)知名度和美譽(yù)度 ， 促進(jìn)企業(yè)健康良性發(fā)展 。 （上不封頂） 4. 患病或非因工負(fù)傷除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)應(yīng)發(fā)不少于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助金。 注意事項(xiàng)： 1. 從違紀(jì)開(kāi)始到做出處理的時(shí)間間隔超過(guò)處理時(shí)效； 2. 以開(kāi)除形式解除勞動(dòng)合同，應(yīng)征得工會(huì)的意見(jiàn)； 3. 被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動(dòng)合同； 4. 違紀(jì)造成損失的依據(jù)可以是國(guó)家的法律法規(guī)，也可以是用人單位的公示過(guò)的規(guī)章制度。 注意：第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原單位造成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 沒(méi)有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 2020/6/22 總部人力資源部 ?挫折分析 主要表現(xiàn)：攻擊、冷漠、幻想、退化 憂慮、緊張、焦慮、恐懼、固執(zhí)、妥協(xié) ?產(chǎn)生原因： 客觀方面（管理模式、方法、協(xié)作關(guān)系及制度） 主觀方面（期望過(guò)高、自我評(píng)價(jià)失真、性格缺陷） 2020/6/22 總部人力資源部 勞動(dòng)合同的內(nèi)容 ? 1. 法定條款 法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動(dòng)合同就不成立。 為了減少部門(mén)間的沖突 ， 要明確事權(quán)分工和矛盾處理的渠道和程序等；二是拓寬潛在沖突主體的聯(lián)系渠道 ， 加強(qiáng)信息溝通 ， 加深理解 ， 避免不必要的誤會(huì) 。 ? 避免陷入激勵(lì)的幾個(gè)誤區(qū)： （ 1） 把保健因素當(dāng)作激勵(lì)因素； （ 2） 重視總體激勵(lì)水平 ，忽視個(gè)體差異； （ 3） 重視效用值 ， 忽視期望值； （ 4） 不適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行肯定強(qiáng)化和否定強(qiáng)化 。 ERG理論認(rèn)為 ， 個(gè)人存在三種核心需求：生存需要 、 相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要；需求具有層次性 ， 而且多種需求可同時(shí)并存 ， 當(dāng)高一級(jí)需求無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)低一級(jí)需求的強(qiáng)度加大；需求的重要性因人而異 。 ? 及時(shí)反饋 。 指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 2020/6/22 總部人力資源部 人力資源規(guī)劃的制定步驟 ? 核查現(xiàn)有人力資源（人員狀況、職務(wù)分析）； ? 人力資源需求預(yù)測(cè)（直覺(jué)預(yù)測(cè)方法 ——德?tīng)柗萍夹g(shù)；數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法 ——時(shí)間序列分析法，回歸分析法）。誰(shuí)接受培訓(xùn) ? 全員教育培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 —— 重領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，急需人才優(yōu)先；兼顧專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)道德兩方面 ? 主動(dòng)參與原則 （自己提出，上級(jí)確定） ? 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 —— 保證質(zhì)量；調(diào)動(dòng)積極性。重局部輕整體 組織關(guān)系比較復(fù)雜 適用范圍 規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單 ,穩(wěn)定的企業(yè) 廣泛適用現(xiàn)代企業(yè) 規(guī)模大 ,業(yè)務(wù)多樣化 ,市場(chǎng)環(huán)境差異大 ,要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定管理任務(wù)多變的企業(yè) 2020/6/22 總部人力資源部 ?二是編制培訓(xùn)計(jì)劃 ?評(píng)估是否需要訓(xùn)練 （ 從提高效率 、 優(yōu)化組合 、 培育歸屬感角度 ） ， ?依訓(xùn)練目的 （ 改變知識(shí) 、 技能或態(tài)度 ）選擇適當(dāng)?shù)挠?xùn)練方法 ， ?從人員 、 時(shí)間 、 地點(diǎn) 、 課程 、 器材 、 師資 、 經(jīng)費(fèi)等方面安排好培訓(xùn) 。 事業(yè)部自主處理日常工作 。責(zé)權(quán)關(guān)系明確 。 ? 內(nèi)容： ? 單位情況介紹（讀者角度）； ? 職位情況介紹； ? 任職資格要求； ? 相應(yīng)的人力資源政策； ? 應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作； ? 應(yīng)聘的聯(lián)系方式。 開(kāi)門(mén)發(fā)貨時(shí)要自己動(dòng)手啟門(mén)。 裝車(chē)時(shí)與卡車(chē)司機(jī)聯(lián)系， 有時(shí)也和訂銷(xiāo) 部門(mén)的人接觸。 二、花 15% 的工作時(shí)間干以下的工作： 1. 填寫(xiě)有關(guān)運(yùn)貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ； 2. 憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單，保存發(fā)貨記錄； 3. 打印五花八門(mén)的表格和標(biāo)簽； 4. 把有關(guān)文件整理歸檔。 