【正文】 蠢蠢欲動，強烈寄望于加薪或研究跳槽。第四，受行情影響，一些人才對于工資的要求比較高。 底下經(jīng)常能夠聽到員工抱怨工資低、領(lǐng)導不關(guān)心員工、處事不公、員工意見不被重視。 當然可能有些員工情緒太主觀化，但確實我們也存在工作不到位的地方。 沒有現(xiàn)代企業(yè)管理理念，缺乏主動學習的氛圍，思想因循守舊，不太愿意理解新事物。比如以前不太關(guān)注環(huán)保，但此刻企業(yè)必須承擔環(huán)保的職責，客戶和消費者對環(huán)保的要求也越來越高，如果我們不搞ISO14001認證，不推行環(huán)境管理，可能今后就會失去市常雖然我們已經(jīng)獲得認證，但很多人并沒有真正重視，沒有把環(huán)保當成是自我的義務和理應承擔的社會職責。 財務預算制度必須建立。如果有年度預算，多數(shù)重要項目的花費均堅持在可控的范圍內(nèi)，則財務的資金安排就能夠有計劃性，預防資金困難。 有時候要開展某項工作，推動起來很累很煩，由于懶散拖延敷衍的原因，導致工作不能如期完成，從而影響工作計劃。那里只是一種直觀感覺，只是指出這種現(xiàn)象提議關(guān)注。 公司去年底至今年上半年先后經(jīng)歷了高新技術(shù)企業(yè)認定、技術(shù)中心認定、ISO14001認證、WNC和SA審核，工作比較多，并且其中的一些集中在一齊，使得各部門的工作比較忙亂。此處只是表達一個關(guān)切。 ④戰(zhàn)略目標：產(chǎn)品做好→質(zhì)量做精→技術(shù)做強→規(guī)模做。 ⑧研究現(xiàn)有產(chǎn)品的發(fā)展空間還有多，市場壽命還有多長 ⑨產(chǎn)品的微型化、便攜化、安全化、功能擴化是不是都是能夠研究改善的 ⑩公司已經(jīng)完成資本積累，在穩(wěn)定現(xiàn)有產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，是不是能夠研究另辟蹊徑，經(jīng)營一些跨行業(yè)利潤高的項目。 企業(yè)文化建設(shè)方面： 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中構(gòu)成的共同夢想、共同信念、共同價值觀、共同行為準則，是本企業(yè)區(qū)別于他企業(yè)的根本特征，是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，是企業(yè)取得成功的必要條件。公司10多年的發(fā)展已經(jīng)構(gòu)成了一套有自我特色的東西，從管理制度、管理理念、生產(chǎn)銷售、質(zhì)量等方面肯定都有必須的積淀。整合管理制度，編制《員工手冊》。 ③形象統(tǒng)一：各地懸掛統(tǒng)一的公司旗幟，使用統(tǒng)一的LOGO，員工著裝統(tǒng)一，辦公室、辦公家具的風格統(tǒng)一，各地使用的宣傳冊應統(tǒng)一設(shè)計。 ⑦溝通與交流：員工會、部門例會、座談、總經(jīng)理信箱、員工活動、經(jīng)常到一線崗位看望工人等。 ②人力資源規(guī)劃：從人力資源管理制度、崗位說明書、人力成本預算、人員編制、招培計劃、員工職業(yè)規(guī)劃、崗位本事測評、薪酬設(shè)計等方面入手，編制員工職級表，核定工資等級、職務工資等。員工介紹。與職業(yè)學校、高等院校、中介機構(gòu)、獵頭公司等進行合作等。 用培訓的方式來灌輸企業(yè)文化、價值觀、宣傳規(guī)章制度、法律知識，樹立共同做事的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地遵從執(zhí)行，構(gòu)成良好的工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為公司建立學習型組織，確保業(yè)務的有效開展打下基矗 用培訓來幫忙員工成長提高，是公司給員工的福利，會讓員工對公司心懷感恩堅持忠誠。 需要注意三點：一是領(lǐng)導重視帶頭參與。內(nèi)訓針對新員工入職培訓、基礎(chǔ)安全教育、熟練技工對新工人的技能幫培、一些基本的工作流程和辦公軟件的運用培訓、員工手冊和管理制度學習、內(nèi)部管理思想交流。 ⑤績效考核方面： 績效是公司經(jīng)營管理的核心，績效就是效率，績效就是效益。如果缺乏可操作性，就形同虛設(shè)，也就達不到考核的目的。 以辦公室裝修為例，從裝修公司的比癬費用預算、裝修合同的簽訂及合同資料的合規(guī)性、施工過程管理、驗收決算等方面進行考核，考核部門為總經(jīng)辦，總經(jīng)辦主任承擔20%的管理職責考核，項目負責人80%的管理職責考核，若有違規(guī)操作、費用超支又不能說明原因、施工質(zhì)量問題等，則扣除相應的分數(shù)，事先規(guī)定分值。