職位晉升申請書-閱讀頁
2024-11-15 22:56本頁面
【正文】 同事并肩戰(zhàn)斗。在此懇請公司領(lǐng)導(dǎo)給我這個鍛煉的機(jī)會,我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的每一項工作。更重要的是，企業(yè)要形成被員工和管理者都認(rèn)可的晉升系統(tǒng)，這樣才能達(dá)到晉升的目的。相對于IT企業(yè)而言，由于自身的一些特殊性，更要求管理者及時有效地做出晉升決策。無效的晉升會讓企業(yè)的效率低下，晉升一個不稱職的員工會讓經(jīng)理們大失所望，并且對組織有直接的影響。最后，企業(yè)的正常運(yùn)作被打斷，從而影響到最終目標(biāo)的實現(xiàn)。序列包括每個職位的頭銜、薪水、所需能力，經(jīng)驗、培訓(xùn)等能夠區(qū)分各個職位不同的方面。有了職位階梯，員工的任職資歷就成為其是否被晉升的依據(jù)。經(jīng)理們會從他們中選擇晉升候選人，而不會考慮其他資歷更老的員工。職位競聘 指允許當(dāng)前所有的員工來申請晉升的機(jī)會。然而，職位競聘意味著大量的文字工作和過長的競聘時間。他們必須對所有應(yīng)征者做出評估判斷，并對被淘汰的應(yīng)征者做出合理的解釋。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，人力資源部門則負(fù)責(zé)評估其未來的發(fā)展可能。這些表格通常列出了每一個員工目前的職位、經(jīng)驗、教育水平和下一級職位以及該職位所要求的教育、經(jīng)驗等條件。每當(dāng)出現(xiàn)一個空職位時，管理者就可以直接從表格中看出誰是合格的晉升者。同時事業(yè)階梯的目的在于確定員工的潛在能力。ATamp。它包括公司人事部門對所有員工管理潛能的綜合評估。T的培訓(xùn)。資歷可以從員工服務(wù)年限、所在部門以及工作崗位來衡量。不同類型的企業(yè)以及同一企業(yè)中不同的等級所需的能力結(jié)構(gòu)是不一樣的。這些要素的衡量隨著公司等級、行業(yè)、公司大小、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、公司與工會關(guān)系以及公司所處的特定環(huán)境的不同，其衡量辦法也不盡相同。在設(shè)計一套績效評估系統(tǒng)之前，管理者必須做出決定，是基于現(xiàn)在的工作還是基于未來的工作進(jìn)行評估。評估是由現(xiàn)在的管理者對員工工作任務(wù)的績效做出的，這些工作任務(wù)由員工當(dāng)前的職位級別所決定。除此之外，員工總是希望被晉升，直到他們達(dá)到能力的極限。所以，在做出晉升決策之前，管理者有必要首先評估新工作本身，明晰該工作目前的和未來存在的問題，并設(shè)立短期目標(biāo)。但管理者可以使用那些通常在做晉升決策時會考慮到的主要資源：如員工主管的推薦、績效評估的結(jié)果、測評中心的測評結(jié)果、在組織中的工作經(jīng)驗、員工個人的職業(yè)目標(biāo)和教育背景。在管理中已不傾向于使用這種評估方法，因為管理者已經(jīng)習(xí)慣于和員工朝夕相處，但情境因素常被證明是找出錯誤的有效方法。管理者通常會從一個人事專員或主管那里尋求一份更為客觀的評估。首先他要評估工作所需的知識、技能和個人品質(zhì)；其次，他要評估情境因素；再次，他要評估候選人的能力。最佳的候選人應(yīng)該達(dá)到新職位的最低標(biāo)準(zhǔn)，并將獲得這一職位。基于這樣的系統(tǒng)評估方法，管理者能夠找到最合適的任職者。每個公司都應(yīng)該有一個公平的晉升系統(tǒng)。進(jìn)行職位競聘是很有必要的，所有員工都可以加入到晉升選擇中去。除此之外，管理者要經(jīng)常和員工討論這一系統(tǒng)，該系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)被員工和管理者雙方所接受。
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