【正文】 中的自我引導(dǎo)和自我管理，努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。知識型員工的自主創(chuàng)新性使組織具有長久的活力。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流、人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。在知識型企業(yè)，員工一般不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過跨越組織界限以便獲得綜合用處。(2)知識型員工工作積極性不高。許多企業(yè)工作分析、職位評價(jià)工作十分薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，因此薪酬制度陳舊不健全。中國企業(yè)對知識型員工的績效考核還很缺乏公平性和有效性，很多知識型員工反映就因?yàn)榭冃Э己说牟还叫詫?dǎo)致他們對公司的滿意度和忠誠度下降。知識型員工的價(jià)值度沒有合理的測評標(biāo)準(zhǔn)。上述現(xiàn)象存在的最終原因是：傳統(tǒng)薪酬模式對知識型員工的不適應(yīng)。第一，傳統(tǒng)薪酬模式是適應(yīng)于金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，不能有效支持扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，無法使企業(yè)對多變的市場信息做出迅速合理的處理，最大化實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三，知識型員工薪酬管理的策略 1.(一)更新觀念，實(shí)施全面薪酬管理，指導(dǎo)知識型員工薪酬設(shè)計(jì)全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。（二)引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬激勵性報(bào)酬的獎金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計(jì)算，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，由于個(gè)人努力而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。第二，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。(五)及時(shí)了解知識型員工的需求，實(shí)行差別化管理企業(yè)在對知識型員工進(jìn)行激勵時(shí)應(yīng)充分了解、掌握他們需求及需求特征，只有對知識型員工實(shí)行按需激勵才能達(dá)到理想的效果。滿足企業(yè)知識型員工的需求是調(diào)動他們積極性的基礎(chǔ)，根據(jù)前面對企業(yè)知識型員工的研究分析，企業(yè)應(yīng)重視知識型員工需求的滿足，引導(dǎo)知識型員工的需求，最后要依據(jù)他們需求特征來實(shí)行差別化管理，切忌采取“一刀切”的辦法對待所有企業(yè)知識型員工，否則必將造成知識型員工需求難以滿足的現(xiàn)象。文章在探究了物流管理實(shí)質(zhì)及意義,分析了物流管理的分類,討論了物流建設(shè)及管理中存在問題和對策。自1979年我國從日本引進(jìn)了物流的概念以來,隨著改革開放政策的深入，以及在國民經(jīng)濟(jì)的快速、健康和持續(xù)發(fā)展的形勢下，我國的物資管理得以規(guī)范的向前發(fā)展。一個(gè)完善的物流體系應(yīng)包括物流中心網(wǎng)絡(luò)、物流系統(tǒng)的運(yùn)營主體,物流體系的組織方式,物流信息系統(tǒng)和完善的物流作業(yè)流程系統(tǒng)。物流管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理,其目的是總體效益最佳。我們的物流效率比較低和我們的裝備水平有很大的關(guān)系。另外一個(gè)是庫存,我們目前所有的企業(yè)庫存都很大,不僅僅是原材料,半成品庫存大,產(chǎn)品出來后庫存也大。我們的企業(yè)如果把物流成本降低,不但產(chǎn)品的競爭力可以提高,而且人力成本、工資待遇可以增加。這種新型的物流服務(wù)要求無疑也對與物流中心建設(shè)相關(guān)的各種費(fèi)用產(chǎn)生較大的影響。這表現(xiàn)為產(chǎn)銷之間脫離原來物流、信息流、資金流,相互分離,追求局部最優(yōu)化的狀態(tài),從而更加緊密地結(jié)合在一起,通過整體有效的控制和管理,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品供應(yīng)鏈全過程的價(jià)值和經(jīng)營行為的最合適化。但是,由于人力、財(cái)力等問題,中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣建立自己的信息情報(bào)中心,這就有必要充分利用社會調(diào)研力量,通過建立一定的委托關(guān)系,及時(shí)收集情報(bào)資料。