調(diào)薪首先研究的是一些優(yōu)秀的員工。能夠制定福利制度，規(guī)定部門活動經(jīng)費、明確年度旅游計劃、年度體檢等福利安排。 員工的崗位職級決定了他們看問題的出發(fā)點多是站在自我的角度。引導員工朝著有利于實現(xiàn)公司整體工作目標的方向去而不是對立排斥，永遠都是領(lǐng)導者的職責。 經(jīng)過培訓和考核的方式，來改造領(lǐng)導的習慣思維。 ②精簡并構(gòu)成完善的組織機構(gòu)，區(qū)分高層、一級部門、二級部門等層級，使流程更清晰，執(zhí)行更簡捷順暢，防止各級別部門的業(yè)務錯亂，尊重各級部門職權(quán)不提倡越級報告。在編制部門費用預算時，應本著能省就省的原則，部門領(lǐng)導應砍掉那些可有可無的項目，進行不準杜撰項目或者夸費用。我那里只是一種直觀感覺，只是指出現(xiàn)象提議關(guān)注。能夠在年末對來年的工作安排進行征詢，對于一些需要進行的重要工作進行計劃性安排，制定計劃表，列明進行時間、進度、職責人，堅持工作的條理性。 食堂自負盈虧，原料采購、6個工作人員的工資和其他費用支出都需要在食堂的營收里列支，此刻物價又比較高，所以食堂要維持收支平衡確實很難，只好從菜品份量和材質(zhì)上能摳則摳。說明一些人沒有認真對待，僅僅是應付，沒有從審核中總結(jié)經(jīng)驗學會如何學習改善，審核完了就拋之腦后。根據(jù)音樂學科特點滲透“兩綱”精神，注意挖掘教材中的教育因素，注重學生的主體地位，注重運用多種手段培養(yǎng)學生的音樂個性與自信，提高學生的音樂表演欲望，教會學生如何在音樂學習中合作、交往、自主地、有效地得到終身學習音樂的方法，并悉心研究如何使課內(nèi)外的實踐與拓展相結(jié)合。對學生唱、演、創(chuàng)的指導仍要多角度、更耐心的揣摩，激發(fā)學生內(nèi)在的潛能。 改善措施： 學習《上海市中小學音樂新課程實施研究與實踐》 認真向同行學習，聽課不少于15節(jié)，并及時進行反饋和整理。聽一聽：利用媒體，讓學生邊聽邊看，初步理解作品塑造的音樂形象。演一演：啟發(fā)鼓勵小組設(shè)計豐富多彩的肢體語言表示音樂形象。說一說：在想的基礎(chǔ)上讓學生說出想法，你聽到了什么看到了什么你還能夠做什么唱一唱：讓學生在聽唱的基礎(chǔ)上，用甜美的聲音表達出來。 抓好學生日常學習習慣培養(yǎng)，尤其是口風琴教學。 多筆耕，多聽課，針對自我的教學，完成若干篇案例或論文的撰寫。 不足： 由于學校規(guī)模較、班主任教育教學活動及周課時量多的原因，本人在課余學習先進教育理論方面的時間花得較少，這樣就有礙于進一步提升自我的理論水平及專業(yè)發(fā)展。能夠?qū)状螌徍诉M行總結(jié)分析。當然這個方案涉及成本增加，需要領(lǐng)導好好斟酌。能夠根據(jù)前面的戰(zhàn)略規(guī)劃來予以研究。關(guān)鍵是必須有人專門來關(guān)注，認真對待，而不是流于形式，做做樣貌。 執(zhí)行力提高能夠嘗試從項目績效考核、培訓抓起，公司高層的關(guān)注和參與本身也是一種進取因素。 ④公司目前的安全委員會、7S委員會、環(huán)境委員會流于形式，能夠整合設(shè)立執(zhí)行委員會，統(tǒng)一對安全生產(chǎn)、7S、環(huán)境進行管理，并履行對各部門執(zhí)行的監(jiān)督職責，加強執(zhí)行力。 組織機構(gòu)的設(shè)置改善： ①建立集團化運作的組織機構(gòu)，重新確定各部門的層級，確定各工廠及其領(lǐng)導人員在組織里的級別層次，將各地總經(jīng)辦、采購部、計劃部、品管部、財務部、技術(shù)部等整合起來，實施集團垂直領(lǐng)導。 管理理念和管理手段的改造。關(guān)鍵是我們的領(lǐng)導者，在平時的管理工作中究竟能在多程度上主動去做一些良性的干預和引導，及時的導航糾偏，消除員工對公司的一些誤解或及時避免矛盾激化。良性干預手段的手段有：領(lǐng)導與員工一對一的交流、親臨一線視察、工作上的關(guān)切與支持、員工意見的及時回復、領(lǐng)導進取參與員工活動等等。 另外，完善員工的福利待遇，也能夠起到轉(zhuǎn)移加薪注意力的效果。每年調(diào)薪涉及到的員工數(shù)量規(guī)定一個比例，調(diào)薪的幅度予以明確，各部門的調(diào)薪人員可由部門領(lǐng)導推薦，但必須在調(diào)薪之前要進行考核，考核可是關(guān)者則不予調(diào)薪。 根據(jù)公司的情景，能夠先只針對重要項目進行績效考核，根據(jù)實施效果再逐步延伸到對每個行政人員(包括車間主任)包括日常例行工作在內(nèi)的全面績效考核。