【正文】 錯覺也是相同的道理。也就是應該先在確定事實、目的、目標之后，再以適當的言詞具體地表達出來。不過不妨從不同的角度去討論在燈紅酒綠的場所喝酒的必要性。這種現象就是內心產生距離，因而造成心理上的壓迫。　　此外，在公司的會議中，假設某個人與會議主持人保持10米左右的距離。如果他們快要打瞌的時候，試著把你們之間距離融入個人的領域中。他們可能知道酒席間有心理陷阱吧?？谡Z與非口語表達彼此息息相關，一般溝通過程中，你們比較著重口語表達信息的發(fā)放與傳送，但事實上，非口語的信息量有時候要比口語表達的內容更為豐富與復雜。姿勢經常表達了感覺與情緒狀態(tài)，例如緊張或放松、輕松自在或戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、謹慎仔細或粗心大意等。這兩部分是最容易引起注意的部位，但并不容易了解其意義，因為臉部表情非常復雜且變化多端。音調的抑揚頓挫、速度快慢、重音強調、大小音量、結巴停頓等表達不同的信息這些通稱為“語音信息”或“副語言”，不但可以增強語言信息的意義，也可以顯現出與語言內容相互矛盾之處。　　(7)服飾。　　　　語言信息與非語言信息并非對立不相容，而是互相關聯與補充，可從以下幾方面來看：首先，非語言信息可以“重復”語言的表達內容，例如有人間你郵局怎么走，你可以說“往北走，過兩個紅綠燈就到了”，然后你用手往北指，這就重復了你所說的意思。第四，非口語信息也可“調節(jié)”語言行為?！边@就是所謂的雙重信息，我們不是?？吹綕q紅著臉的人說：“沒有啊!我一點也不生氣!通常，兩者間的矛盾、不一致并沒有像上面那么明顯，但的確經常是不一致的。更換哈佛經理時，集團的特性也會隨之改變。然而，現在卻有人開始超越它了，因為他們一直沒有強有力的產品推出，再加上其它競爭廠商逐漸地侵蝕瓜分市場占有率，公司部就開始發(fā)出衰微的警報了。　　“玩”的哈佛經理　　研究開發(fā)并不是花了時間就必定有成果的工作。而為了達到讓每位員工都有這樣的感覺，駕駛員就必須由哈佛經理擔任(推行者)，否則就無法改變原有的工作情緒?！?集團凝聚分析　　夢想與現實總會有一段距離。但身為監(jiān)督之職的哈佛經理，如果本身的自覺意識很強烈的話，對于采取這種方式處理問題，就應該保持著很大疑問。萬一這樣的人才因故退出了工作崗位，哈佛經理就應該提高責任意識才行。　　“再忍耐一下嘛!”　　“不久你就會調到你期望的部門去了!”　　“公司有公司的制度，不能說愛怎樣就怎樣!”　　但是無論這位人事主管花了多少時間煞費苦心地勸導他，結果仍舊是白費力氣。“為什么這樣?”，“我不知道這件事”等情形。若要滿足這三個條件，就應該了解“集團的凝聚性”，以創(chuàng)造一個具有高度凝聚性的集團為目標?；蛟S是今后重要的研究課題，不過時下的確有很多哈佛經理，為了管理專案小組而大傷腦筋。首先從要素上來看的話，成員與哈佛經理、成員與成員之間的親密度如何?這表示一個集團的組織程度，也就是對課題是否有一致的認同。根據亞修的理論，一個集團是否成熟，決定于三個圓圈是否保持均衡的機能，而三個圓圈相交的范圍愈大，則該集團愈成熟。　　要有效地運用集團的成熟性，必須做到：　　(1)設定新目標；　　(2)向新的企劃挑戰(zhàn)；　　(3)由于新進成員的加大，重新再編制環(huán)扣關系；　　(4)變換領導作風，改變以往的做法；　　(5)實施擴張環(huán)扣的教育與訓練。　　1何謂團體精神　(1)所謂團體是指為達成目標(數量、品質、服務、交貨期、成本等)的最適當的人員構成單位。　　如此，才會有堅定的信賴關系。