【正文】 會感到過度興奮、疲倦、消沉、注意力分散，從而也表現(xiàn)出劣勢 優(yōu)質情緒管理十招 ? 覺察情緒并接受自己真正的情緒（情緒日志、情緒記錄） ? 適時表達情緒 ? 清楚具體的表達 ? 表達正面情緒，增進良好關系 ? 認知分析與調整 ? 避免行動與直率判斷 ? 調節(jié)生理亢奮程度至理想水平 ? 正反兩方面信息都兼顧的正確判斷 ? 從負面事件中發(fā)現(xiàn)正面的意義 ? 自我對話來指導和勉勵自己 別和情緒過不去 ?放松法 ?由身 體 至心理的 放松 ?由心理至身 體 的放 松 ?宣泄療法 ?轉移注意力 ?暫時遠離引起情緒的情境 ?勇于面對問題，學習解決方案 ?音樂療法、繪畫療法 做情緒的主人 ?充滿感謝：每天睡覺前想三件讓你感謝的事情 ?微笑 ?幫助別人 ?向小孩一樣玩耍 ?每天運動 30分鐘 ?給自己安靜放松的時間 工作價值觀 責任 自主性 能力發(fā)揮 成就 工作挑戰(zhàn) 工作環(huán)境 公司政策 組織 人際關系 同事關系 安全性 領導－個人關系 與任務有關的 工作條件以及內容有關的 中國人為什么而工作 ?%表示最看重的是“被人尊重” ?%“自己在工作方面有影響力” ?%“工作對個人成長有幫助” ?%“工作上有成就感” ?%“工作能夠得到認可” 六種類型的員工 ?工作滿足型：特別希望工作能與他們的興趣一致 ?理想主義者：對工作條件、活動、回報以及工作上的尊重與影響力都很看重 ?安逸享受型：看重工作條件比較好，比較穩(wěn)定，不需要加班、時間比較靈活等 ?隨波逐流型：對工作條件、活動、回報以及尊重、影響力等都不注重，隨遇而安 ?回報驅動型：看重通過工作獲得的回報 ?創(chuàng)業(yè)型：從事有意義與成就感的工作，有足夠的自由與影響力把工作做好。第一次降落由于高度太低、能見度太差出現(xiàn)問題，最后燃料耗盡的飛機于 9點 34分墜毀于長島。 克除障礙的自我要求 ?用同理心，設身處地 ?不要倉促做論斷 ?忍受沉默； ?耐心地聽出對方全面的想法； ?發(fā)問務必適時、適宜和簡捷； ?適當?shù)哪抗饨佑|。 正面反饋的要點 1。 負面反饋的要求 談話者不是批評者，而是同行者、聆聽者； 使員工能自覺地意識到過去表現(xiàn)的不足，并以體面的方式表述出來； 討論這種行為的客觀結果，通過交流，減少或杜絕這種行為重復的可能性； 要求： 善意、務實。 ?讓被訪談者放松并向他們解釋會談的目的。 ?用具體的實例說明評分。 （卡普蘭和諾頓） 平衡計分卡提供了一個 把戰(zhàn)略變成可操作內容的框架 財 務 “要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什么？” 計劃 指標 評估 目標 設想與戰(zhàn)略 客 戶 “要實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們應向客戶展示什么？” 計劃 指標 評估 目標 內部經(jīng)營 “要使和客戶滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長？” 計劃 指標 評估 目標 學習成長 “要實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們將如何保持改變和提高的能力？” 計劃 指標 評估 目標 客 戶 價 值 主 張訓 練 有 素 士 氣 高 昂 的 工 作 團 隊戰(zhàn) 略 性 能 力 戰(zhàn) 略 性 技 術企 業(yè) 文 化開 創(chuàng) 營 銷 優(yōu) 勢（ 營 銷 流 程 ）建 立 作 業(yè) 優(yōu) 勢（ 作 業(yè) 流 程 ）客 戶 價 值 主 張產(chǎn) 品 服 務 特 性可靠性形 象資 質 口 碑服 務 優(yōu) 勢客 戶 關 系業(yè) 績 優(yōu) 勢增 強 營 銷 優(yōu) 勢 提 高 客 戶 價 值 提 高 生 產(chǎn) 效 率 提 高 團 隊 效 率新 收 入 來 源 客 戶 利 潤 貢 獻 降 低 單 位 成 本 提 高 生 產(chǎn) 率客 戶 滿 意客 戶 爭 取 客 戶 維 持提 升 股 東 價 值增 加 營 業(yè) 收 入 戰(zhàn) 略服 務 能 力 提 升 戰(zhàn) 略增 加 團 隊 效 率（ 團 隊 管 理 流程 ）增 加 客 戶 價 值（ 客 戶 管 理 流程 ）客 戶 關 系感 情 關 系服 務 質 量價 格響應性安全性有形性移情性績效管理與績效考核 績效管理指管理者和員工雙方就目標及如何達到目標而達成共識，并促進員工達到目標的管理思想和方法。 