【正文】 環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。所以應(yīng)挑選具有較強(qiáng)溝通能力、監(jiān)督和指導(dǎo)能力以及寬廣胸懷的教練。不足之處在于這種方法 運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。這種方法在專業(yè)性強(qiáng)的企業(yè)較為常用，它的優(yōu)點(diǎn)在于學(xué)員參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；容易使學(xué)員養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。不足之處在于，角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平；扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；容易影響學(xué)員的態(tài)度、而不易影響其行為。優(yōu)點(diǎn)，使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，學(xué)員可靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度，靈活選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間和地點(diǎn)，靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，節(jié)省了學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用；在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，不須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低。所以說(shuō)企業(yè)培訓(xùn)師擔(dān)負(fù)著組織學(xué)員學(xué)習(xí),向?qū)W員傳授知識(shí)與技能的重要職責(zé),是培訓(xùn)活動(dòng)的組織者與指導(dǎo)者。在如今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的中國(guó)市場(chǎng)，人才已經(jīng)是一個(gè)企業(yè)能否成功，能否在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之前搶得先機(jī)，能否在市場(chǎng)爭(zhēng)奪站中保持不敗的一個(gè)非常，非常重要的棋子。這種老化的方式導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣很難取得很好的效果。，在注重針對(duì)性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性的前瞻性。制定涵蓋企業(yè)所有員工的，持續(xù)的，經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部員工成為培訓(xùn)師應(yīng)具備以下幾個(gè)條件：足夠的工作能力受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經(jīng)驗(yàn)與能力；關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。總之，員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)，對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。多年來(lái)德興銅礦引進(jìn)了許多國(guó)內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和裝備，在生產(chǎn)實(shí)踐過(guò)程中，職工不崇洋媚外，本著實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，以實(shí)際生產(chǎn)需要出發(fā)，對(duì)洋設(shè)備大膽改革和消化，提高了設(shè)備的使用效率和積極效益。此份大綱清楚地列出了該培訓(xùn)課程的題目，培訓(xùn)教員，培訓(xùn)內(nèi)容，以達(dá)到效果，授課時(shí)間及地點(diǎn)等。杜邦公司的培訓(xùn)教員一部分是公司從社會(huì)上聘請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)公司的教師或大學(xué)教授，技術(shù)專家等。在杜邦總部連續(xù)工作三十年以上的員工隨處可見(jiàn)，這在美國(guó)是很難得的。因此，保證發(fā)電企業(yè)的安全生產(chǎn)是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而保證安全生產(chǎn)的首要條件就是要加強(qiáng)運(yùn)行員工的培訓(xùn)，提高他們的操作技能和業(yè)務(wù)知識(shí)，才能保證機(jī)組的安全、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（一）發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)面臨的新問(wèn)題: 當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)的建設(shè)均傾向于高參數(shù)、大容量機(jī)組，加上各大發(fā)電企業(yè)投入大量的財(cái)力加強(qiáng)技改，使發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)技術(shù)含量明顯提升；目前的發(fā)電企業(yè)正走向商業(yè)化運(yùn)營(yíng)，在保證電網(wǎng)安全的前提下追求自身商業(yè)利益的最大化。傳統(tǒng)的崗位將發(fā)生深刻的變化，新的職業(yè)、崗位將應(yīng)運(yùn)而生。市場(chǎng)化要求綜合素質(zhì)高的員工，從過(guò)去重學(xué)歷、重資歷轉(zhuǎn)向重能力、重素質(zhì)（包括職業(yè)道德、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)精神、誠(chéng)實(shí)守信等非智力因素），全面實(shí)現(xiàn)職工教育培訓(xùn)由學(xué)歷教育向技能培訓(xùn)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，加大高技能、復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的基本要求。