團體精神最佳的狀態(tài)，就是每們成員都具有向前邁進的意識和共同分享成果上的喜悅。因此每一組織必須要有一套可以讓成員真實體會到成果的制度。歡樂融洽只是必要的條件之一，不能視為充分的條件。　　(2)所謂的團隊精神是指由于哈佛經理發(fā)揮了卓越的領導能力，促使所屬成員發(fā)揮本身最大限度的能力，團結一致以完成目標；公司方面則獲得卓越的績效，成員之間有堅定的信賴關系等的最高狀態(tài)。如果同事之間能彼此傾訴，大伙的感情也不錯，而將這種現象視為工作崗位上的團體精神也很好的話，那就大錯特錯了!因為這種現象只不過是表示大家志同道合而已。在這種情況下，應該如何使集團趨于更具有成熟性呢?假如現在的狀況一切良好，這時就必須策劃如何延續(xù)集團的壽命、如何讓成員之間的聯系環(huán)扣擴大……假如集團已經處于衰退的狀態(tài)，就必須致力于使集團復蘇，并發(fā)揚光大。　　把這個理論稱為“環(huán)的理論”。其中就蘊藏著更為復雜的問題。□ 集團成熟分析　　目前任何企業(yè)都很流行成立所謂的專案小組?！肮ぷ饔鲇X得負荷更重”，“只要做好我個人的工作就行”等心態(tài)。而且，一點都不關心屬下心理狀況或有些什么煩惱的上司，根本就沒有什么魅力可言!”這是他離職的理由。不過很遺憾的是，他被安排在不是他所期望的職務上，而他的頂頭上司又是位大忙人。無論是屬于哪一種情況之下的安排，人事部門無一不是煞費苦心地去安排。因此基于種種理由，有人毅然地離開了當初得來之不易的工作崗位。只有哈佛經理確立自己的立場，才可能帶動整體員工實現目標。CANON公司由于做了種種工作環(huán)境上的改變，因而使得該公司在各方面的努力都節(jié)節(jié)奏效，這才使CANON又在市場上復蘇。在此期間他們徹底實施下列基本方針：　　　　首先，改變公司內部的工作氣氛，與其限制員工“那個不行”“這樣不好”，倒不如不怕失敗，放手讓員工去做，并鼓勵他們“反正試試看吧!”　　　　高級主管在前面跑，其他成員在背后追，容易形成壓力，所以必須排除這種意識。很多經驗與事實顯示，一家公司只要高級主管一有調動，整個公司內部的工作氣氛也會有所變化。研究指出當二者不一致時，人們通常采用非語言的信息行為。最后，也是最重要的，非語言信息常會“抵觸”語言內容。遇到一位老朋友，他不必開口，你只要看他的表情就知道很愉快或很難過。　　(8)距離的遠近。觸摸可以降低嬰兒的死亡率，常被撫摸的小孩，其智商要高于不常被撫摸的小孩。眼神接觸，此外，眼神也能傳達“控制”和“順從”的信息。手勢經常在你們不太注意的情況下，成為情緒的指示器，例如握拳、板折手指關節(jié)、撕紙條、卷紙角、折回紋針、玩筆等。身體定位是指我們的身體、頭、手、腳等接近或遠離一個人的程度，也包括所朝的方向。□ 無聲語言分析　　　　溝通至少包含了口語與非口語兩部分。話雖如此，卻也提高了他們的緊張程度，而你則可以成功的姿勢回到講臺。而且往往會氣餒地說：“反正像我這種……”結果反倒使他默默努力地做好自己的工作。相信你應該也有過這種經驗。例如，在小吃店里吃飯，一般人的心里都認為，吃飯這件事應該在完全屬于個人的領域下進行?！?交流距離分析　　平常兩三個朋友一起去喝酒，大都是彼此之間很投緣，聊得來，并沒有什么特殊事情需要聯絡或交換意見。視力是相當纖細的感覺，大家都知道喝酒會導致視力異常，如果要恢復正常，得花上一天的時間。　　錯覺大多是聽者自己單方面的解釋，或者是由于判斷的不當而引起的。就以剛才的例子來說。而剩下的四分之三若不是被誤解，就是在被曲解意思之后，又再度轉達給第三者。