酒店員工為何流失(文件)
【正文】 自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價(jià)值。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來(lái)不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來(lái)越發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值所在，能多的為所在的酒店效力！提高員工的薪酬水平（1）直接報(bào)酬的提高。酒店方課在淡季時(shí)候組織免費(fèi)集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動(dòng)，給予員工精神上的無(wú)形酬勞，讓員工切實(shí)趕到酒店大家庭的關(guān)懷。管理者需容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動(dòng)了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。酒店的管理人員應(yīng)及時(shí)了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時(shí)的和員工進(jìn)行深入的交談。6．建立科學(xué)的選拔機(jī)制。酒店可以通過(guò)一些技能比賽，定期的能力測(cè)試，績(jī)效考核等活動(dòng)，讓員工了解自己的真實(shí)實(shí)力，不斷地督促員工上進(jìn)。員工的社會(huì)保障體系與薪酬制度同等重要，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，社會(huì)保障體系對(duì)于員工來(lái)說(shuō)更為重要。國(guó)際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客。第四篇：酒店員工流失現(xiàn)狀.酒店員工流失現(xiàn)狀酒店員工流失率高的原因分析 酒店員工流失的外部原因 受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。 酒店員工流失的內(nèi)部原因 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān) 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對(duì)工資水平是過(guò)低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。3,也有的因服務(wù)工作最好找,往往視酒店工作為“過(guò)渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開(kāi)路.(二)酒店不誠(chéng)信傷了員工心1,承諾不兌現(xiàn):2,無(wú)休息日:3,伙食差:4,無(wú)福利保障5,克扣工資等(三),酒店無(wú)績(jī)效考核,做好做壞一個(gè)樣(四)對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望案例:某4星級(jí)飯店管理者的夏日寢室生活(五)沒(méi)有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃(六)酒店管理水平不高,員工學(xué)不到東西互動(dòng)探討:酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者。第五篇：酒店員工流失原因:酒店員工流失原因一,新員工流失原因分析1,外部“拉力”2,內(nèi)部“推力”外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機(jī)會(huì)等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì),不合理或不公平的薪酬分配,復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)如果沒(méi)有這二種因素的同時(shí)作用,新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險(xiǎn)來(lái)自何方第一,我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段:據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個(gè)離職的高峰期:1,剛進(jìn)來(lái)的前1天問(wèn):會(huì)是哪些原因而離開(kāi)案例分析:某四星級(jí)酒店對(duì)新人的工作分配問(wèn):新員工來(lái)了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤(pán)…每一項(xiàng)應(yīng)有的時(shí)間)2,3天內(nèi)會(huì)是哪些原因呢(1)老員工與新員工溝通少(2)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工沒(méi)有關(guān)心的話(3)部門(mén)管理散亂3,試用期前后的新人危機(jī)期因?yàn)樵谶@期間,新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和,分析新員工流動(dòng)的原因:1,工作任務(wù)交待不清2,工作壓力過(guò)大3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中4,與直接主管關(guān)系緊張上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因,:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹,對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右),甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻,就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”.若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來(lái)越大,最終超過(guò)其心理承受的極限,新員工就會(huì)辭職,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:第二,企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工:第三,企業(yè)對(duì)新員工不夠重視:第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容第五,企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清,新員工工作壓力過(guò)大第六,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜:第七,企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突:第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:四,怎樣留住新員工在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則:五,怎樣實(shí)施對(duì)新員工的管理1,應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,為新員工提供“師徒制”“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟).通過(guò)這樣的個(gè)人化重視,企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息,反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)“師傅”,(不受重視的部門(mén),或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng),指責(zé),代人受過(guò)),任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜).(一)辛苦又受氣待遇卻較低:1,有的是因?yàn)槠渌频旯べY高而“跳槽”。 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感
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