【正文】 。，對公共部門人力資源管理績效進行評價。，定量與定性的方法相結(jié)合，使評價結(jié)果更具說服力。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計劃當(dāng)中不可或缺的一個重要的部分。組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務(wù)與責(zé)任下放給組織的基層等。現(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評價的相關(guān)理論及實踐,進行如下探討。一直以來,電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績效評價體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對不同層次的員工來明確與之相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而有利于制定因人而異的設(shè)計發(fā)展培養(yǎng)計劃,以發(fā)展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優(yōu)秀的人才儲備,促進了電力事業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展,使電力行業(yè)有進一步地發(fā)展。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。但是,因為傳統(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競爭體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實,存在著搞花架子、走過場的弊端。(三)績效考評機構(gòu)設(shè)置有待改進從當(dāng)前電力人力資源管理考核評價的考評機構(gòu)來看,主要是由相關(guān)職能部門獨自承擔(dān),對員工進行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級身份進行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。同時,極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個人力資源的有效管理。我們知道,崗位不同,其工作價值也不盡相同,但是,在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區(qū)分。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績效行為。能力是預(yù)測績效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個人需求量表、個人行為量表等工具,對員工讓你具備的各項能力進行評定,同時,將評定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進行對比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據(jù)。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。對于績效不良的員工降低績效工資,對于績效優(yōu)良的員工提高績效工資,以體現(xiàn)對其的激勵。對于一些績效成績連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。相信電力企業(yè)在執(zhí)行和優(yōu)化人力資源管理績效評價的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會得以提高,最終實現(xiàn)全面性的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效評價；電力企業(yè)；人力資源管理電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在企業(yè)中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進的企業(yè)戰(zhàn)略性。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機構(gòu)并沒有依據(jù)和對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評估結(jié)果大大不同，也增加了評估的難度。需要不斷建立健全崗位。實行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。員工每個月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進退，幅度相當(dāng)。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場的步伐。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。績效制度公正合理的實施，激發(fā)了員工的積極性。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進行人事調(diào)動，讓個人對企業(yè)發(fā)揮所長，推動企業(yè)的發(fā)展。四、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。三、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績效評價工作中存在的問題（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績效評比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動力，對于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導(dǎo)致無法正?？荚u，而且每個考評老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績效考核結(jié)果差異過大。為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要制定合理的計劃，科學(xué)的對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃。二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性，一個公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。一、人力資源管理績效評價內(nèi)涵在企業(yè)中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據(jù)。企業(yè)發(fā)展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場競爭力的關(guān)鍵。四、結(jié)束語電力企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認(rèn)識到人力資源管理績效評價的重要性,并且堅定不移地將這一策略執(zhí)行下去。對績效考核的結(jié)果和一些重要的材料進行深入的研究,從而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差異,進而判斷是否需要培訓(xùn),以及需要哪方面的培訓(xùn)。如果運用不合理,會造成績效考核對員工的績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn)。(三)不同職位的人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同績效評價就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及方式。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。通過績效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點,關(guān)注績效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點,提高工作效率,提升管理水平。因為崗位不同,性質(zhì)不同,沒有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。電力企業(yè)的說明書的職責(zé)描述不夠精細(xì)化,比較粗放化。從領(lǐng)導(dǎo)測評方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實性。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺從總量上來看,電力企業(yè)人員是超標(biāo)的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看,卻是匱乏的。二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)人員總數(shù)過大,閑雜人員較多從我國電力企業(yè)來看,主要是在計劃體制下進行粗放式管理經(jīng)營。電力人力資源管理績效評價建立之后,有利于促進員工意識到自身工作的重要性,從而避免了相當(dāng)一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,是關(guān)系著企業(yè)核心競爭力的主要因素。如:不斷增加的競爭壓力,促使電力企業(yè)對提高人力資源管理績效水平提高的重視。（四）預(yù)期成果完成一篇700010000字的學(xué)術(shù)論文。針對評價結(jié)果提出發(fā)展建議。只有對公共部門人力資源管理的績效進行有效、科學(xué)、合理的評價，才能深入了解公共部門人力資源管理體制存在的問題,才能保證我國公共部門的高效率運轉(zhuǎn)。公共部門中績效評價只對本系統(tǒng)內(nèi)的公職人員進行旨在提高行政質(zhì)量和效率的考核，而一個部門的全部考核包括人員的錄用、績效評價和獎懲管理?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點，具有一定非獨立性