電大工商管理本科范本(文件)
【正文】 計算，制造公司直接使用數(shù)據(jù)，它的系數(shù)設(shè)定值為 ，由制造中心管理部統(tǒng)籌考核。 在改善前，班長的工資 =平均工資（ 1800 元） *主管評定的系數(shù)（ ）人員管理（ 300元）現(xiàn)場 5s（ 300 元）產(chǎn)量工資（ 800 元） =3560 元； 改善后，該班長的工資資 =人員流失率 （ 300 元 *） 產(chǎn)量目標達成率 （ 1000*【 】）生產(chǎn)訂單準時達成率 （ 800 元 *ＳＡＰ數(shù)據(jù) 95％ ） 產(chǎn)品一次合格率 （ 800 元 *qis 數(shù)據(jù) 95％ ）員工 互檢率 （ 600 元 *qis 數(shù)據(jù) 80％ ） 5S 管理得分 （ 180 元 *80/85） 5S 自查自糾執(zhí)行 （ 150元） 效益系數(shù) （ 300 元 *公司效益 數(shù)據(jù) ） =4011 元。在企業(yè)工作的人，離開了工作崗位，公司就不再向其給付薪酬 。人總是希望能更好一點，我們在薪酬體系設(shè)計上，應(yīng)該預(yù)料到那些綜合素養(yǎng)很優(yōu)秀的人員，對他們在政策上，薪酬上給與一定的照顧，創(chuàng)造一個能讓他們扎根企業(yè)的薪酬環(huán)境。但在計件工資核算方面，工廠能否適度降低企業(yè)的盈利，讓利潤流向員工的部分多一些，這樣，每位員工在得到相對高薪的時候，至少他在離職的時候會考慮下有沒有其他的公司能給比現(xiàn)在公司更高的薪水，等于把該員工挽留住了。 （三） 制造工廠 能完成基本的生產(chǎn)目標 表 43 裝配工廠改善前與改善后對比表 改善前 改善后生產(chǎn)目標 員工人數(shù) 裝備情況 完成情況 生產(chǎn)目標 員工人數(shù) 裝配情況 完成情況52 萬臺 224 10 條裝配線 50 萬臺 52 萬臺 224 10 條裝配線 53 萬臺 （ 四 ） 溝通反饋 改善 在后期的改善中，對制造過程做如下調(diào)整：在溝通方面，保持先前的渠道，即不 越級 匯報；在反饋方面，做到“不越級上報、但可以越級調(diào)解” 生產(chǎn)線發(fā)生生產(chǎn)異常情況 ，制造廠長了解情況后，可以在生產(chǎn)主管不知道的情況下快速解決問題。作為企業(yè)所有者（或者說企業(yè)核心管理者），如何實現(xiàn)與高層的精神共同體、與中層的榮譽共同體、與基層的利益共同體，是其必須考慮的問題。 12 參考文獻： 1.（ 美）德魯克（ Drucker 學(xué) 生 簽 名： 肖鴻飛 2021 年 11 月 13。F ）著 .《 卓有成效的管理者 》 .2021 .《 做不可替代的中流砥柱 》 . 2021 年（ 2） 3.(美 )博西迪 (Bossidy L.)《 執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問 》 . 機械工業(yè)出版社 . 2021(03) 4. 陳永亮 .《 團隊執(zhí)行力 》 . 北京大學(xué)出版社 . 2021(02) 5. 余世維 .《 打造高績效團隊 》 . 北京大學(xué)出版社 .2021(03) 6.《 大洋電機制造中心管理制度 》 .人力資源部 2021（ 06） 13 附件二： 中 山市廣播電視大學(xué) 畢業(yè)論文 (畢業(yè)設(shè)計 )學(xué)生誠信承諾保證書 本 人鄭重承諾：《 中山大洋制造工廠班長績效考核現(xiàn)狀及對策研究 》畢業(yè)論文（畢業(yè)設(shè)計）的內(nèi)容真實、可靠，系本人在 楊富云 指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨立完成。 在解決眼前班組長績效考核的前題下，應(yīng)該為長久的人員穩(wěn)定打好基礎(chǔ)。一個企業(yè)可以沒有出色的產(chǎn)品 、 優(yōu)秀的員工 ，但一定要有最為核心的企業(yè)文化。 