另一方面，企業(yè)的部分員工受到自身素質(zhì)的制約，對(duì)企業(yè)推行的新型管理模式和改革思路不適應(yīng)、不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致管理收效不大。二、如何實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。，缺乏一項(xiàng)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的制度。特別是對(duì)于微機(jī)保護(hù)這樣的智能化產(chǎn)品，動(dòng)則一個(gè)電話，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節(jié)約時(shí)間，又節(jié)約人力，殊不知，我們的工作責(zé)任心、我們的學(xué)習(xí)力也日益消退。從沒(méi)有將學(xué)習(xí)和考試作為一項(xiàng)制度制定下來(lái)，長(zhǎng)期化、規(guī)范化。培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。對(duì)于選拔落后者，企業(yè)又沒(méi)有相應(yīng)的懲罰措施，使很大一部分職工產(chǎn)生寧愿選拔不上的念頭，這些現(xiàn)象的原因，就是缺乏約束激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)閺?qiáng)迫或控制是不會(huì)發(fā)生真正的學(xué)習(xí)的，那么如何扭轉(zhuǎn)“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的局面呢？只有靠培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)內(nèi)在“潛移默化”滿足人們深層次的需要，激發(fā)潛力，調(diào)動(dòng)積極性。主要有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，參與激勵(lì)等，其優(yōu)點(diǎn)是，見(jiàn)效快，但不能持久。（2）當(dāng)外在激勵(lì)弱而內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得有趣、有意義和有挑戰(zhàn)性?！比绻腥私o你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創(chuàng)新，你想要的只是十美元而已。負(fù)激勵(lì)，如下浮工資、一次性罰款等。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。員工的業(yè)績(jī)?nèi)Q于自身努力程度和綜合素質(zhì)，而綜合素質(zhì)的提升來(lái)源于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，如何才能促進(jìn)職工去爭(zhēng)先恐后的自主學(xué)習(xí)呢？那就是通過(guò)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，將員工個(gè)人的努力、培訓(xùn)結(jié)果、素質(zhì)提升與績(jī)效評(píng)估結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，做為今后晉升和加薪的依據(jù)，從而使他們感受到培訓(xùn)后的希望，從內(nèi)心深處迸發(fā)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和激情。如何才能從根本上培養(yǎng)職工的學(xué)習(xí)積極性，提高培訓(xùn)效果，在電力企業(yè)范圍內(nèi)營(yíng)造一種學(xué)習(xí)的氛圍呢？那就是將學(xué)習(xí)和考試定為一種長(zhǎng)期性的制度，并將考試成績(jī)與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。根據(jù)電力系統(tǒng)職工的特點(diǎn)，一次性的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)優(yōu)秀的人員起不到應(yīng)有的激勵(lì)，對(duì)落后的員工更起不到鞭策作用。隨著員工素質(zhì)的提高和管理機(jī)制的不斷完善，我相信培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制也會(huì)日臻完善。在電力企業(yè)的管理現(xiàn)狀下，培訓(xùn)結(jié)果與員工物質(zhì)利益掛鉤，是效果最明顯的培訓(xùn)激勵(lì)方法。一方面，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，特別是年輕有為、高學(xué)歷的業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)尖子，培養(yǎng)比學(xué)趕超、積極向上的學(xué)習(xí)意識(shí)，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的；另一方面，通過(guò)考核來(lái)增加職工學(xué)習(xí)的壓力，對(duì)于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對(duì)消極的職工，無(wú)疑是一個(gè)較好的促進(jìn)。不同的激勵(lì)理論具有各自的側(cè)重點(diǎn)和適用條件，外在激勵(lì)更加適合當(dāng)前電力企業(yè)的管理體制、管理水平和人員素質(zhì)，是普遍使用、最有效的激勵(lì)方法，側(cè)重于外在的培訓(xùn)激勵(lì)，并不否定內(nèi)在激勵(lì)的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好,會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。要將培訓(xùn)結(jié)果同職工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，將考試成績(jī)和培訓(xùn)考核做為一種激勵(lì)，并同崗位工資掛起鉤來(lái)，從而打破“同崗?fù)辍钡木置?，充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)和工作積極性。