實施績效考核，能夠營造公正、嚴謹、有效的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情，到達激勵先進鞭策后進的目的，增強公司的運行效率、最終使公司和員工實現(xiàn)雙贏。還能夠邀請公司法律顧問宣講一些法律常識、消防隊宣講消防安全、交警隊宣講交通安全等等。三是培訓后的改善跟蹤。中層干部是公司的中堅力量，執(zhí)行到不到位、效率高不高，他們起關(guān)鍵作用，贏在中層，中層干部更需要培訓。 ④培訓方面： 培訓是公司獲得高素質(zhì)人才的途徑之一。報紙廣告。 ③招聘方面： 完善招聘渠道：內(nèi)部晉升機制。 人力資源方面： ①人員配置：設(shè)人事主管一名，下設(shè)招聘培訓專員、績效關(guān)系專員。 ⑤公司經(jīng)營理念：誠信守法、管理科學、技術(shù)先進、持續(xù)創(chuàng)新、最佳品質(zhì)、合作共贏。新LOGO的設(shè)計應體現(xiàn)包容、活力、創(chuàng)新、特色?，F(xiàn)階段主要從以下幾方面入手，逐步推進逐步深化。不重視企業(yè)文化的建設(shè)，在公司里可能造成全體員工的精神空白，彌漫“不敬業(yè)、不負職責、不提忠誠、不講奉獻、沒有活力、無所作為、怨天尤人”的風氣，員工可能會對公司漠不關(guān)心，公司也無法構(gòu)成凝聚力統(tǒng)領(lǐng)全軍。 以上只是一種陳述一種多維的思考方式，本人對于天線并不專業(yè)。 搶抓先機，發(fā)展前沿技術(shù)，占領(lǐng)科技制高點，延伸關(guān)聯(lián)產(chǎn)品。 ②確立戰(zhàn)略發(fā)展方向和工作目標，以此指導生產(chǎn)經(jīng)營。 公司此刻的**產(chǎn)品已經(jīng)沒有太高的科技含量，品牌優(yōu)勢也不十分明顯，利潤增長依靠于提高銷量而不是產(chǎn)品本身的含金量。 公司目前的員工溝通平臺較少，不利于高層了解員工們的思想動向、征集合理化提議、引導員工的思想情緒等。 員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、文化背景、職業(yè)素養(yǎng)等需要關(guān)注。很多公司都有年度銷管費用預算，在實際的工作中也確實起到了很好的調(diào)控效果。這十分不利于成本控制。 公司此刻有成都總部、成都工廠、蘇州工廠、新疆工廠、河北工廠幾板塊，幾板塊各自分散在管理工作中各成體系，在平常的營運中難免有一些脫節(jié)溝通不暢的地方。 事物總是不斷發(fā)展變化的，人的思想觀念必須與之同步，即“與時俱進”。我們不能把自我的職責簡單化，理所當然的認為我只該做一些基礎(chǔ)性的純粹性的業(yè)務工作而不用管其他，這種意識的誤區(qū)應當消除。家你干你的我做我的，至于你說什么要什么沒人來理會。第五，一些老員工自視勞苦功高，有想要加工資的強烈愿望。第三，對于一些優(yōu)秀員工來說，他期望自我的努力獲得公司的認可，加薪就被他們視為最好的認可方式，若得到必須程度上的滿足，則所以滿懷活力更加努力。但我們不能不傾聽他們的聲音，不能不關(guān)注一些客觀情景，從而采取一些變通措施。 ⑥薪酬制度比較僵化，沒有發(fā)揮激勵作用。很多員工坐在辦公室，把多數(shù)空閑時間用來聊天、上網(wǎng)、玩游戲等，至于工作進度如何、工作質(zhì)量如何則不細究，遇到問題淺嘗則止，不愿意一反三，多想細想，缺乏工作的主動性，本著“混”的心理只盼下班時間早點到來。所以此刻部分員工思想消極、成天抱怨不公、發(fā)牢騷說公司不好等等。但對于高端人才、急需人才的招募，我們還得另辟佳徑。同時使司的需求和員工的期望產(chǎn)生交集，各取所需實現(xiàn)自我。 這實際上是人力資源規(guī)劃的問題。人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與開發(fā)、薪酬、績效管理、勞動關(guān)系管理等6板塊，每一塊都顯得十分重要，僅有把這幾方面都抓起來才是一個完善的人力資源管理體系，而以公司目前400余名員工加上幾個分廠的規(guī)模來看，顯然人力資源管理方面的人手不夠。 人力資源管理工作有待完善，把人力資源管理做全做細做專，以有利于人才的培養(yǎng)。異常在跟客戶交談以及對外宣傳時很是尷尬。 公司高層可能已經(jīng)有必須的戰(zhàn)略設(shè)想，但還需要完善以求更科學更合理更嚴謹。 公司從創(chuàng)立之初發(fā)展到此刻的規(guī)模，企業(yè)的命運、老板的命運和員工的命運已經(jīng)相互結(jié)合，此時公司的興衰就不只是