而且運(yùn)費(fèi)在整個(gè)物流中占最高的比例,一般綜合分析計(jì)算社會物流費(fèi)用,運(yùn)輸費(fèi)在其中占接近50%的比例,占生產(chǎn)總成本30%~40%,有些產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)高于產(chǎn)品的生產(chǎn),而國外發(fā)達(dá)國家的物流成本一般控制在10%左右,所以節(jié)約的潛力是巨大的。我國對生產(chǎn)物流的統(tǒng)計(jì),機(jī)械工廠每生產(chǎn)1噸成品,需時(shí)行252噸次的裝卸搬運(yùn),%。而中小企業(yè)生產(chǎn)不穩(wěn)定、產(chǎn)品無法大批量生產(chǎn),使其在購進(jìn)環(huán)節(jié)的余地大大縮小。若購買的物資種類比較多,可采取集中購買的策略,但要注意抓住重點(diǎn),照顧一般,采取“ABC”分析法。從財(cái)務(wù)角度來看,存貨周轉(zhuǎn)率是標(biāo)志企業(yè)運(yùn)營效率的重要指標(biāo),對企業(yè)的資產(chǎn)收益率起著決定作用。中小企業(yè)由于資金缺乏、環(huán)保意識較弱,往往忽視環(huán)保問題,對廢氣、廢物、廢渣不加處理,污染江河大氣。在這種狀況下需要建立合理、有效的管理制度,就極易發(fā)生滯銷商品增多。(二)物流管理中存在的問題及對策。物流管理制度環(huán)境即企業(yè)開展正常經(jīng)營管理活動的制度環(huán)境或市場環(huán)境,主要是指融資制度等,產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓制度、人才使用制度、市場準(zhǔn)入制度和推出制度,目前這些制度方面的改革還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代物流發(fā)展的要求,這是因?yàn)槠髽I(yè)或社會在建設(shè)物流中心提高物流效率時(shí),必然要涉及各種物流資源在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)與市場之間的重新配置,而如果上述制度不能到位,必然對這種資源的再配置產(chǎn)生一定阻礙。在執(zhí)行物流對策的過程中，物流的各部門、各環(huán)節(jié)總會出現(xiàn)不平衡的情況。[M].上海:上海譯文出版社,1999.[9][M].北京:中國物價(jià)出版社,2001.。（這是個(gè)人的觀點(diǎn)）【參考文獻(xiàn)】[1]互聯(lián)網(wǎng)百度名片。我國將逐步開放公路貨運(yùn)、商品分銷、倉儲設(shè)施等領(lǐng)域,并承諾在近幾年內(nèi)取消對分銷輔助服務(wù)的限制,允許外商建立全資分支機(jī)構(gòu)。（引用馮暉《論現(xiàn)代物流管理》的觀點(diǎn)）所以,要形成完善的物流中心體系,我們的企業(yè)還必須通過對物流活動的全面剖析，確定物流計(jì)劃的科學(xué)性、合理性如何，確認(rèn)物流實(shí)施階段的成果與不足，從而為今后制定新的計(jì)劃、組織新的物流提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)和資料。從物流中心業(yè)務(wù)的實(shí)際運(yùn)作來講,原來的物流中心是企業(yè)自己購買土地、自己建設(shè)、自己運(yùn)營,而現(xiàn)代物流中心則更多的是企業(yè)租賃來的,企業(yè)并不擁有物流中心的產(chǎn)權(quán)。四、物流建設(shè)及管理中存在的問題及對策(一)物流中心建設(shè)中存在的問題及對策。同時(shí),中小企業(yè)的物資采購甚至供貨商管理,要納入整個(gè)企業(yè)的物流管理系統(tǒng),使采購環(huán)節(jié)與物資管理、生產(chǎn)流通、市場營銷環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)為統(tǒng)一、迅捷的整體。裝卸搬運(yùn)活動包括裝車、卸車、堆垛、入庫、出庫以及連結(jié)上述各項(xiàng)動作的短程輸送,是隨運(yùn)輸和保管活動而產(chǎn)生的必要活動。(二)物流管理分類（引用馮暉《論現(xiàn)代物流管理》的觀點(diǎn)）。物流中心不僅僅解決的是一個(gè)物流問題,而是涉及企業(yè)經(jīng)營管理和企業(yè)制度環(huán)境等各個(gè)方面的要素。,提高市場競爭力。（引用百度百科的觀點(diǎn)）三、現(xiàn)代物流(一)發(fā)展現(xiàn)代物流的意義（引用馮暉《論現(xiàn)代物流管理》的觀點(diǎn)）。（引用《現(xiàn)代物流管理學(xué)》書本上的觀點(diǎn)）二、現(xiàn)代企業(yè)物流管理面臨的主要任務(wù)(一)搞活物流市場物流市場可以從物流的主體、載體、客體和中介機(jī)構(gòu)這些方面來考慮,也可以從物流的供方、需方和中介來考慮,還可以從物流市場的重點(diǎn)和切入點(diǎn)來考慮等等。(個(gè)人的觀點(diǎn))物流管理首先被大型企業(yè)所重視,中小型企業(yè)雖然已經(jīng)意識到,但認(rèn)知的程度有限,管理水平和實(shí)際操作都跟不上競爭的需要。