將培訓(xùn)與員工的物質(zhì)利益掛鉤，就是通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)的手段，鼓勵(lì)職工參加培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)。（4）當(dāng)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)均強(qiáng)時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償。內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的關(guān)系是：（1）當(dāng)外在激勵(lì)強(qiáng)而內(nèi)在激勵(lì)弱時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得枯燥無(wú)味。如成就感滿足感等內(nèi)在激勵(lì)方式效果持久，但見(jiàn)效緩慢。（三）兩種培訓(xùn)激勵(lì)模式 所謂激勵(lì)，就是通過(guò)科學(xué)的方法，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開(kāi)發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。縱觀電力企業(yè)的職工教育培訓(xùn)工作，普遍存在培訓(xùn)投入大，培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)狀。二是只獎(jiǎng)不罰，缺乏壓力。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。而不能搞運(yùn)動(dòng)式的學(xué)習(xí)，運(yùn)動(dòng)式學(xué)習(xí)容易造成專業(yè)、人員、崗位的學(xué)習(xí)盲點(diǎn)，不利于全員學(xué)習(xí)，不利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，而且缺乏對(duì)職工考核的信服力和激勵(lì)力。因而我們亟待建立一種制度來(lái)促進(jìn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)力，讓我們重拾失去的好傳統(tǒng)，打破依賴心理，自己動(dòng)手，提高我們的動(dòng)手能力、操作技能、綜合分析能力，從而最終提高供電可靠性。光有書(shū)本知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，理論要同實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，對(duì)設(shè)備、電網(wǎng)的運(yùn)行檢修水平、安全生產(chǎn)才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的推動(dòng)力。電力企業(yè)的人才資源的開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)以知識(shí)教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍作為企業(yè)改革和發(fā)展的前提，提高企業(yè)參與電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的綜合能力。因此，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作、致力于人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)是一項(xiàng)常抓不懈的系統(tǒng)工程，它始于員工，終于員工，旨在于改善員工素質(zhì)和行為表現(xiàn)，提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。近年來(lái)，發(fā)電企業(yè)快速擴(kuò)張，高參數(shù)、大容量機(jī)組相繼上馬，但事實(shí)告訴我們，所獲經(jīng)濟(jì)效益并未按比例增長(zhǎng)，其中一個(gè)很重要的原因就是：企業(yè)的管理水平未能相應(yīng)升級(jí)，管理方法和手段明顯落后于時(shí)代發(fā)展的要求。而傳統(tǒng)的職業(yè)崗位在職責(zé)內(nèi)容，在管理、技術(shù)含量上也將發(fā)生大的變化，如發(fā)電廠的運(yùn)行人員將被要求具備多專業(yè)才能，具有全能本領(lǐng)，即不僅通曉熱動(dòng)、電氣、機(jī)械等專業(yè)知識(shí)，也應(yīng)熟知計(jì)算機(jī)應(yīng)用、電網(wǎng)技術(shù)和具備靈活的事故處理能力。（二）電力企業(yè)存在人才結(jié)構(gòu)不合理、高技能人才匱乏、重學(xué)歷輕能力的現(xiàn)狀。因此，對(duì)運(yùn)行員工的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的研究具有極其重要的意義。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。在杜邦，任何一位有業(yè)務(wù)或技術(shù)專長(zhǎng)的員工，小到普通職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識(shí)教師給員工們講授 相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)。除了公司的培訓(xùn)大綱里的內(nèi)容之外，如果員工認(rèn)為社會(huì)上的某些課程會(huì)對(duì)自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，只要合理，公司會(huì)安排員工參加。杜邦公司在化工界稱為龍頭老大，公司在很多方面都獨(dú)具特色，因?yàn)樗粌H注重對(duì)每一位員工的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)方法也很獨(dú)特：首先，公司不僅具有周密的管理體系，而且擁有一套全面的，獨(dú)特的培訓(xùn)體系。2005年，德興銅礦提出了‘提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型德銅’的口號(hào)，要求培訓(xùn)中心開(kāi)拓思路，轉(zhuǎn)變思維，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，加快創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，推動(dòng)創(chuàng)新型礦山建設(shè)。專門培訓(xùn)師的選擇固然非常重要，但企