【正文】 管理，員工安全與健康管理等。：30歲——50歲之間。：? （工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）（每人每年不得少于7天）?、？人力資源管理的最終目標(biāo)是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。、福利包括哪些？職工薪酬包括：(1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；(2)職工福利費(fèi)；(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；(4)住房公積金；(5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；(6)非貨幣性福利；(7)其他職工福利。（3）年休假：國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。（總之，它們都屬于不同的職系）16.?薪酬管理的原則：一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)范圍的多元化。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。？是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”，人不是機(jī)器和動(dòng)物?！敖?jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。進(jìn)行合同管理的步驟：訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止（1）什么叫德爾菲法？德爾菲法，是采用背對(duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測(cè)意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測(cè)意見趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。其大致流程是：在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測(cè)課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。，列成圖表，進(jìn)行對(duì)比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。（4）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高2)能把各位專家意見的分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長(zhǎng)，避各家之短3)同時(shí)，德爾菲法又能避免專家會(huì)議法的缺點(diǎn)※（補(bǔ)充）1)便于獨(dú)立思考判斷2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益3)有利于探索性解決問題4)應(yīng)用范圍廣泛5）聲音最大或地位最高的人沒有機(jī)會(huì)控制群體意志（5）德爾菲法的缺點(diǎn)：1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。如今，隨著高等教育國(guó)際化與市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)變得愈來愈激烈。高校人力資源管理影響著學(xué)校的改革及其發(fā)展。高校人力資源管理中存在的不足 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財(cái)力資源及信息資源等四種資源。 高校人事制度改革進(jìn)程落后在我國(guó)改革開放不斷深入之后，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國(guó)高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導(dǎo)致難以有效開發(fā)出高校師資隊(duì)伍所具備的能力。與此同時(shí)，考核指標(biāo)體系當(dāng)中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應(yīng)當(dāng)都有變化。三是樹立人才第一之思想，讓知識(shí)分子所付出的勞動(dòng)均能得到充分尊重。三是以改革當(dāng)前大學(xué)的職稱職務(wù)制度，積極打破終身制，樹立科學(xué)規(guī)范的人才、,能上能下。隨著當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化地完善。結(jié)束語綜上所述，新形勢(shì)下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)教職員工的積極性，進(jìn)而提高高校的辦學(xué)效益，并最終增強(qiáng)大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展能力。、關(guān)系的管理模式。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。“危機(jī)式”管理美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰?！耙环昼娰澝馈保褪侨肆Y源激勵(lì)。“一分鐘懲罰”，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。（3）波動(dòng)性。（5）個(gè)體分散和整體協(xié)調(diào)性?！白邉?dòng)式”管理主要指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。（3）看得見的管理。[第五篇：人力資源管理考試A卷：“蘿卜與坑”談?wù)勀銓?duì)企業(yè)人力資源管理的理解與認(rèn)識(shí)。非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理的好處：方案設(shè)計(jì)：校園招聘怎么準(zhǔn)備（華為）招聘前：宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報(bào)、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動(dòng)比賽）招聘流程設(shè)計(jì)：分幾輪，各輪主要考察應(yīng)聘者什么（5W1H）確定恰當(dāng)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)和比例招聘實(shí)施招聘后：總結(jié)，材料題目歸檔；簽勞動(dòng)合同；員工新入職培訓(xùn)案例分析：績(jī)效管理。怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔(dān)的職責(zé)。（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。（2）投資小，收益大。（6）韻律性。（4）相輔相成。（2）自我組織性?！耙环昼姟惫芾矸▌t妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。家長(zhǎng)式管理，也可稱為集權(quán)式管理。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這一過程中自然會(huì)凸顯出大量人力資源管理方面的問題。要按照崗位目標(biāo)要求，通過先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，再進(jìn)行群眾評(píng)價(jià)與基層組織評(píng)價(jià)，最后公布考評(píng)結(jié)果的步驟，對(duì)于本校的人力資源實(shí)施合理評(píng)價(jià)，并進(jìn)行科學(xué)分析和統(tǒng)計(jì)，在考核之后，要及時(shí)