物流配送和連鎖經(jīng)營、電子商務(wù)一起已經(jīng)被國家經(jīng)貿(mào)委確定為我國實(shí)現(xiàn)流通現(xiàn)代化的作重點(diǎn),現(xiàn)代的物流體系不是單一因素或少數(shù)幾個(gè)要素所能構(gòu)成,更不是在傳統(tǒng)意義上所理解的物流設(shè)備、倉庫和貨車可以決定。物流管理。同時(shí)還必須加強(qiáng)企業(yè)自身的物流管理。另一方面，引導(dǎo)需求一一按需激勵。比較而言，機(jī)會是激勵知識型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識的更具影響力的要素。第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。(三)切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，建立科學(xué)全面的績效考核機(jī)制，并把考核結(jié)果落實(shí)到薪酬管理中，加強(qiáng)薪酬的長期激勵功能第一，必須建立工作評價(jià)制度。二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用。第三，不利于激發(fā)知識型員工工作的自主性和創(chuàng)造性，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的薪酬模式里，薪酬數(shù)量主要只與職位等級有關(guān)，沒有較多考慮知識型員工的能力和績效。傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級的崗位對應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒什么彈性可言。(8)重視“外在薪酬”忽視“內(nèi)在薪酬”。很多企業(yè)還沒有完全建立起知識型員工的理念，沒有將二者嚴(yán)格地區(qū)分開來，使知識型員工沒有得到充分的重視，沒有合理的薪酬制度，因而知識型員工的滿意度和忠誠度很低。獎金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用，而用去的資源往往占工資總額的一半左右。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，嚴(yán)重挫傷了技能高、績效好的知識型員工的積極性。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。（六）工作過程難以直接監(jiān)控，勞動成果難以衡量知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程沒有固定的流程步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)間和場合。他們渴望通過自己的不斷努力以及勞動成果，對他人、對企業(yè)、對社會有所貢獻(xiàn)，并得到社會的認(rèn)可和尊重，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)夢想。（三）具有自主創(chuàng)新性知識型員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，他們擁有企業(yè)生產(chǎn)需要的知識，具有某種特殊技能，他們不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確。知識型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，才華橫溢而又充滿個(gè)性。他當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。[關(guān)鍵詞] 知識型員工；薪酬；全面薪酬管理這是一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識型員工的管理對每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識型員工的薪酬管理更是企業(yè)競爭中最關(guān)鍵也是最敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，這是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。增強(qiáng)員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工銷量的所有外在條件不可能全部相同。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計(jì)算方法，但它對于民營企業(yè)來說，有時(shí)卻能起到意想不到的效果。八、導(dǎo)入更為柔性的薪酬計(jì)量方法較為柔性的薪酬計(jì)量方法有：1．薪點(diǎn)制企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等。七、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。具體操作上主要包括：1．組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。五、導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。四、將程序公平視為公平原則的“上層建筑