【正文】 努 力 工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 目 標(biāo) 。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利 ， 或 者 改 善 工 作 環(huán) 境 ， 提 供 良 好 的 休 假以及員工娛樂等。 有 些 企 業(yè) 某 一 個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。 （ 七 ） 缺 乏 技 術(shù) 手 段 ， 信 息 化 程 度 低 19 我 國(guó) 企 業(yè) 在 管 理 人 力 資 源 的 過 程 中 ， 受 體 制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合 中國(guó) 企 業(yè) 特 點(diǎn) 的 可 操 作 的 制 度 、 措 施 的 技 術(shù)手 段 。 三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策 對(duì) 中 小 型 民 營(yíng) 企 業(yè) 而 言 ， 要 在 建 立 和 完 善 現(xiàn)代 企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng) 人 事 管 20 理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造 了 一 種 能 夠 使 全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。 （ 二 ） 創(chuàng)新 管 理 方 法 一 個(gè) 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 往 往 和 企 業(yè) 的 經(jīng) 營(yíng) 戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。 通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代 電子 信 息 技 術(shù) ，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理層次。 并 且 要加大實(shí)施的力度 ,督 促 各 級(jí) 管 理 者 依 法 辦 事 ,員工自 覺 遵 守 制 度 。 沒 有 目 標(biāo) 就 沒 有 方 向 ，沒 有 戰(zhàn) 略 就 沒 有 發(fā) 展 。 在 人 力 資 源 規(guī) 劃 中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。 在 制 定 人 力 資 源 規(guī) 劃 的 同 時(shí) ， 還 應(yīng) 結(jié) 合 人 力資源管理的職能，建立各 項(xiàng) 規(guī) 章 制 度 ， 通 過 規(guī) 范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知 25 識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和 能 力 的 提 高 ，提 高 了 員 工 對(duì) 企 業(yè) 的 “ 忠 誠(chéng) 度 ” 。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。設(shè) 26 立企業(yè)建議信箱 ,讓 員 工 參 與 企 業(yè) 決 策 ,滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要。 根 據(jù) 赫 茨 伯 格 的 雙 因 素 理 論 ， 報(bào) 酬 、 工 作 條件 、工 作 環(huán) 境 等 屬 于 保 健 因 素 ， 不 具 有 激 勵(lì) 作 用 ，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因 素 才 是真正的激勵(lì)因素。 （ 六 ） 合 理 配 置 人 力 資 源 我國(guó)現(xiàn)有的中小型民營(yíng)企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。 （ 七 ） 提 高 領(lǐng) 導(dǎo) 者 本 身 素 質(zhì) 一方面，應(yīng)將決策層 “ 送 出 去 ” 參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理 方 面 的 培 訓(xùn) 。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而 理 論 水 平 卻 比 較 缺 乏 。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵(lì)。要設(shè)立專門的 人 力 資 源 管 理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。 （ 八 ） 設(shè) 立 專 職 機(jī) 構(gòu) 在強(qiáng)調(diào) “ 以人為本 ” 的 管 理 新 時(shí) 代 ， 缺 乏 真正人力資源管理部門是難以想象的。通 過 聘 請(qǐng) 職 業(yè) 經(jīng) 理 人 等 等 方 式 ，讓那些擁有 較 多 管 理 水 平 、 技 術(shù) 的 人 ， 由 他 們 來 29 負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得 “ 值 ” 。 并 以 此 為 基 礎(chǔ) 建 立 績(jī) 效 管 理 體 系 ， 將 績(jī) 效 考核 結(jié) 果 作 為 勞 動(dòng) 合 同 管 理 、 崗 位 變 動(dòng) 、 職 務(wù) 晉 升 、薪酬分配、 教育 培 訓(xùn) 、 職 業(yè) 發(fā) 展 、 榮 譽(yù) 獎(jiǎng) 勵(lì) 等 工作的重要依據(jù)。企業(yè)留住人才有以下 27 幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平 競(jìng) 爭(zhēng) 機(jī) 制 留 人 ，高 薪 留 人 ， “ 超 彈 性 工 作 時(shí) 間 ”留人， “ 黃金降落傘 ” 制 度 留 人 ， 沉 淀 福 利 制 度留人等。明確獎(jiǎng)罰制度 ,充 分 體 現(xiàn) 公 開 、 公 平 原 則 ,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感。可 以 組 織 員 工 深 入 學(xué) 習(xí) 企 業(yè) 文 化 ,探討企業(yè)目標(biāo) ,用企業(yè)文化來團(tuán)結(jié)員工 ,增加員工歸屬感 。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能 化 ，挖 掘 每 個(gè) 人 的 潛 力 來 促 進(jìn) 整 體 素 質(zhì) 的 提 高 ?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的 資 源 ， 通 過 培 訓(xùn) 等 形 式 提 高 企 業(yè) 人 員 素 質(zhì) 。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。 要 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 在 一 定 時(shí) 期 的 經(jīng) 營(yíng) 發(fā) 展 指 標(biāo) 并 使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完 23 整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。 （ 三 ）制定 發(fā) 展 規(guī) 劃 并 規(guī) 范 管 理 模 式 俗 話 說 :“ 沒 有 規(guī) 矩 ,不 成 方 圓 。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度 和 方 法 ，學(xué) 習(xí) 西 方 文 化 及 科 學(xué) 理 性 管 理 的 精 髓 。當(dāng)前企業(yè) 21 文 化 發(fā) 展 的 新 趨 勢(shì) 主 要 有 ：注 意 學(xué) 習(xí) 氛 圍 的 培 養(yǎng) ，學(xué) 習(xí) 型 企 業(yè) 在 企 業(yè) 文 化 建 設(shè) 中 將 進(jìn) 一 步 受 到 關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。 企 業(yè) 文 化 是 企 業(yè) 的 思 想 和 行 為 的 總 和 ， 是 企業(yè)在長(zhǎng)期的 生 產(chǎn) 經(jīng) 營(yíng) 過 程 中 所 形 成 的 價(jià) 值 觀 念 、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來處理而已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工 發(fā)展 、 績(jī) 效 考 評(píng) 等 采用信息化的程度還較低。 在 缺 乏 良 好 的 績(jī) 效 評(píng) 估 與 激 勵(lì) 機(jī) 制 的 情 況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作 ， 更 不 會(huì) 對(duì) 企業(yè) “ 一 心 一 意 ， 白 頭到老 ” 了 。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。隨著企業(yè) 的 發(fā) 展 和 人 才 結(jié) 構(gòu) 的 復(fù) 雜 化 ，對(duì) 核 心 員 工 來 說 ，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。激勵(lì)并不是無條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對(duì)員工需要滿足的方式和程度予以控制。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培 訓(xùn) 后 員 工 流 失 而 造 成 的 培 訓(xùn) 投 資 風(fēng) 險(xiǎn) ， 多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人 16 才也不愿花錢自行培養(yǎng)。 在 問 及 員 工 培 訓(xùn) 方 面 存 在 的 主 要 問 題 時(shí) ，在 583 份 有 效 問 卷 中 ，