職位晉升申請書-預(yù)覽頁
【正文】 出“人事部辦公室主任”一職申請。我相信自己的能力,因?yàn)檫@一切都來源于我對這個工作多年來的熱愛,以及全體人事部同事們不懈的支持。員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：（1）員工部門內(nèi)晉升指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門主管根據(jù)部門實(shí)際情況，向經(jīng)理提出晉升申請；申請通過后，公司給予考評；經(jīng)考評后，具體安排，并報(bào)人事部存檔。（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進(jìn)行晉升員工晉升依據(jù)（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。（2）部門主管，由經(jīng)理及以上級別人員提議并呈董事會核定。（由晉升部門主管制定，交經(jīng)理核準(zhǔn)后人事部門備案）規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準(zhǔn)備。逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。根據(jù)績效考核及定期考評，員工職位可升可降。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進(jìn)行考核，考核不合格者，免去其臨時負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進(jìn)入競選流程；考核合格者，填寫《職位轉(zhuǎn)正申請表》，再報(bào)總經(jīng)理審批，最后報(bào)人力資源部發(fā)文。我必須傾注所有的熱情和汗水以此來報(bào)答公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任。只要有一個機(jī)會出現(xiàn)在面前，我想無論是誰,只要他有自信和信心,他就一定不會放過這個機(jī)會。不管遇到什么麻煩,我都將和我的領(lǐng)導(dǎo)及同事并肩戰(zhàn)斗。更重要的是，企業(yè)要形成被員工和管理者都認(rèn)可的晉升系統(tǒng)，這樣才能達(dá)到晉升的目的。無效的晉升會讓企業(yè)的效率低下，晉升一個不稱職的員工會讓經(jīng)理們大失所望，并且對組織有直接的影響。序列包括每個職位的頭銜、薪水、所需能力，經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等能夠區(qū)分各個職位不同的方面。經(jīng)理們會從他們中選擇晉升候選人，而不會考慮其他資歷更老的員工。然而，職位競聘意味著大量的文字工作和過長的競聘時間。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。這些表格通常列出了每一個員工目前的職位、經(jīng)驗(yàn)、教育水平和下一級職位以及該職位所要求的教育、經(jīng)驗(yàn)等條件。同時事業(yè)階梯的目的在于確定員工的潛在能力。它包括公司人事部門對所有員工管理潛能的綜合評估。資歷可以從員工服務(wù)年限、所在部門以及工作崗位來衡量。這些要素的衡量隨著公司等級、行業(yè)、公司大小、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、公司與工會關(guān)系以及公司所處的特定環(huán)境的不同，其衡量辦法也不盡相同。評估是由現(xiàn)在的管理者對員工工作任務(wù)的績效做出的，這些工作任務(wù)由員工當(dāng)前的職位級別所決定。所以，在做出晉升決策之前，管理者有必要首先評估新工作本身，明晰該工作目前的和未來存在的問題，并設(shè)立短期目標(biāo)。在管理中已不傾向于使用這種評估方法，因?yàn)楣芾碚咭呀?jīng)習(xí)慣于和員工朝夕相處，但情境因素常被證明是找出錯誤的有效方法。首先他要評估工作所需的知識、技能和個人品質(zhì)；其次，他要評估情境因素；再次，他要評估候選人的能力。基于這樣的系統(tǒng)評估方法，管理者能夠找到最合適的任職者。進(jìn)行職位競聘是很有必要的，所有員工都可以加入到晉升選擇中去。
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