【正文】 人才，從而影響工作的正常開展。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關系，第一，主次關系，即首先考慮企業(yè)的關鍵技術崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關系，即企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。為了提高招聘質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進行職責分析，確定職位的職責、內容和素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關健要看怎么利用，何時利用。一般而言，面試需要完成的任務有：預先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳；評估應聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應聘人員是否實事求是；完成對應聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗和近幾年流行的心理測試進行甄選。，建立必要的人才儲備信息為了減少用人單位和應聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結果是在最恰當?shù)臅r間，將最合適的人才招聘進來，并將其安置在合適的崗位上。在學習中,老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。本文對企業(yè)員工培訓存在的問題及解決對策進行了簡要論述。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，就是要重視培訓、重視員工全面素質的提升。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關心，對員工培訓得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)培訓中存在的常見問題及原因分析培訓是每一個參加工作的人都會經歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。其次，員工參加培訓的積極性之所以不高，是因為沒有驅動力。對于一個組織而言，確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓需求。但目前，大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。改變企業(yè)培訓不佳狀況的對策 完善激勵機制，提高員工對培訓的積極性一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)將績效與薪酬相關聯(lián)，當然也可以將培訓與其相掛鉤。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓和員工的重視程度，從側面帶動員工對待培訓的積極性。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學習氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習慣等，使自己的適應這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用。“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。在開展培訓前，應該先找員工進行溝通。 培訓目標指導要突出培訓為企業(yè)績效服務的作用。 創(chuàng)新培訓方法培訓方法的選擇是培訓過程的重要環(huán)節(jié)。 做好培訓評估，引導培訓成果高效轉化 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓效果的評估方法上的不科學，將直接影響評估效果的準確性。 培訓成果轉化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉化的結果越好。要成功地完成培訓項目，受訓員工必須持續(xù)有效地將所學知識技能適用于工作當中，最好是轉化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質的一部分，這一過程被稱作為培訓成果轉化（其實質是一種學習遷移）。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。參考文獻：[1][J].價值工程，2011（01）.[2][J].價值工程，2010（36）.[3]向秋華，陳緒學，辜穗，[J].價值工程，2012（01）.。培訓不可能解決所有問題，但有效的培訓對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。因此，培訓轉化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓的有效性可謂生死攸關。培訓效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。在這樣的情況下可結合討論法，加強員工培訓后心得體會的交流，相互借鑒培訓中所學到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。企業(yè)在進行培訓需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”。每一個員工是構成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進行培訓的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。 “以人為本”進行需求分析，培訓內容與員工需求相結合隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。只有員工的積極性被調動起來，培訓才能有效地實施，培訓的效果才會有所改善。 可以樹立榜樣。只有對培訓有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓效果才會顯著。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結束時以考試的形式對培訓進行評價。培訓評估是培訓過程中的重要一環(huán)。 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。當前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓，提高知識技能的積極性。 企業(yè)培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高首先，很多企業(yè)的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓的態(tài)度自然也好不到哪兒去。培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質、技能、個人能力等得以提高，員工素質、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經濟效益。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質非常重要的手段之一。經濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術等傳統(tǒng)資源轉向了人力資源。企業(yè)招聘活動是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，并采用適當?shù)恼衅盖?、科學的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經營活動中的基礎性的、決定性的作用。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現(xiàn)和給予的評價等，不定期地給予關注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。因此，心理測試從應用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗、人格測驗、職業(yè)能力傾向測驗、情景模擬測驗。，并采用多種甄選方法面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業(yè)今后人力資源的質量，因此企業(yè)應當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應當優(yōu)先選擇從內部選拔人才。比如有些技能如果在將來的工作中易于學習的話，就不一定把那些缺乏經驗和培訓的求職者淘汰掉。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據(jù)。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達到預期目標，一個不恰當?shù)娜?，在對外處理業(yè)務時，目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。在招聘過程中，應聘人員對企業(yè)了解甚少時，通常根據(jù)招聘人員的素質來形成對應聘企業(yè)的初步印象。最終產生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結果?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。，對崗位分析沒有全面認識目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當作臨時性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當?shù)臅r候為企業(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。隨著經濟全球化進程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質上已演化為人才的競爭。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。【關鍵詞】招聘題 對策問員工招聘的概念、作用、意義員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力管理的過程。[2]李喜明。社會經濟的發(fā)展如此迅速，企業(yè)都面臨著激烈的競爭市場，如果沒有很好的管理方法很難在這種環(huán)境下有很好的發(fā)展。 創(chuàng)建財務風險防范體系在企業(yè)目前的運營過程當中，不但投資人承擔著較大的經營風險，并且企業(yè)的經營者和債權人同樣也承擔著較大的經營風險，而企業(yè)借助于財務杠桿的作用能夠促進資產負債率的提高，而債權人所承擔的風險也得以不斷攀升。 強化財務人員的素質要想將企業(yè)的財務管理工作做好，除了利用先進的技術之外還應該提高財務人員本身的素質，首先管理人員應該具備很好的專業(yè)基礎，并且能夠對這種信息化的應用很熟悉，這樣便于工作效率的提高，而且在進行管理的時候不用進入各個部門工作的地點進行對賬等，可以使工作人員省很多時間。這樣的話也使得企業(yè)的成本降低，充分利用網絡的好處為公司在財務方面節(jié)省額外的開支。企業(yè)的財務管理工作需要專業(yè)的人士來管理整個公司的財務情況。對人員不合理的分配，可能會使得一個人承擔多項職位，這種情況可能會引起獨權情況的發(fā)生，對公司以后的發(fā)展帶來影響。曾經人們不鼓勵“失敗”，僅僅鼓勵“成功”；但是現(xiàn)如今，人們卻給予“失敗”極大的鼓勵，也是由于“失敗”才有了創(chuàng)新。如果不能和管理革命以及科技革命進行有效的配合，企業(yè)財務管理將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以，管理企業(yè)的財務必須要與時俱進，必須摒棄那些不合時宜的舊方式。目前，很多企業(yè)并沒有引入這種新型的、有效的財務管理方法和方式。參考文獻：[1][J].中外管理，2001（2）.[2]，20130612.[3].[4]，20121115.[5].[6].第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)財務管理中存在的問題及對策淺談現(xiàn)代企業(yè)財務管理中存在的問題及對策李穎2013228 22:37:58來源：《中外企業(yè)家》2012年第11期摘要：對于一切企業(yè)管理活動，財務管理都屬于其中心和基礎環(huán)節(jié)。只有建立這樣一個對培訓效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓的效果，才能為以后的培訓的積累更多可行的經驗。在培訓形式上，在授課過程專職培訓講師要時刻關注員工反應，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。，培訓的內容需要靈活多樣。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓體系和培訓制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應能力的強力后盾。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。若培訓結束后不能及時的對培訓的效果進行可觀的分析，這樣的培訓不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這種培訓的結果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。有些企業(yè)對員工的培訓實行共同培訓的體制，不能根據(jù)管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行