【正文】 所按交易對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場按照買方類型：消費者市場、組織市場按活動范圍和區(qū)域：世界市場、全國性市場、地方市場（三）消費者市場分析一類題點影響消費者購買行為的主要因素1）文化因素。購買動機、知覺、學習、信念、態(tài)度購買決策過程 重點1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者2）重點消費者購買行為類型：習慣性購買行為、化解不協(xié)調購買行為、尋求多樣化購買行為、復雜購買行為3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為（四）組織市場分析組織市場構成：組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品或勞務需要的總和。通過購買商品和勞務并轉售或出租給他人，以賺取利潤的批發(fā)商和零售商 3）政府市場。（1）環(huán)境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個人因素 5）購買主要階段。選出最佳營銷機會，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失（二）選擇目標市場市場細分。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷市場定位。1）相似包裝策略；2）差別包裝策略；3）復用包裝策略；4）附贈包裝策略二類起點，重點，改錯題產(chǎn)品生命周期。單位產(chǎn)品成本上加一定預期利潤為產(chǎn)品價格。A、確定目標收益率；B、確定單位產(chǎn)品目標利潤額；C、計算單位產(chǎn)品價格4）邊際成本定價法。根據(jù)顧客對產(chǎn)品價值的理解度，即產(chǎn)品在顧客心目中的價值觀念為依據(jù)，運用各種營銷手段影響顧客對產(chǎn)品價值的認知的定價方法（2）需求差別定價法。（1）數(shù)量折扣；（2）功能折扣；（3）現(xiàn)金折扣；（4）季節(jié)折扣；（5）推廣折讓和補貼 3）心理定價策略（1）整數(shù)定價策略；（2）尾數(shù)定價策略；（3）聲望定價策；（4）招徠定價策略；（5）分級定價策略（三）分銷策略P93銷售渠道：指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程了解影響銷售渠道要素。市場區(qū)域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業(yè)因素。五因素模型。作為群體或組織特征，是衡量和預測工作行為和組織績效指標之一2）重點影響工作滿意度因素。忠誠度、對組織及將來發(fā)展的關注創(chuàng)始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題（1）感情承諾。與缺勤率和流動率呈負相關（三）員工的知覺與歸因P102知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配2）許多知覺原理都描述刺激被發(fā)覺和組織過程（1）對沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對象集成系列（4）把時間和空間上彼此接近的事物看作整體改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人（1）首因效應（2）光環(huán)效應（3）投射效應（4）對比效應（5）刻板效應歸因1）定義。穩(wěn)因是導致行為或事件相對不變得因素。成就、權力、親和、安全和地位重點、單選與相關理論對應： A、科學管理理論（泰羅）：報酬；B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現(xiàn)；D、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步； E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發(fā)展等遞進與提高（二）組織公平與報酬分配分配公平。分配結果反饋與執(zhí)行時的人際互動方式是否公平。1）努力導致良好績效與評估 2）良好業(yè)績帶來組織獎勵 3）獎勵報酬對自己是否有吸引力有效薪資計劃的特點：1）確保努力程度與績效、薪資直接聯(lián)系 2）薪酬價值受職工重視 3）有規(guī)范的科學的發(fā)放方法 4）確立有效考核標準 5）員工對考核有信心 6）計劃容易理解和計算 7）有基本最低工資 8）提供及時明確的績效反饋 9）讓員工參與計劃的制定與實施P109三、員工學習和行為管理（一）二類起點員工學習強化學習法則（桑代克）。以強化學習為基礎具體模型步驟1）識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為 2）對關鍵行為進行基線測量3）當關鍵行為被確認基線標準后，進行功能性分析。共同價值觀、態(tài)度。雙方作出的某種正式承諾。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區(qū)：自己和對方都不知道的信息。監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人決策類：發(fā)起和監(jiān)督啟動新項目和措施，應對突發(fā)事件發(fā)生采取措施，為本團隊和企業(yè)利益討價還價和進行合作。（由兩個方面來判定）可以通過測評來確定。3）低關懷—高結構4）低關懷低結構（單選題同時是多選題）2二類起點、領導行為權變理論 1）一類起點菲德勒權變模型：領導風格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領導環(huán)境。關心人~關心工作（1）參與式：高關系~低工作（2）命令式：低關系~高工作（3）推銷式：高關系~高工作（4）授權式：低關系~低工作其中選擇領導方式變化的因素為被領導者成熟度（心理、工作）。經(jīng)驗、能力、內控性（外控型）等4）P127參與模型弗洛姆：“領導者參與模型”（1）五種領導風格A、獨裁1：使用自己手頭資料獨立解決問題作出決策 B、獨裁2：從下屬獲取資料獨自做出決策C、磋商1：與有關下屬個別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響E、群體決策：與下屬集體討論、提出評估可行性方案和一致性解決方法（2）簡答題12 個權變因素：質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾可能性、目標一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地域分散、激勵~時間、激勵~發(fā)展等三、P128領導理論新觀點（一）情商與領導效果。加速站；輔導；按需培訓；確定領導技能范疇（參與性和人際關系、競爭性與控制力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性）注意事業(yè)流（職業(yè)錨）、“群鴿效應”和“后職業(yè)生涯發(fā)展”的設計和發(fā)展第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量原理（一）一類起點心理測量與心理測驗心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程心理測驗：是心理測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序1）P132標準化心理測驗。