【正文】 人才，從而影響工作的正常開展。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長期儲(chǔ)備計(jì)劃。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對(duì)，沒有絕對(duì)好的渠道也沒有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評(píng)估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對(duì)應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識(shí)測驗(yàn)和近幾年流行的心理測試進(jìn)行甄選。，建立必要的人才儲(chǔ)備信息為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最合適的人才招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。本文對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策進(jìn)行了簡要論述。因此，越來越多的企業(yè)意識(shí)到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對(duì)手的唯一途徑，就是比競爭對(duì)手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。當(dāng)然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實(shí)用為基礎(chǔ)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和關(guān)心，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對(duì)員工越具有吸引力，從而減少人員流動(dòng)，增強(qiáng)組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析培訓(xùn)是每一個(gè)參加工作的人都會(huì)經(jīng)歷的一個(gè)過程，是人力資源管理的一項(xiàng)基本職能。其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因?yàn)闆]有驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于一個(gè)組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個(gè)方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個(gè)人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會(huì)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識(shí)也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時(shí)候考試只是流于形式，實(shí)際效果不佳。改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對(duì)策 完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工對(duì)培訓(xùn)的積極性一個(gè)人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會(huì)去努力、去堅(jiān)持。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進(jìn)行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動(dòng)員工對(duì)待培訓(xùn)的積極性。人長期處在一種環(huán)境之下，會(huì)不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對(duì)提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進(jìn)作用?！澳就霸怼备嬖V我們，一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，每一位員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該先找員工進(jìn)行溝通。 培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)要突出培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)的作用。 創(chuàng)新培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)過程的重要環(huán)節(jié)。 做好培訓(xùn)評(píng)估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)效果的評(píng)估是通過評(píng)估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評(píng)估，由于培訓(xùn)效果的評(píng)估方法上的不科學(xué)，將直接影響評(píng)估效果的準(zhǔn)確性。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能等東西持續(xù)地運(yùn)用到工作中的過程，這個(gè)過程是長期的，堅(jiān)持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識(shí)技能適用于工作當(dāng)中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實(shí)質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。同時(shí)，能夠提升員工能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；成為有效的激勵(lì)、穩(wěn)定員工的措施。參考文獻(xiàn)：[1][J].價(jià)值工程，2011（01）.[2][J].價(jià)值工程，2010（36）.[3]向秋華，陳緒學(xué)，辜穗，[J].價(jià)值工程，2012（01）.。培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對(duì)提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動(dòng)。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后有針對(duì)性地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。培訓(xùn)效果評(píng)估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強(qiáng)員工培訓(xùn)后心得體會(huì)的交流，相互借鑒培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗(yàn)培訓(xùn)后解決實(shí)際工作問題的能力。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。讓員工從心底里認(rèn)可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。每一個(gè)員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對(duì)企業(yè)需求進(jìn)行培訓(xùn)的情況，會(huì)使得被忽視的個(gè)人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。 “以人為本”進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合隨著社會(huì)的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動(dòng)首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是一個(gè)健全、完善的培訓(xùn)體系當(dāng)中必不可缺的一部分。只有員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來，培訓(xùn)才能有效地實(shí)施，培訓(xùn)的效果才會(huì)有所改善。 可以樹立榜樣。只有對(duì)培訓(xùn)有了興趣，才會(huì)積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會(huì)顯著。企業(yè)這樣的評(píng)估機(jī)制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)以考試的形式對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時(shí)的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。