淺談情感管理在企業(yè)中的應(yīng)用(文件)
【正文】 些新的精神激勵機制。為此，企業(yè)管理者與被管理者之間應(yīng)建立一種親密無間的情感關(guān)系，為此領(lǐng)導(dǎo)者要理解人、關(guān)心人、尊重人和愛護(hù)人，即實行愛撫管理。企業(yè)與員工、員工與員工之間的感情變成是在工作中共同努力的紐帶。索尼公司的總裁曾說：“放手去做你 認(rèn)為是對的事，即使你犯了錯誤也可以從中得到教訓(xùn)，從此不再犯同樣的錯誤。為了尊重個人，摩托羅拉公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。同時，企業(yè)的發(fā)展壯大更離不開家族的支持與關(guān)愛，家族是企業(yè)的支撐和總后臺。在用人方面不可以采取趕鴨子上架的手段，這樣只會產(chǎn)生物極 必反的下場。為了成功地管理并留住員工，我們往往只注重提供具有競爭力的薪資和福利，但卻忽略了工作環(huán)境方面存在的很多問題。的確，人區(qū)別于動物的最根本一點除了語言，就是人類具有豐富的情感，而這些錯綜復(fù)雜的情感又會左右每一個人的思維。有時應(yīng)替員工保 守秘密，以贏取員工的信任。而國外，一些名企的留人招術(shù)則充分的運用了情感這一留人技術(shù)。有位雇員在接受香港記者采訪時說 :“公司是永遠(yuǎn)不會將我們解雇的。 （六）在選人方面的應(yīng)用 企業(yè)選人也有文章可做，要權(quán)衡能力與學(xué)歷。而在用人時才發(fā)現(xiàn)所招的人不適合公司，或者表現(xiàn)不佳等等情況。 五、結(jié) 語 對現(xiàn)今企業(yè)的觀察，情感管理應(yīng)該更引起管理者的注意。否則，就等于放任情感，放棄了責(zé)任與權(quán)利。但只講“情”而不講“效益”的管理者，也是不可取的，因為他沒有透徹了解情在管理中的威力。同樣在一個企業(yè)中，要以法來規(guī)范員工的行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益。一旦賞罰不分明，就會招致員工心理的不滿，使管理的難度增大，破壞企業(yè)內(nèi)部員工之間的團(tuán)結(jié)，打擊員工的工作熱情也積極性。每個員工都很在意上級的關(guān) 懷，也許上級的一句鼓勵，就可以使他興奮一天，從而更加努力做好當(dāng)天的工作。管理者也不應(yīng)該另眼看待員工、偏愛員工，處事有所偏倚。否則，員工就會漸漸對你失望，有才能的人也將遠(yuǎn)離。 參考文獻(xiàn)： ⑴王琳等編著．管理者的情感管理． 中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2021． 1． ⑵朝啟君 編著．員工管理七戒． 中國商業(yè)出版社， 2021． 5． ⑶王寶華編著．王寶石編著． 人力資源管理 ． 機械工業(yè)出版社， 2021． 8． ⑷杰克韋爾奇編著．如是說：勝在影響力． 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021． 1． ⑸林染編著．三分管人，七分用人．中國國際廣播出版社， 2021． 4． 。 企業(yè)管理者應(yīng)把情感管理引入到管理中，建立符合企業(yè)未來發(fā)展的管理體系，但是也要注意所存在的問題，不要一味的只講“情”。 管理者切忌做感情的俘虜，而應(yīng)該對“情”有清醒的認(rèn)識，善于分辨員工的真才實學(xué)，對確有其才的人不能因為他的不善言辭或因個人的喜好而棄之不用。管理者在管理的過程中厚此薄彼是所帶來的消極影響是極大的。 （二）忌用情不均而失去公正。否則，員工之間 就會相互效仿，造成執(zhí)法不明、執(zhí)法混亂現(xiàn)象。 中國有句古話：天子犯法與庶民同罪。 管理的目的是為了一切從企業(yè)出發(fā)，使企業(yè)獲得最大的效益，如果講“情”那更要講“效益”，應(yīng)以效益為重，重視情但不能置企業(yè)的效益于不顧。但情感管理并不是一味的只講“情”，管理者感情用事、從私情出發(fā)去管理企業(yè)而失敗的事例數(shù)不勝數(shù)，從中我們得出：管理要做到用情有度。即使是熟人介紹的也要有一定的約束，一但發(fā)現(xiàn)不適合的話也要解雇。管理者要運用個人魅力來吸引人才，發(fā)現(xiàn)人才并敢于任用人才。”這種自信并非是盲目的。摩托 羅拉 :“肯定個人尊嚴(yán)”顯尊重，它把人的尊嚴(yán)定義為：實質(zhì)性的工作、了解成功的條件、有充分的培訓(xùn)并能勝任工作、在公司有明確的個人前途、及時中肯的反饋、無偏見的工作環(huán)境。管理者的責(zé)任是使員工在企業(yè)中能夠有所作為，同時這要求管理者要有一定的容人胸襟。作為領(lǐng)導(dǎo)管理者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵員工，卻不是著眼于員工深層次的情感生活，那遠(yuǎn)遠(yuǎn)是不夠的。美國著名的管理學(xué)家更多論文 9 托馬斯 現(xiàn)在看來，把金錢當(dāng)作一項能提高工作效率的手段似乎不太有效了。面對企業(yè)管理大權(quán)應(yīng)有讓賢的勇氣，不因個人的感情而采用不適合的人。還有諾基亞的以人為本的管理理念，以及 3M 公司培 育員工主人翁精神和自律性，形成同事間 的相互比較、挑戰(zhàn)自我的環(huán)境和積極營造對員工有利的企業(yè)環(huán)境等做法， 都是很好的例子?，F(xiàn)今企業(yè)管理更應(yīng)該采取這種手段。不要讓員工認(rèn)為培育只是過場戲，作為企業(yè)管理者要認(rèn)真對待，在新員工的招進(jìn)方面要讓他們有實至如歸的感覺。正如馬斯洛的需要層次理論的發(fā)展一樣，員工的管理也趨向了情感的管 理的范疇中。一個企業(yè)不僅要倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，更重要的是對員工進(jìn)行挫折教育，增強員工的挫折容忍力，使員工敢于實踐，敢于創(chuàng)新。每 2 年還配發(fā)一次新的認(rèn)購權(quán)，由于微軟股票價格持續(xù)上漲，目前在微軟的 17800 名員工中已有 3000 多名員工成為百萬富翁?，F(xiàn)
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