針對(duì)規(guī)模較大、崗 位設(shè)置復(fù)雜的企業(yè) 2020/6/22 總部人力資源部 崗位調(diào)查的內(nèi)容 1 工作任務(wù)的性質(zhì)內(nèi)容和程序 ,時(shí)間及占工作日制度時(shí)間的百分比 2 崗位名稱(chēng) ,工作地點(diǎn) ,職工情況 3 責(zé)任 4 資格條件 5 體力 6 工作危險(xiǎn)性 7 勞動(dòng)強(qiáng)度 ,姿勢(shì) ,空間 ,操作的自由度 8 使用設(shè)備 ,工具的復(fù)雜長(zhǎng)度 9 工作條件和勞動(dòng)環(huán)境 10 其它需要補(bǔ)充說(shuō)明的事項(xiàng) 2020/6/22 總部人力資源部 ? WWhat—工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） ? WWho—責(zé)任者（任職資格條件） ? FForwhom （所屬部門(mén) 直接上級(jí)） ? WWhere（工作場(chǎng)所 位置） ? WWhen（工作時(shí)間） ? WWhy（理由） ? HHow（工作方式 工具設(shè)備） 2020/6/22 總部人力資源部 職 務(wù)： 發(fā)貨員 部 門(mén)： 貨品收發(fā)部門(mén) 地 點(diǎn)： 倉(cāng)庫(kù) C 大樓 職務(wù)概況： 聽(tīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮，根據(jù)銷(xiāo)售部門(mén)遞來(lái)的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶(hù)。 (3)為 制定人事文件 提供資料 。 2020/6/22 總部人力資源部 ?其中 ， 職務(wù)分析 （ 又稱(chēng)工作分析 ） 是對(duì)某項(xiàng)工作的有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料 ， 進(jìn)行研究 、 收集 、 分析與規(guī)范的程序 。 為了實(shí)現(xiàn)最佳效果 ， 企業(yè)應(yīng)積極引入計(jì)算機(jī)管理 ， 力爭(zhēng)形成動(dòng)態(tài)聯(lián)網(wǎng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的 計(jì)算機(jī)決策支持 系統(tǒng) 。 ? 三是人員 素質(zhì) 分析 ， 從發(fā)揮作用情況看 ， 人員素質(zhì)包括知識(shí) （ 多少 ） 、 能力 （ 大小 ） 、 效率（ 高低 ） 、 產(chǎn)生效果 （ 正反 ） 四個(gè)層面；其中 ，前一層面為后一層面的必要條件 。羅賓斯將團(tuán)隊(duì)分為三種類(lèi)型：一是 問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì) （ Problem—Solving Team），組織成員就如何改進(jìn)工作程序、方法等問(wèn)題交換看法，對(duì)如何提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量等問(wèn)題提出建議； ? 二是 自我管理型 團(tuán)隊(duì)（ Self—managed Team），其成員不僅討論解決問(wèn)題的方法，而且親自執(zhí)行解決問(wèn)題的方案； ? 三是跨功能型團(tuán)隊(duì)（ Cross—functional Team），其成員來(lái)自各職能部門(mén)，協(xié)調(diào)完成組織內(nèi)的復(fù)雜項(xiàng)目。 （ 南京大學(xué) 趙曙明 ） ?人力 ——人的勞動(dòng)能力 ?人 ——人性假設(shè) 概念 2020/6/22 總部人力資源部 生理的需要 安全的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人際關(guān)系學(xué)說(shuō)） 復(fù)雜人假設(shè) （權(quán)變 —— 超 Y管理理論） 以社會(huì)承認(rèn) 滿(mǎn)足其需求 以金錢(qián) 滿(mǎn)足其需求 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （ X理論） 社會(huì)人假設(shè) （參與管理理論） 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) （ Y理論） 天生勤奮，自我控制， 接受與追求責(zé)任 2020/6/22 總部人力資源部 概念 人 事 管 理 人力資源管理環(huán) 境國(guó)內(nèi)內(nèi)部??全球外部管理導(dǎo)向 注重成果 ? 注重過(guò)程管理視角 視人力為成本 ? 視人力為資源機(jī) 構(gòu) 事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層 ? 戰(zhàn)略性、決策層部門(mén)性質(zhì) 非生產(chǎn)、非效益部門(mén) ? 生產(chǎn)與效益部門(mén)與其它部門(mén) 職能式 ? 合作關(guān)系人 員 專(zhuān)家 ? 通才HRM 實(shí)踐集中于個(gè)人范圍狹窄??集中于群體范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì) 被動(dòng)反應(yīng)型 ? 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理焦點(diǎn) 以事為中心的績(jī)效考核 ? 強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)管理對(duì)象 員工 ? 勞資雙方管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系 從屬的、對(duì)立的 ? 平等的、和諧的2020/6/22 總部人力資源部 從團(tuán)隊(duì)建設(shè)的高度看 人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 2020/6/22 總部人力資源部 2020/6/22 總部人力資源部 從 “ 木桶理論 ” 看 團(tuán)隊(duì)人力資源建設(shè)的重要性 ? “木桶理論 ” 指出： “ 只有桶壁上的所有木板都足夠高 ， 那木桶才能盛滿(mǎn)水 。 ——李世民 ?間于天地之間 ， 莫貴于人 。韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 ——（ 美 ） 鋼鐵大王