以上兩則笑話，可以客觀地看出兩位主任都有錯誤?！?人際錯覺分析　　這是一則日本笑話故事。　　卓越的哈佛經理應積極地收集“忠言逆耳型”的信息。其次，他過于拘泥竟標廠商的投標價格，而忽略了成本觀念。事到如今，他只好收集其他竟標廠商投標價格的資料，于是他毫不猶豫地以低于別人的價格投標。因為在此之前，這位客戶從未以招標的方式采購，而且對賣方提出的價格也都很滿意。象這種對于構成認知要素不一致的情況，稱為“認知的不協調”。例如，你想買部車，所以連看報紙都會專注于汽車方面的廣告。雖然有人大聲疾呼珍惜生命，但還是有人不顧一切地自我享受。既然身為一位哈佛經理，就應該要求具備掌握屬下狀況的能力，并且把它當作是自己努力的目標。但這立、食、色若不是屬下本人的話，其他人是無法得知的。這是指在注意均衡的飲食習慣。也有一些哈佛經理認為，要衡量男性屬下的現狀，就利用“立、食、色”來判斷。就因為未進到這種地步，所以無法知道他為何不能放松心情投球的真正原因。問題到底出在哪里?原因是這位投手為了家庭方面的問題而傷腦筋，所以他的精神狀況不是很好。球賽才開始，這位先發(fā)投手就顯得有些失常；到了第三局，應該接到的滾地球卻漏接了，反而讓球彈了起來打到眼睛。以巨人隊藤田監(jiān)督的事例來說。雖說如此，并不是指每一位哈佛經理，都必須具備任何的輔助技巧，其實只要掌握兩個重點即可。所以哈佛經理愛發(fā)表高論的情形，說不定也是一件很重要的事情，或許可以說是哈佛經理強調他自己痛苦立場的表白!　　意見溝通的語源，原本是指相互分辨出某些事物，并利用溝通為工具(語言、態(tài)度、表情、動作、資料等)，將事實傳達給對方，而且還要彼此疏通意見以取得理解。因為他們對哈佛經理的自覺與任務的認識為愈來愈強烈，所以在不知不覺中就變成了愛說話的人。　　 (4)控制整體形勢，讓公司朝著應有的方向營運。開會的時候，沒有謀求彼此相互交流意見的思想存在，或缺乏所謂的“相互”意識呢?為什么經理或主任會忘了這種重要的相互性呢?解開這個謎底的關鍵，在于了解人們要彼此溝通意見，即“動機”何在的問題。不過，有不少職員會對這樣的個人演講報告諷刺地說：“又要作報告了!這下子又可打盹了!”“聚而不議”，“議而不決”，“決而不行”。　　象這類的負面手段，只會把擁有提案的屬下或成員的士氣抹殺掉；不但傷害了屬下，甚至會讓上下級關系惡化，其結果只會導致哈佛經理變成人生中的失敗者。　　在問題發(fā)生時很容易孕育產生。　　(肌體的接觸)　　正的手段(舒適的感覺)，如握手、擁抱、拍肩；　　負的手段(給予痛苦)，如打、戳。　　手段有正面與負面之分，正面的手段有助于誘導的作用，而負面的手段反而會減降工作士氣。　　5合作型　　認為由于屬下熱心的工作才能達成目標，而且由于彼此相互的關系所產生的信賴與尊敬，才可以創(chuàng)造更好的組織。　　管理者類型(二元論)：　　1無魄力型　　用最低限的努力完成工作，勉強還算是公司的一分子。所以公司方面也就徹底貫徹既有的制度，生產的提高要比“人心”更重要，其次才是人性的尊重。而這些‘小圈套’單單靠技巧也是不夠的，只是表面上照顧或關心別人，只會變成添麻煩的好意，別人也不會由衷地感激你。東京有一位企業(yè)經理，他對女職員就擅長利用這種“拍肩膀”方式拉近彼此距離。　　在每個人的內心里都有四扇窗，即開敞之窗、未察覺之窗、隱秘之窗、關閉之窗，我們稱它為“喬哈利之窗”。　　居于眾人之上的人，應時時不忘自己是屬下或成員在旁觀察的目標，如果不貫徹大原則，那么就只會危害已有的地位。若是把時間算得剛剛好，當時間逼近了才要開始行動，就很可能會發(fā)生來不及的結果。下列的例子是常見的。□