職位晉升申請(qǐng)書(文件)
【正文】 ，同時(shí)減少了由于主管的偏愛而產(chǎn)生的不公平晉升的可能。職業(yè)通道 指一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在實(shí)行職業(yè)通道計(jì)劃的過程中，許多公司都會(huì)用到一些簡短的表格。職業(yè)通道一般會(huì)明確特定的職位，代表不同的可選擇的發(fā)展道路，以及員工要達(dá)到晉升條件所需的培訓(xùn)。T公司有一個(gè)成功的測(cè)評(píng)軟件叫做管理評(píng)估程序(Management Assessment Programs)。職位晉升的條件 資歷和（或）能力是管理者做出晉升決策的基本依據(jù)。例如，生產(chǎn)操作層的能力應(yīng)該從準(zhǔn)確性、出勤率、生產(chǎn)率、操作技能等方面衡量，而管理層則應(yīng)當(dāng)從智力、動(dòng)機(jī)、溝通能力、組織能力等其他能力方面進(jìn)行衡量。很多現(xiàn)有的技術(shù)都傾向于評(píng)估員工現(xiàn)在的績效。這表明過去的評(píng)估并不是一個(gè)晉升的好標(biāo)準(zhǔn)。情境因素評(píng)估 接下來，管理者需要考慮員工在新職位之前所處的情境，因?yàn)榍榫车淖兓瘯?huì)影響候選人的績效。在收集完關(guān)于候選人的所有信息后，管理者要對(duì)每個(gè)人的每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)勢(shì)和不足的比較。他若不愿接受，第二人選將獲得該職位。管理者還要考慮到所有的員工都有平等的機(jī)會(huì)。這樣，管理者就能夠做出有效的晉升決策以使員工得到更好的激勵(lì)和回報(bào)、并實(shí)現(xiàn)組織績效得到改進(jìn)的目的。而且，管理者應(yīng)該基于候選人的績效進(jìn)行評(píng)估。管理者要謹(jǐn)慎地設(shè)立目標(biāo)、規(guī)范晉升決策。最后管理者要基于他的判斷確定人選。候選人資格評(píng)估 管理者要做的第三步是評(píng)估候選人的資格。他們應(yīng)該做出如下的評(píng)估： 職位需求評(píng)估 有時(shí)，在管理工作中很難去界定新職位要完成的新任務(wù)所需的能力和技能。問題在于，目前的管理者們似乎沒法有效地了解職位空缺，以決定需要的素質(zhì)。在做出晉升決策之前，管理者有必要進(jìn)行績效評(píng)估。能力可以從技能、知識(shí)、態(tài)度、行為、績效表現(xiàn)、產(chǎn)出、才干等方面進(jìn)行衡量，總之能力衡量是一個(gè)復(fù)雜過程。有管理潛能的員工就會(huì)被鼓勵(lì)在管理生涯通道上發(fā)展并優(yōu)先接受ATamp。許多大型企業(yè)都設(shè)立了評(píng)估中心來測(cè)試與分析員工的潛能并將其存入公司的信息庫當(dāng)中。通過這些表格，企業(yè)管理者可以很清楚地看到員工是否滿足晉升條件，以及如果員工不滿足條件，那他還需要什么額外的培訓(xùn)與工作經(jīng)驗(yàn)。這一職業(yè)發(fā)展計(jì)劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。經(jīng)理們必須做出正確的判斷，排除不合格的員工。如果這一小部分員工中沒有合格的人選，并且該團(tuán)體并沒有達(dá)到其承諾的目標(biāo)，組織寧愿從外部招聘也不會(huì)晉升不屬于這一部分的員工。管理者以這些職位階梯為指導(dǎo)來水平或垂直地晉升員工。而不公平的晉升則會(huì)引起員工的抵觸、猜疑和擔(dān)心。職位晉升是企業(yè)較為有效的激勵(lì)方法，不僅可以增加員工忠誠度及減少員工流失，還可以提高組織的效率。我相信自己的能力,因?yàn)檫@一切都來源于我對(duì)這個(gè)工作多年來的熱愛,以及全體人事部同事們不懈的支持。今天,我鄭重的向公司提出人事部辦公室主任一職申請(qǐng)。這段時(shí)間以來,我一直無愧于心,方方面面我不敢說盡職盡責(zé),但至少我盡了自己全部的努力來做好我的每一項(xiàng)工作。備注：對(duì)于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿后，
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