。 中期工作檢查面談記錄表 部 門 內設機構或 員工姓名 員工崗位名稱 上級管理者 面談日 期 關鍵績效指標（ KPI）完成情況，未完成或超額完成的原因，采取相關措施情況 上半年工作態(tài)度、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作意識如何？是否需改進？ 工作中是否有失誤，影響年度計劃的進步和日常工作的效果，主要原因及措施 員工工作中存在的困難和需要的資源，以及其他問題 因客觀環(huán)境發(fā)生變化需要對績效計劃進行調整的情況 員工確認簽名 管理者確認簽名 關鍵事件記錄 姓名 所在部門 崗位名稱 時間 失誤或突出表現(xiàn)的描述 員工個人評價 管理者確認評價 管理者簽名 員工簽名 如何留人 ?事業(yè)留人 ?感情留人 ?文化留人 晉升職位有限如何留住優(yōu)秀員工 因為得不到晉升而離職 晉升機會有限 拓寬晉升渠道 晉升過程不公 保證晉升過程的公平公開 減少私人干預 職位吸引力大 削弱晉升等級之間的差異 保持平等 晉升多軌制 資格 技術職稱 管理職位 資格晉升 資格不受職位數(shù)量的限制 資格公開考核，標準透明，機會均等 資格與工資掛鉤 資格是技術職稱晉升和管理職位晉升的基礎 技術職稱晉升 技術職稱與工資無關 獲得技術職稱以資格為基礎 技術職稱不帶來權力，但帶來威信和責任 技術職稱以業(yè)務領域為體現(xiàn) 管理職位晉升 管理職位與工資無關 獲得管理職位以資格為基礎 管理職位帶來權力，但更多是責任 管理職位以部門架構為體現(xiàn) 職業(yè)道路規(guī)劃，強調內部培養(yǎng) 機會無限 充分發(fā)揮才能 削弱級別代溝，工資不與職務掛鉤 優(yōu)點 資格評審制度 資格評審委員會 自由報名 標準透明、結果公開 評審標準合理 資格評審制度 資格評審 員工基本情況 技能知識評審 課題申報 學歷、工作經(jīng)驗、績效 … 培訓、活動、改善、論文、專利、兼職 表彰、公益、教授新人、指導課題 … 本業(yè)務領域改善、其他業(yè)務領域探索 … 10％ 40％ 50％ 如何有效預防勞動爭議 首先樹立勞工關系風險防范意識 ? 法律意識 ? 關系態(tài)勢意識 ? 以人為本意識 ? 管理制度化意識 ? 見微知著的超前意識 建立勞動關系階段的風險預防 1. 依法訂立勞動合同 確定建立關系的性質； 勞動者的勞動資格的審查； 前段勞動關系清結情況； 要有明確的錄用條件； 依法訂立；員工不愿簽訂勞動合同怎么辦 勞動合同須由勞動者親自簽署； 建立勞動關系階段的風險預防 2. 勞動合同內容必須完整、明晰、準確 法定條款必須全部具備； 條款意思的表述應該準確、明晰，避免岐義； 清晰約定試用期起止時間和條件； “工作內容”的條款不能只約定工作崗位； 依法、明確約定正常工作時間工資； 明確約定勞動者實行何種工時制度； 未能詳盡約定的內容要有相應勞動規(guī)章制度配套 勞動合同履行階段的風險防范 勞動合同必須全面履行； 在合同約定以外臨時調動工種崗位應注意程序； 不能以員工不同意為由不參加社會保險； 對員工進行工資調整要用書面形式； 嚴格規(guī)范加班加點的審批范圍、條件、程序和權限； 對員工行為的規(guī)范應注意時間和空間范圍； 對違紀員工進行經(jīng)濟處罰應慎重從事 勞動關系終止階段的風險防范 嚴格區(qū)分“勞動合同解除”和“勞動合同終止”兩種不同的法律概念 企業(yè)單方面解除勞動合同必須符合法定情形、前置條件、法定程序，并注意排除條款的規(guī)定。 ?與接受反饋的人一起創(chuàng)造未來的發(fā)展計劃。 ?當提供不利的反饋時，批評其績效而不是個人。 績效管理的定義 績效管理指管理者和員工雙方就目標及如何達到目標而達成共識，并促進員工達到目標的管理思想和方法。反映了員工那方面的 品質； 3。 大自然賦予人兩只耳朵，卻只有一個舌頭，這是一個溫和的暗示： 人應該聽多于說 傾聽時要把兩個