2021 年度，制造中心生產(chǎn) 某型號 干衣機電機時，單價為 元 /臺，在人員到齊 設(shè)備運行穩(wěn)定的前提下，生產(chǎn)線能達到 2200 臺 /日 的產(chǎn)能 ，當時生產(chǎn)該電機的產(chǎn)線，員工日工資能達到 85元 /天 ；而在另外一個規(guī)模較小、員工不多的電機生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)同類型的電機，產(chǎn)量相同的情況下，那邊的員工日均工資能到達 98 元 /天，所以當時員工辭職跳槽的較多。至少我們在薪酬上，可以做的更有吸引力些，盡可 能多的留住一些優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長期發(fā)展夯實人才儲備庫。人始終是最重要的資源，那些對企業(yè)忠心的員工，公司不僅有責任、有義務(wù)讓 他們在工作時生活有所保障，也有義務(wù)讓他們退休后，不能工作的時候生活也有所保障。這樣，用制度來管理而不是有人來管理的方案，不僅是班長享受到了更好的待遇，制造中心的產(chǎn)能、質(zhì)量都上升了一個層次。 促進了班長的工作 10 積極性。 5. 員工 互檢率 ，它有兩套定義，在定子和裝配車間，它指 當月參與自檢互撿人數(shù)與當月在職總?cè)藬?shù)的比率 ，在配套工廠，它則為下線率，它的計算方法為【 自檢互撿率 =參與互檢人數(shù) 247。 四、中山大洋制造工廠班長績效考核對策調(diào)整 經(jīng)過對實際情況的分析， 總結(jié)出改善當前班長績效考核不合理的對策，主要在考核指標設(shè)定上、薪酬方面、工作中的溝通與反饋上三個方面進行優(yōu)化。在班組長績效考核中，有些不屬 于班長職責范圍內(nèi)的工作，如追欠料、跟進物料的進度來保證電機的交貨時間，對生產(chǎn)物料齊套（齊套：配套物料對應(yīng)齊全）的核查，防止在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)缺少某種物料，雖然是跟成品電機組裝密切相關(guān)，但有專職人員 —— 計劃跟單員、車間周轉(zhuǎn)倉物料員在跟進。 (二 )班長績效考核關(guān)系不合理 從表 31可以看出，屬于配套一廠和采購部的機殼欠料問題，到裝配環(huán)節(jié)后都成為影響三日結(jié)單率的因素，本應(yīng)該在制造鏈的上游環(huán)節(jié)就開始考核的，但一直未考核， 等到裝配成品時發(fā)現(xiàn)問題了，才開始考核，考核的對象由制造鏈上游的配套一廠（或采購部）轉(zhuǎn)嫁到制造工廠，責任由制造工廠承擔，這點顯示出績效考核指標涉及關(guān)系的不合理。在實際工作中， 2021 年 xx月的一組統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以說明： 表 31 三日結(jié)單率數(shù)據(jù)分析表 *數(shù)據(jù)來源于公司 QIS系統(tǒng)自動生產(chǎn)的生產(chǎn)日報表。 （一） KPI考核的方式定位不清析 在班長 KPI 考核指標中，準時結(jié)單率、三日結(jié)單率、人員流失率、員工培訓(xùn)時間等指標都融合到 KPI績效考核中了，并且設(shè)定了相對來說較為嚴格的標準，但實際工作中，這些指標涉及的責任單位較多，而且協(xié)調(diào)起來難度較大。溝通渠道是：員工→班長→車間主管→廠長→更上級領(lǐng)導(dǎo)；反饋的渠道主要是：車間主管→班長。質(zhì)量管理部的員工，有兩條線的 FQC，在自己工作的生產(chǎn)線當天產(chǎn)量未完成加班時提前下班，影響近 3000 件的成品掃描。問題是那些指標就出現(xiàn)在今天的班長 KPI 績效考核指標上，每月參與班長績效考評，設(shè)定的很不合理。在換線的過程中，正好遇到制造中心全廠5S 檢查， 干衣機生產(chǎn)線 在
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