當(dāng)前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高知識(shí)技能的積極性。 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場”，員工參與度不高首先，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責(zé)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是其責(zé)任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對(duì)他們這樣敷衍對(duì)待的態(tài)度，員工是上行下效，對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。 培訓(xùn)也是一項(xiàng)高回報(bào)的投資，通過培訓(xùn)使員工隊(duì)伍素質(zhì)、技能、個(gè)人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會(huì)使員工個(gè)人績效提高，進(jìn)而改善企業(yè)績效，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報(bào)。關(guān)于培訓(xùn)的價(jià)值，有人曾做過一個(gè)生動(dòng)地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進(jìn)去一兩個(gè)億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點(diǎn)逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。企業(yè)招聘活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖馈⒖茖W(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個(gè)人資料、面試時(shí)的表現(xiàn)和給予的評(píng)價(jià)等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。因此，心理測試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、情景模擬測驗(yàn)。，并采用多種甄選方法面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。它是把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜?，在?duì)外處理業(yè)務(wù)時(shí)，目前，我國大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)備體系。在招聘過程中，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。，對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。【關(guān)鍵詞】招聘題 對(duì)策問員工招聘的概念、作用、意義員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。[2]李喜明。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展如此迅速，企業(yè)都面臨著激烈的競爭市場，如果沒有很好的管理方法很難在這種環(huán)境下有很好的發(fā)展。 創(chuàng)建財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范體系在企業(yè)目前的運(yùn)營過程當(dāng)中，不但投資人承擔(dān)著較大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并且企業(yè)的經(jīng)營者和債權(quán)人同樣也承擔(dān)著較大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)借助于財(cái)務(wù)杠桿的作用能夠促進(jìn)資產(chǎn)負(fù)債率的提高，而債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也得以不斷攀升。 強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)要想將企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作做好，除了利用先進(jìn)的技術(shù)之外還應(yīng)該提高財(cái)務(wù)人員本身的素質(zhì)，首先管理人員應(yīng)該具備很好的專業(yè)基礎(chǔ)，并且能夠?qū)@種信息化的應(yīng)用很熟悉，這樣便于工作效率的提高，而且在進(jìn)行管理的時(shí)候不用進(jìn)入各個(gè)部門工作的地點(diǎn)進(jìn)行對(duì)賬等，可以使工作人員省很多時(shí)間。這樣的話也使得企業(yè)的成本降低，充分利用網(wǎng)絡(luò)的好處為公司在財(cái)務(wù)方面節(jié)省額外的開支。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作需要專業(yè)的人士來管理整個(gè)公司的財(cái)務(wù)情況。對(duì)人員不合理的分配，可能會(huì)使得一個(gè)人承擔(dān)多項(xiàng)職位，這種情況可能會(huì)引起獨(dú)權(quán)情況的發(fā)生，對(duì)公司以后的發(fā)展帶來影響。曾經(jīng)人們不鼓勵(lì)“失敗”，僅僅鼓勵(lì)“成功”；但是現(xiàn)如今，人們卻給予“失敗”極大的鼓勵(lì)，也是由于“失敗”才有了創(chuàng)新。如果不能和管理革命以及科技革命進(jìn)行有效的配合，企業(yè)財(cái)務(wù)管理將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以，管理企業(yè)的財(cái)務(wù)必須要與時(shí)俱進(jìn)，必須摒棄那些不合時(shí)宜的舊方式。目前，很多企業(yè)并沒有引入這種新型的、有效的財(cái)務(wù)管理方法和方式。參考文獻(xiàn)：[1][J].中外管理，2001（2）.[2]，20130612.[3].[4]，20121115.[5].[6].第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題及對(duì)策淺談現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題及對(duì)策李穎2013228 22:37:58來源：《中外企業(yè)家》2012年第11期摘要：對(duì)于一切企業(yè)管理活動(dòng)，財(cái)務(wù)管理都屬于其中心和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。只有建立這樣一個(gè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估反饋的機(jī)制，才能全面的反映出培訓(xùn)的效果，才能為以后的培訓(xùn)的積累更多可行的經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)形式上，在授課過程專職培訓(xùn)講師要時(shí)刻關(guān)注員工反應(yīng)，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動(dòng)，避免單向的灌輸。，培訓(xùn)的內(nèi)容需要靈活多樣。對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)適合自己的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度是保證公司員工保持較強(qiáng)的工作能力和適應(yīng)能力的強(qiáng)力后盾。在你這兒他可以贏，并讓他對(duì)此深信不疑[3]。若培訓(xùn)結(jié)束后不能及時(shí)的對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行可觀的分析，這樣的培訓(xùn)不僅浪費(fèi)了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對(duì)此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這種培訓(xùn)的結(jié)果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識(shí)水平與操作技能。有些企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)實(shí)行共同培訓(xùn)的體制，不能根據(jù)管理者對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)和員工的個(gè)人需求，對(duì)其進(jìn)行