【正文】 和公益性特點。(三)選題的研究意義、目的公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。國內(nèi)外學(xué)者對公共部門人力資源管理存在的問題及原因進行了大量的分析，并提出了相應(yīng)的解決對策。潘忠寶，魏明俠在企業(yè)人力資源管理績效的模糊綜合評價研究中，建立了相應(yīng)的人力資源管理評價指標(biāo)體系，采用模糊綜合評價模型和方法，對企業(yè)人力資源管理績效進行科學(xué)的評價，同時引入實例進行應(yīng)用論證，為企業(yè)人力資源的發(fā)展提供了理論參考[5]。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀根據(jù)美國國際人力資源管理協(xié)會（IPMAHR）的解釋，績效管理包括組織對員工進行管理的所有活動，通過這些活動把組織和個人聯(lián)系在一起，以完成組織的使命，注重員工成功達到組織目標(biāo)的方法和過程，強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高[1]。在查閱過程中發(fā)現(xiàn)公共部門人力資源管理以及其績效評價方面存在的缺陷，該選題旨在改進公共部門人力資源管理的績效并促進我國公共部門人力資源管理的進一步發(fā)展。理念層面上要樹立以人為本的管理理念，激勵層面上要建立完善而有效的激勵機制，文化層面上要培育并強化組織文化，制度層面上要對傳統(tǒng)的人力資源管理體系進行再創(chuàng)造。個人觀點人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。隨著社會的發(fā)展,人力資源管理也隨之與時俱進,未來發(fā)展的趨勢主要有:網(wǎng)絡(luò)化趨勢,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進步導(dǎo)致企業(yè)組織的開放性增大和層次趨的減少,民主和自我管理、權(quán)力充分授予等為特征的網(wǎng)絡(luò)組織形式,以團隊為基礎(chǔ)的管理形式將逐漸構(gòu)成。（2）具有教高的語言表達能力。（4）企業(yè)人力資源缺乏綜合工作的能力人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值?！皩洘o能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導(dǎo)。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5％—10％，而他們的作用卻遠遠超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，投入越多回報越大。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。目前我國關(guān)于人力資源管理理論稀少，研究成果雖然有進步，但底子薄，理論不及西方系統(tǒng)完善。它既有整體性，有個體性，有自我組織性，有波動性，而且相輔相成，個體分散與整體相協(xié)調(diào)，有韻律性。在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，在現(xiàn)代管理中，它也叫做 “職務(wù)分析”它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。每位學(xué)者對于戰(zhàn)略這一概念理解的不同,致使該領(lǐng)域出現(xiàn)多種觀點共存。但不同的學(xué)者對于戰(zhàn)略有著不同的理解,霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要側(cè)重于戰(zhàn)略與人力資源管理的相互依存作用。德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實踐》中提出了“評價，否則放棄”；而反對派的代表人物戴明，在《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績效評價，列舉多項績效評價的“罪狀”，認為績效評價有可能使員工誤入歧途，使管理偏離方向?？冃Ч芾硎怯行Ч芾韱T工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程Noe等提出的組織管理模型能反映績效管理的目的與實質(zhì)而不是單純是績效考核本身。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀(jì)50年代是前工業(yè)化時代逐漸向后工業(yè)化時代的轉(zhuǎn)化期,德魯克和巴克的理論是適應(yīng)時代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管理提升到了人力資源管理的新階段。德魯克思想的提出標(biāo)志著人事管理向人力資源管理邁步。第二篇：人力資源管理績效評價人力資源管理績效評價研究綜述摘要：企業(yè)人力資源績效管理與評估是當(dāng)前研究的一個熱點問題，本文把西方國外的評價研究和國內(nèi)的研究狀況現(xiàn)狀相結(jié)合，從東西方對人力資源績效管理不同看法的角度出發(fā)，結(jié)合本人自己的個別觀點簡略介紹了人力資源管理績效評價理論及相關(guān)內(nèi)容。巴克 認為,人力資源的管理包括勞工雙方關(guān)系、人事行政管理等諸多方面,同時企業(yè)中的任意個體都具有價值,可以開發(fā)利用。德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認為人力資源的最大特點是其本質(zhì)就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。關(guān)鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀國外的評價研究起源：績效評價起源于西方國家的商業(yè)實踐，它經(jīng)歷了結(jié)果評價，側(cè)重于行為過程的評價，最終將兩者有機結(jié)合起來并與公司發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的過程。形成：繼“人力資源” 的概念提出以后,1958年,社會學(xué)家巴克在其發(fā)表的《人力資源功能》書中論述了人力資源的管理問題,認為人力資源的管理同生產(chǎn)、銷售等職能一樣,是管理的一種基本職能,對企業(yè)的發(fā)展同樣重要。概況：總的來說，績效評價的演進可分為四個階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評價階段、德能勤績評價階段、量化考核與目標(biāo)考核階段。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認為員工對工作是消極的以及對人事管理的誤解,認為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應(yīng)時代的要求,如何開發(fā)利用人力資源成為人事管理的主旋律。同德魯克一樣,巴克也非常強調(diào)管理活動,認為對企業(yè)個體進行全方位的管理是必要的。引言現(xiàn)代企業(yè)推崇“以人為本”的管理理念人力不再是廉價勞動成本的代名詞而是作為可持續(xù)發(fā)展的資源獲取競爭優(yōu)勢的砝碼美國人力資源管理專家Noe認為人力資源（Human Resource）是企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員是一項核心資源隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要那么如何引導(dǎo)和積極地推進人力資源地開發(fā)與管理工作呢？其中很重要地一環(huán)是人力資源管理績效的評價研究人力資源績效管理模型以及管理流程創(chuàng)新績效評價方法為加強公司人力資源管理提供了依據(jù)。派別：有兩個派別影響最為突出，彼得布蘭克、戴爾等相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。但大多數(shù)學(xué)者關(guān)心的是績效與人力資源管理的關(guān)系,認為兩者之間的關(guān)系是戰(zhàn)略性關(guān)系。國外人力資源管理主要盛行的有：“抽屜式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“和攏式”管理和“走動式”管理。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。在管