（1）選定測驗題（2）抽樣選定標準化樣本進行測試（3）測評程序標準化（4）依據(jù)測試結果建立常模2）常模：該測試標準化樣本的平均數(shù) 二、一類起點心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選擇優(yōu)策略。先確定職位勝任標準，再測評個人個性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者（二）晉升中的測評晉升決策依據(jù)。動機測驗、需求結構測驗、工作價值觀測驗等定期態(tài)度調查提供員工對組織、管理層的調查?！吨砣肆Y源管理師職業(yè)技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）四級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（四級）三級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（三級）二級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（二級）：1）閉卷考試。：企業(yè)人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。（5）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。（2）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。高級企業(yè)人力資源管理師(具備以下條件之一者)：（國家職業(yè)資格一級）（1）取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書者；（2）具有本專業(yè)或相關專業(yè)博士學位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上（1）學歷證書1份，身份證復印件2份；（2）從事本工種連續(xù)工齡的單位人事勞動部門的蓋章證明；。（4）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。（3）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。第五篇：人力資源管理師等級人力資源管理師等級 人力資源管理師共設四個等級：分別為企業(yè)人力資源管理員（師）（四級）、助理人力資源管理師（三級）、人力資源管理師（二級）、高級人力資源管理師（一級），其具體報考條件：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）（1）具有大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù),并取得畢(結)業(yè)證書；（2）具有大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。：，交考試費用，三個月至四個月內通知考試結果并發(fā)放證書（未通過者可以參加補考）：1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正常考試時間相同。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；本科學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上本科學歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；碩士學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。以便采取對策第四篇：人力資源管理師考試相關三級：指定教材《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據(jù)，應重新測評，以便錄用適合新崗位的職業(yè)匹配人員晉升程序標準化。根據(jù)職位需求評估個人、選擇最有優(yōu)勢的人淘汰策略。重點優(yōu)點：A、減少主觀因素影響，測量準確客觀；B、標準統(tǒng)一，便于對不同人的比較；C、同一測驗可反復使用2）人事測量：是心理測量在技術在人事管理領域中的應用（招聘、安置、考核、晉升、培訓等）（二）心理測驗類型按測驗內容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力（1）成就測驗：判斷個人在某方面所表現(xiàn)的實際能力（2）性向測驗：判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力2）重點人格測驗：性格、氣質、興趣、態(tài)度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗按同時測評人數(shù)：個人測驗和團體測驗按測驗目的：描述性、診斷性和預測性測驗按測驗領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗按測驗解釋：常模參照測驗和標準參照測驗按測驗難度：速度測驗、難度測驗按測驗要求：選優(yōu)性測驗、典型性測驗（三）心理測驗技術標準信度：穩(wěn)定性或可信性，同一心理測驗中幾次測量結果一致性效度：指一個測驗結果與被測驗者行為公認標準之間相關程度。羅賓斯。多倫多大學伊萬斯、豪斯研究確定結構、關系構成的四種領導行為 重點，多選題（1）指導型（結構維度）：讓下屬明了對他的期望、完成工作的方法、程序、時間（2）支持型（關系維度）：對下屬親切友好、關心其需求（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議（4）成就導向型：設定富有挑戰(zhàn)性目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平權變變量：（1）下屬控制以外的外部環(huán)境因素。（1）領導者與被領導者的關系（2）任務結構（3）領導者的職權2）單選題，或多選題領導情境理論。高結構與生產(chǎn)效率成正比。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創(chuàng)造性；4）領導動機；5）靈活應變能力領導魅力的關鍵特征。達到組織最佳效果，領導與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應當是領導者領導者與管理者的區(qū)別簡答題（二）經(jīng)理角色分析人際關系型：履行禮儀性和象征性義務。人們交流是的四個窗口1）開放區(qū)：自己和他人都知道的信息。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設 4）融合階段。正強化和懲罰正強化的整合 第二節(jié) 一類起點工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）概念：團隊是具有互補性的技能、承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法的一個小數(shù)目人群（二）團隊構成要素：績效：團隊產(chǎn)出。不僅要研究行為績效結果的刺激，還需研究員工學習和行為變化、心理結構和認知結構以及期望和動機二類起點社會學習理論：班杜拉。分配公平觀念為：以工資提升、獎金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六